¿Es el amor un arte? En tal caso, requiere conocimiento y esfuerzo.
¿O es el amor una sensación placentera, cuya experiencia es una
cuestión de azar, algo con lo que uno «tropieza» si tiene suerte? Este
libro se basa en la primera premisa, si bien es indudable que la
mayoría de la gente de hoy cree en la segunda.
No se trata de que la gente piense que el amor carece de
importancia. En realidad, todos están sedientos de amor; ven
innumerables películas basadas en historias de amor felices y
desgraciadas, escuchan centenares de canciones triviales que hablan
del amor, y, sin embargo, casi nadie piensa que hay algo que
aprender acerca del amor.
Esa peculiar actitud se basa en varias premisas que, individualmente
o combinadas, tienden a sustentarla. Para la mayoría de la gente, el
problema del amor consiste fundamentalmente en ser amado, y no en
amar, no en la propia capacidad de amar. De ahí que para ellos el
problema sea cómo lograr que se los ame, cómo ser dignos de amor.
Para alcanzar ese objetivo, siguen varios caminos. Uno de ellos,
utilizado en especial por los hombres, es tener éxito, ser tan
poderoso y rico como lo permita el margen social de la propia
posición. Otro, usado particularmente por las mujeres, consiste en ser
atractivas, por medio del cuidado del cuerpo, la ropa, etc. Existen
otras formas de hacerse atractivo, que utilizan tanto los hombres
como las mujeres, tales como tener modales agradables y
conversación interesante, ser útil, modesto, inofensivo. Muchas de
las formas de hacerse querer son iguales a las que se utilizan para
alcanzar el éxito, para «ganar amigos e influir sobre la gente». En
realidad, lo que para la mayoría de la gente de nuestra cultura
equivale a digno de ser amado es, en esencia, una mezcla de
popularidad y sex-appeal.
La segunda premisa que sustenta la actitud de que no hay nada que
aprender sobre el amor, es la suposición de que el problema del amor
es el de un objeto y no de una facultad. La gente cree que amar es
sencillo y lo difícil encontrar un objeto apropiado para amar -o para
ser amado por él-. Tal actitud tiene varias causas, arraigadas en el
desarrollo de la sociedad moderna. Una de ellas es la profunda
transformación que se produjo en el siglo veinte con respecto a la
elección del «objeto amoroso». En la era victoriana, así como en
muchas culturas tradicionales, el amor no era generalmente una
experiencia personal espontánea que podía llevar al matrimonio. Por
el contrario, el matrimonio se efectuaba por un convenio -entre las
respectivas familias o por medio de un agente matrimonial, o también
sin la ayuda de tales intermediarios; se realizaba sobre la base de
consideraciones sociales, partiendo de la premisa de que el amor
surgiría después de concertado el matrimonio-. En las últimas
generaciones el concepto de amor romántico se ha hecho casi
universal en el mundo occidental. En los Estados Unidos de
Norteamérica, si bien no faltan consideraciones de índole
convencional, la mayoría de la gente aspira a encontrar un «amor
romántico», a tener una experiencia personal del amor que lleve
luego al matrimonio. Ese nuevo concepto de la libertad en el amor
debe haber acrecentado enormemente la importancia del objeto
frente a la de la función.
Hay en la cultura contemporánea otro rasgo característico,
estrechamente vinculado con ese factor. Toda nuestra cultura está
basada en el deseo de comprar, en la idea de un intercambio
mutuamente favorable. La felicidad del hombre moderno consiste en
la excitación de contemplar las vidrieras de los negocios, y en
comprar todo lo que pueda, ya sea al contado o a plazos. El hombre
(o la mujer) considera a la gente en una forma similar. Una mujer o un
hombre atractivos son los premios que se quiere conseguir.
«Atractivo» significa habitualmente un buen conjunto de cualidades
que son populares y por las cuales hay demanda en el mercado de la
personalidad. Las características específicas que hacen atractiva a
una persona dependen de la moda de la época, tanto física como
mentalmente. Durante los años que siguieron a la Primera Guerra
Mundial, una joven que bebía y fumaba, emprendedora y sexualmente
provocadora, resultaba atractiva; hoy en día la moda exige
más domesticidad y recato. A fines del siglo XIX y comienzos de éste,
un hombre debía ser agresivo y ambicioso -hoy tiene que ser sociable
y tolerante- para resultar atractivo. De cualquier manera, la sensación
de enamorarse sólo se desarrolla con respecto a las mercaderías
humanas que están dentro de nuestras posibilidades de intercambio.
Quiero hacer un buen negocio; el objeto debe ser deseable desde el
punto de vista de su valor social y, al mismo tiempo, debo resultarle
deseable, teniendo en cuenta mis valores y potencialidades manifiestas
y ocultas. De ese modo, dos personas se enamoran cuando
sienten que han encontrado el mejor objeto disponible en el mercado,
dentro de los límites impuestos por sus propios valores de
intercambio. Lo mismo que cuando se compran bienes raíces, suele
ocurrir que las potencialidades ocultas susceptibles de desarrollo
desempeñan un papel de considerable importancia en tal transacción.
En una cultura en la que prevalece la orientación mercantil y en la
que el éxito material constituye el valor predominante, no hay en
realidad motivos para sorprenderse de que las relaciones amorosas
humanas sigan el mismo esquema de intercambio que gobierna el
mercado de bienes y de trabajo.
El tercer error que lleva a suponer que no hay nada que aprender
sobre el amor, radica en la confusión entre la experiencia inicial del
“enamorarse” y la situación permanente de estar enamorado, o,
mejor dicho, de «permanecer» enamorado. Si dos personas que son
desconocidas la una para la otra, como lo somos todos, dejan caer de
pronto la barrera que las separa, y se sienten cercanas, se sienten
uno, ese momento de unidad constituye uno de los más estimulantes
y excitantes de la vida. Y resulta aún más maravilloso y milagroso
para aquellas personas que han vivido encerradas, aisladas, sin
amor. Ese milagro de súbita intimidad suele verse facilitado si se
combina o inicia con la atracción sexual y su consumación. Sin
embargo, tal tipo de amor es, por su misma naturaleza, poco
duradero. Las dos personas llegan a conocerse bien, su intimidad
pierde cada vez más su carácter milagroso, hasta que su
antagonismo, sus desilusiones, su aburrimiento mutuo, terminan por
matar lo que pueda quedar de la excitación inicial. No obstante, al
comienzo no saben todo esto: en realidad, consideran la intensidad
del apasionamiento, ese estar «locos» el uno por el otro, como una
prueba de la intensidad de su amor, cuando sólo muestra el grado de
su soledad anterior.
Esa actitud -que no hay nada más fácil que amar- sigue siendo la
idea prevaleciente sobre el amor, a pesar de las abrumadoras
pruebas-de lo contrario. Prácticamente no existe ninguna otra
actividad o empresa que se inicie con tan tremendas esperanzas y
expectaciones, y que, no obstante, fracase tan a menudo como el
amor. Si ello ocurriera con cualquier otra actividad, la gente estaría
ansiosa por conocer los motivos del fracaso y por corregir sus errores
-o renunciaría a la actividad-. Puesto que lo último es imposible en el
caso del amor, sólo parece haber una forma adecuada de superar el
fracaso del amor, y es examinar las causas de tal fracaso y estudiar
el significado del amor.
El primer paso a dar es tomar conciencia de que el amor es un arte,
tal como es un arte el vivir. Si deseamos aprender a amar debemos
proceder en la misma forma en que lo haríamos si quisiéramos
aprender cualquier otro arte,música, pintura, carpintería o el arte de
la medicina o la ingeniería.
La necesidad del entrenamiento emocional
Ningún hombre es libre si no es dueño
de sí mismo.
EPICTETO
La evolución tecnológica de las sociedades humanas industrializadas ha
sido espectacular en los últimos años. Y día a día este progreso se acelera.
Los cambios se producen cada vez con mayor rapidez, y muchas veces dan la
impresión de que no siempre estamos psicológicamente preparados para
asumirlos. Hay una idea más o menos generalizada de que los métodos
educativos, el conjunto de conocimientos, valores y actitudes de que
disponemos y que utilizamos para enseñar a nuestros menores, no siguen una
evolución paralela y de que ésta es una de las causas de que cada día se
perciba una mayor conducta agresiva en los jóvenes, mayor consumo de
sustancias tóxicas, mayor actividad sexual promiscua, mayor número de
embarazos no deseados, mayor abandono prematuro de los estudios, mayor
cantidad e trastornos psicopatológicos y de más amplia variedad y, en
resumen, un mayor sufrimiento. Podríamos decir algo así como que cada día
que pasa estamos más lejos del gran objetivo de los seres humanos: el
bienestar físico y psicológico. Si la civilización moderna que nos proporciona
tantas ventajas y comodidades no ha logrado un mayor grado de felicidad
individual y social que la que existía o existe en sociedades más primitivas,
entonces debemos poner en duda el valor de los objetivos de esta civilización
y de sus realidades actuales. En tal caso estamos obligados a replantearnos
nuestros objetivos vitales y buscar nuevas orientaciones más acordes con esos
objetivos, más humanas y más éticas.
En los tiempos que corren, muchas personas, y, entre ellas, muchos
especialistas se plantean dudas en relación con la agresividad de nuestra
sociedad, principalmente ante ciertos comportamientos protagonizados por
niños y jóvenes. Se busca rápidamente al culpable. Últimamente los culpables
de la violencia son los juegos de rol, los videojuegos y/o los dibujos animados
japoneses, y se realizan investigaciones exhaustivas sin resultados
concluyentes. Se interroga sobre la influencia de los medios de comunicación
y de la posible exageración de éstos bajo la manipulación informativa, que la
hay. Todo esto se plantea en relación con unas emociones que, como la
cólera, la ira, o la rabia, conducen a unas conductas que pueden afectar
directamente, y quizá por ello nos preocupamos más que en otros casos. Pero
las emociones que nos afectan son, también, muchas otras. A menudo se suele
olvidar que la ira, la cólera y la rabia, como las otras emociones, son
consustanciales al género humano. Así, el comportamiento agresivo o violento
es del todo humano y previsible. La influencia de lo exterior es mayor cuanto
menor es la educación emocional. Algunos recordamos a aquel niño que se
lanzó a volar, tirándose por la ventana tras el estreno de una película de
Superman como protagonista, y no fue el único caso. No deben buscarse
culpables de tales hechos. Para justificarlo, y con ello quedarnos más
tranquilos, con mayor seguridad, no es necesario recurrir a algo tan puntual y,
no por triste, banal como echar la culpa a la película y al hecho de que ese
menor la haya visto. Cierto es que somos influenciables, pero todo es más
sencillo: nos hace falta una mayor y mejor educación emocional. Del mismo
modo podemos referirnos a las demás emociones y sentimientos.
Con frecuencia nos sentimos prisioneros de nuestras propias emociones
sin que podamos gobernar nuestra vida ni sepamos cómo hacerlo. Los seres
humanos estamos, emocionalmente hablando, poco menos que en la
prehistoria. No hemos caminado mucho más allá de la acción-reacción por
varias y variadas razones. Uno de los principales motivos, muy
probablemente, ha sido el hecho de no saber cómo aprender, cómo conseguir
esa necesaria libertad emocional y cómo liberarnos de las prisiones y tiranías
en las que en muchos casos se convierten nuestras emociones y sentimientos.
Pero hoy está a nuestro alcance el conocimiento necesario para la mejora en
la libertad emocional. Entendiendo esa libertad emocional como un valor,
como una praxis, su ejercicio nos reporta una inmensa esperanza de cambio.
El objetivo de este libro es, precisamente, poner sobre la mesa algo de ese
conocimiento.
Esta moderna disciplina, nos aporta un enfoque sobre nosotros mismos como seres humanos, a partir del lenguaje con el que nos comunicamos y establecemos conversaciones con los otros significativos de nuestras vidas. Y es precisamente a partir del lenguaje, y con el acompañamiento de otro, -el coach-, que nos guía en el proceso, que vamos descubriendo cuánto poder de acción tenemos como personas, en relación al mundo y a las circunstancias que percibimos, y sobre las que queremos generar resultados que realmente nos importen.
Para quienes comparten un objetivo de trabajo común, como lo son tanto un emprendimiento conjunto, como una gran empresa, el reflexionar e intercambiar sobre la experiencia del día a día, será sólo el primer paso de este camino de conversaciones que se darán entre el grupo constituído y su Coach. Porque luego, y a lo largo del camino, le irán ocurriendo otras cosas no menos importantes: el cuestionarse por la satisfacción de los logros obtenidos, las formas particulares de vivenciar los momentos compartidos como grupo, y fundamentalmente su funcionamiento como “equipo de trabajo”.
Gradualmente irán apareciendo, así, juegos y tendencias del grupo mismo, que lo sorprenden en el trabajo cotidiano: son éstas las particulares formas de “ser en el hacer”. Y aparece entonces inevitablemente la pregunta que se le presentifica aquí a todo grupo, y que el coach podrá conducirlo a formularse a sí mismo:
¿Qué conductas, hábitos, formas de hacer las cosas y producir, tenemos en el día a día, que nos traen consecuencias en nuestros resultados, y en el nivel de satisfacción que experimentamos con nuestro negocio?
Y ésta, podrá entrelazarse con otras no menos importantes:
¿Qué sucede con respecto a nuestro compromiso, a la comunicación entre nosotros, a la forma en la que habitualmente nos escuchamos y nos respondemos?
¿Y cómo estamos sintiendo lo que hacemos? ¿Acaso nuestro estado de ánimo estará facilitando o más bien dificultando nuestra gestión conjunta?
¿Tenemos una visión en común? ¿Adónde vamos, todos juntos?
¿Estamos coordinando acciones adecuadamente?
¿Cómo tomamos decisiones?
¿A qué nos comprometemos a partir de ahora?
Que las respuestas a estos cuestionamientos se conviertan en un aprendizaje sobre “aquello que queremos modificar/dejar de hacer/probar/innovar/decirle BASTA!!!, además de lo que queremos conservar”, es un desafío que los individuos involucrados finalmente encontrarán en esta ruta que en definitiva, puede abordarse tantas veces como se sienta necesario, a lo largo de un proceso de crecimiento común.
El coaching ayuda a las personas/profesionales a cambiar. En definitiva, es un proceso de modificación de hábitos para alcanzar sus metas u objetivos. Para tomar conciencia de esos hábitos es necesario comprender el proceso acción = resultado y cómo funcionamos ante ello.
Cuando realizamos una acción y obtenemos un resultado positivo, tendemos a repetir el mismo proceso ante situaciones similares. La pregunta es ¿cómo actuamos cuando el resultado es negativo? Por regla general, probamos otras acciones sin analizar el proceso y es posible que se produzca una reiteración inconsciente de un mismo proceso que nunca llegaremos a acertar, lo que nos lleva a resignarnos, estancarnos o bloquearnos y, a partir de ahí, nos decimos que es imposible cambiar.
Por fortuna, desde tiempos muy remotos, no hay más que ver a maestros filósofos utilizados hoy en día como referencia (Sócrates, Aristóteles, Confucio, Séneca, Baltasar Gracián…) se ha observado que la persona puede cambiar cuando toma conciencia de cuál es su actitud.
Porque la actitud y no la acción es la raíz del error. En el coaching se enseña que: si sembramos una actitud cosecharemos una acción; si sembramos una acción cosecharemos un hábito y si sembramos un hábito cosecharemos un carácter. El carácter nos lleva a nuestro destino. Por lo tanto, si no me gusta mi destino, cambio la actitud.
Y es en ese punto, en la actitud, donde el coach trabaja como coachee o cliente, entendiendo ésta como el conjunto de nuestras conductas, creencias, valores y mística personal y profesional.
La vida de los equipos, que quieren conseguir resultados de éxito, no es cómoda. Es una experiencia de reto creativo por encontrar maneras más eficientes y sanas de conseguir resultados, disfrutando por alcanzar una meta común, en el marco de una relación sólida, de calidad y que pretende crear un espacio propio a largo plazo.
Valores como la entrega, la generosidad y la satisfacción compartida por el éxito obtenido son valores que el equipo va a ir experimentando a lo largo del proceso de coaching de equipo. Valores que van realimentando la propia energía del sistema a través del desarrollo de la transparencia, la confianza y la honestidad, como elementos nucleares de cualquier relación perdurable entre seres humanos.
Por último, sólo quedará invitar al equipo a la celebración, momento del reconocimiento a las personas y del agradecimiento por todo lo obtenido en el camino de la superación. Felicitémonos también por los éxitos de los otros si hemos sabido evocar el anhelo del mar libre y abierto en sus corazones.
En el coaching siempre invocamos a la magnificencia del cliente, éste es el oxigeno y el espíritu de nuestro modelo de coaching que está orientado al beneficio último del cliente. Invocar a su grandeza a todos los miembros del equipo, es invocar a la singularidad de cada uno, aquella chispa especial que ves en ellos, aquello que muchas veces no saben que son capaces de dar y sobre todo, aquello que más en esencia son.
Una de las principales características en el coaching de equipos y relaciones, es que el coach ha de tomar el mando siempre, y que en lugar de “coachear” a las personas que lo integran, en el coaching de equipos y sistemas siempre “coacheamos” a la relación. En un equipo identificaremos a la relación como una tercera entidad, eso quiere decir con identidad en si misma, diferenciada de sus miembros.
Uno de los aspectos clave en el coaching de equipos y relaciones es la apertura a conocer la posición y realidad de los otros, ello nos permite comprender los diferentes actores que conforman el sistema y dar a todos ellos la oportunidad de expresar su voz.
En los procesos de coaching de sistemas y relaciones siempre hemos de estar muy observadores de las diferentes señales que van apareciendo durante el proceso y desvelarlas al propio equipo. Estas señales permiten identificar quiénes son juntos, quiénes no son juntos y cómo les gustaría que fuera su relación en el futuro.
Los fantasmas y saboteadores que aparecen en los procesos de coaching de equipos y relaciones también han de ser mostrados para su identificación por los propios integrantes del equipo. Es una manera de ventilarlos y sanear las propias relaciones del equipo. Todo ello permitirá sacar a la luz los diferentes comportamientos, para identificar el rol que juegan en ese equipo, separando, de esta manera, comportamientos y personas. Por tanto, se desvela el rol de esa voz del sistema o cómo ésta influye o tiene un impacto en la relación. Educando al propio equipo en ese sentido, les permitirá reconocer y abandonar esos roles si son nocivos y debatir sobre aquellos nuevos roles que les llevarán como equipo al éxito, así como a desarrollar habilidades e identificar nuevos aprendizajes para, finalmente, llegar al diseño de la acción. Es el momento de las peticiones y los compromisos para dar impulso a la construcción de futuro compartido.
En nuestra actividad como coaches dedicaremos de forma aproximada los siguientes porcentajes por proceso: un 10% de la actividad a los problemas e inconvenientes que hay en la relación, un 80% a la visión y el sueño, y el 10 % restante al desarrollo del plan de acción y compromisos para la consecución de los objetivos específicos definidos. La razón de esta estructura es que toda la energía necesaria para el desarrollo del cambio, esta en la visión y el sueño compartido, de ahí surgirán las soluciones y acciones. El problema ya lo conoce el equipo, los coaches no necesitamos profundizar en él, entonces para que perder el tiempo del equipo en ello..
Las condiciones necesarias para llevar al éxito a un equipo directivo en un proceso de coaching para el acelerar el cambio, son prioritariamente cuatro:
1. Definición de la Alianza para alinearse en la obtención de unos objetivos y resultados concretos, que nos ha de permitir responder a las preguntas de quién, qué y cuándo.
2. Un sentido de propósito compartido que alinee el yo y el nosotros.
3. La participación y aportación de expectativas e ideas en el qué y el cómo va a ocurrir dicho cambio, para que todas las voces del sistema sean escuchadas.
4. La definición con claridad de cómo será el proceso y de cómo se tomaran las decisiones finales en el mismo.
“Si quieres construir un barco, no empieces por cortar las maderas y distribuir el trabajo, sino que primero has de saber evocar en los hombres el anhelo del mar libre y abierto”
Antony de Saint Exupéry
El por qué del Coaching de Equipos
Cuando hablamos de “Equipos” y de “Éxito”, independientemente del ámbito a que nos refiramos, ya sea directivo, deportivo, político o social, hay una serie de factores clave indispensables para que ambos términos formen parte de la misma ecuación. Estos factores son: un claro enfoque a los resultados, el alineamiento de todo el equipo entorno a un sentido de identidad y contribución compartido y la calidad de las relaciones fundamentadas en la voluntad de compartir un espacio común a largo plazo.
Los equipos directivos son un claro ejemplo de la necesidad de orientarse a resultados, pero no sólo vienen al coaching para ello. Mayoritariamente llegan al coaching con el propósito de “vivir sus sueños” con mayor intensidad y, nosotros los coaches, tenemos que estar bien preparados para acompañarles en ese proceso, sin olvidar que el coaching no tiene como único fin el cuidar, sino expandir y acompañar en el descubrimiento de la trascendencia con la que los seres humanos dan sentido a su vida y contribuyen a algo mayor que sí mismos.
No estamos solos. Vivimos en comunidad. Trabajamos en equipos y ello tiene un enorme impacto en nosotros y nosotros tenemos un enorme impacto en los demás, aquellos con los que compartimos nuestro día a día. Cuando preguntamos a alguien qué es aquello que tendría que mejorar en su vida para ser más feliz, generalmente aparece como principal factor “mis relaciones en…” el trabajo, con mi equipo, con mi familia, con mi pareja… La calidad de las relaciones tiene una enorme influencia en la propia orientación a los resultados y en el alineamiento del equipo, y a su vez, conforman un todo que acabará traduciéndose en eficacia para la organización. Las organizaciones son un entramado donde se desarrollan un sinfín de flujos de interrelación y, si no son eso, es que son fantasmas o están muertas.
Una de las maneras más eficaces para desarrollar todos estos aspectos de éxito en un equipo directivo, incrementando de forma exponencial sus capacidades y mejorando la propia vida del sistema –ellos son un sistema en si mismos–, es el coaching de equipos y relaciones. Cuando hablamos de sistemas, vemos las relaciones entre los diferentes miembros del propio equipo, y rápidamente visualizamos sistemas que interactúan y se relacionan con otros sistemas.
Para solicitar programa analítico, curriculums de los coordinadores y la modalidad:centrodph@gmail.com
Por Oscar Anzorena.
“No podemos enseñarle nada a la gente;
sólo podemos ayudarlos a que
descubran lo que hay en su interior” Galileo Galilei
En nuestra vida personal o en nuestra actividad laboral muchas veces nos encontramos con obstáculos invisibles, impedimentos que nos imposibilitan avanzar, situaciones que se nos tornan conflictivas y no entendemos el por qué. Actividades que a otros les resultan relativamente sencillas se nos presentan como imposibles de realizar, acciones que no muestran mayor complejidad se transforman en inalcanzables. Es como si estuviéramos subiendo por una escalera y de pronto nos topáramos con algo que nos entorpece el ascenso. No logramos ver qué es, pero sabemos que nos obstruye el camino. Hacemos esfuerzos para evadirlo, pero todo es en vano. Queremos hacer algo diferente, pero no sabemos qué. Es como un “techo de cristal”, algo que nos resulta imposible ver pero que cada vez que queremos seguir avanzando chocamos nuestra cabeza contra ello.
Esto no es algo que eventualmente le acontezca a alguna persona, sino que nos sucede a todos, y reiteradas veces a lo largo de nuestra vida. A este fenómeno, que expresa los límites que tenemos los seres humanos en nuestra capacidad de acción y aprendizaje, Echeverría(1) lo denomina “el principio del carácter no lineal del comportamiento humano”. Sostiene que “los seres humanos no pueden incrementar lineal e indefinidamente su capacidad de acción. No pueden aprender linealmente cualquier cosa que se propongan. Tanto en su capacidad de acción, como en su capacidad específica de aprendizaje, encuentran límites, se enfrentan con obstáculos que les impiden alcanzar determinados resultados. La capacidad de acción y de aprendizaje no es continua ni homogénea”.
Vale aclarar que no nos estamos refiriendo a las circunstancias donde el límite de nuestra capacidad de acción o aprendizaje está determinado por características biológicas o de cualidades innatas en las personas. Está claro para la mayoría de nosotros que, por más que nos capacitemos y entrenemos el resto de nuestras vidas, jamás llegaremos a componer música como Mozart, a pintar como Miguel Angel o a jugar al fútbol como Maradona. Nos referimos a acciones que están al alcance de nuestras posibilidades y que por distintos motivos no logramos realizar con efectividad.
En estos momentos, la alternativa para avanzar en nuestro camino de desarrollo puede implicar pedir ayuda. La figura que emerge como la más idónea e indicada para asistir estos procesos de aprendizaje y cambio, es la del coach.
El coach es una persona entrenada para detectar estas áreas de dificultad, estas “barreras invisibles” que traban nuestro crecimiento o dificultan nuestro desempeño. Su rol es acompañar y facilitar el desarrollo de las potencialidades de las personas, ayudando a superar las trabas y resistencias que limitan su accionar y dificultan la concreción de sus objetivos. Podemos definir al coach como un facilitador del desarrollo personal.
El coaching es un proceso sistemático que facilita el aprendizaje y promueve cambios cognitivos, emocionales y conductuales que expanden la capacidad de acción en función del logro de las metas propuestas. Se trata de una disciplina emergente que trabaja en la facilitación de los procesos de desarrollo de las personas: en la evolución profesional, en los tránsitos de la carrera laboral, en el logro de objetivos, en la disolución de obstáculos para el crecimiento personal y en la búsqueda del mejoramiento de los niveles de rendimiento. En ámbitos organizacionales, el coaching se afianza como una poderosa herramienta que potencia el liderazgo, facilita el desempeño y acompaña procesos de capacitación y entrenamiento a los efectos de garantizar la efectiva adquisición de las competencias.
El coaching puede ser ejercido desde distintas concepciones y desde diversos marcos conceptuales. Por ejemplo, la tendencia de mayor vigencia en Estados Unidos asemeja el coaching al entrenamiento personal(2). Más allá de los pros y los contras de cada uno de los distintos enfoques, vale aclarar que el modelo que es convergente con la concepción desarrollada en este libro, y que a continuación vamos a exponer, es el que orienta su intervención en posibilitar el Aprendizaje Transformacional. A nuestro entender es el más efectivo y el que posee el mayor alcance de aplicación. Este enfoque del coaching reconoce su basamento teórico primigenio en la “Ontología del Lenguaje”.
El coaching está focalizado en “ayudar a aprender”, que es un proceso diferente al enseñar. El coach no es alguien que le diga al consultante qué es lo que tiene que hacer. Su tarea no es juzgar, ni dar consejos. El coach no indica soluciones, no señala el camino “correcto”, ni impone su particular modo de pensar, sino que interviene para que el consultante pueda analizar y rever las interpretaciones que tiene sobre la situación que declara como problemática.
El rol del coach es hacer preguntas que estimulen a reflexionar, a recapacitar críticamente acerca de los supuestos indudables, a poner en cuestión las creencias, a conmover las certezas y a tornar discutible lo que se considera incuestionable. El trabajo del coach se sustenta más en los signos de interrogación que en los de admiración. Su misión es hacer que cada persona alcance sus propias comprensiones, viva con más conciencia y autenticidad, y se transforme en maestro de sí mismo.
En este sentido, el coaching posee una gran semejanza con el concepto de la Mayeútica acuñado por Sócrates, quien afirmaba que “no existe el enseñar, sólo existe el aprender” y, por lo tanto, ayudaba a sus discípulos a través de sus preguntas a que encontrasen sus propias respuestas y soluciones a los problemas planteados.
El coaching se sustenta en el principio de la autonomía de la persona y está dirigido a que el consultante asuma plena responsabilidad por sus acciones y por los resultados obtenidos. El coach acompaña y facilita el proceso de aprendizaje que posibilite al individuo a realizar las acciones necesarias para conseguir los objetivos con los que está comprometido a alcanzar y que no está logrando.
El coach puede mostrar posibilidades que no están siendo consideradas, sugerir interpretaciones o plantear rumbos de acción, pero nunca indica lo que “debe” hacerse, sino que deja el poder de elección y acción en manos de la persona. Al decir de Virginia Satir: “Nadie puede convencer a otro de que cambie. Cada uno de nosotros custodia una puerta del cambio que sólo puede abrirse desde adentro. No podemos abrir la puerta de otro, ni con argumentos ni con apelaciones emocionales”.
Desde la óptica del Aprendizaje Transformacional no hay problemas a resolver “allí fuera”, independientes de cómo pensamos y sentimos. La forma en que vemos el problema es parte del problema. Es por esto que la interpretación que sustentamos sobre una situación, y la emocionalidad que la misma nos genera, son los aspectos centrales que debemos abordar para poder accionar con efectividad. Tan es así que hay circunstancias en las que no se trata de “resolver” el problema, sino de “disolverlo”. Son los casos en los que al transformar nuestra perspectiva de observación, al modificar nuestra interpretación de los hechos, la situación ya no se nos presenta como problemática. Muchas veces este cambio nos permite “ver” posibilidades u oportunidades que hasta el momento nos resultaban inexistentes. Al decir de Albert Einstein: “El mundo tiene problemas que no pueden ser resueltos pensando de la misma manera en que lo hacíamos cuando los creamos”.
Las conversaciones de coaching están orientadas a lograr un desplazamiento en las observaciones y explicaciones que poseemos sobre nosotros mismos y sobre los demás, sobre el entorno y las circunstancias, sobre lo que juzgamos como posible o imposible, sobre lo que valoramos como amenaza u oportunidad.
El coach conduce a que el consultante pueda separar el fenómeno de su interpretación, es decir, la experiencia de su explicación. Las experiencias remiten a las cosas que nos pasan en la vida, y sobre ellas elaboramos interpretaciones y nos contamos historias. Estas narrativas otorgan sentido a lo que acontece, y es este significado asignado el que nos abre o cierra posibilidades. El problema no es que las historias que nos contamos sean verdaderas o falsas, lo significativo es que la carga interpretativa que introducimos en ellas nos posibilita o restringe nuestro accionar.
El proceso del coaching procura que el consultante pueda discriminar entre los hechos comprobables y la opinión que tiene formada acerca de los mismos. Que pueda revisar los fundamentos y la validez de los juicios elaborados y que reconozca cuáles son las creencias, los valores y supuestos implícitos que dan origen a su estructura interpretativa.
Acceder a una observación diferente o realizar un reencuadre de las propias interpretaciones, posibilita observar los acontecimientos desde otra perspectiva. Esta apertura de nuevos horizontes de sentido es la que permite ampliar la capacidad de acción y alcanzar un cambio significativo en los resultados. Al decir de William James: “La mayor revolución de nuestra generación ha sido el descubrimiento de que los seres humanos, al cambiar la actitud interior de su mente, pueden cambiar el aspecto exterior de su vida”.
En el coaching también se trabaja con la emocionalidad como predisposición para la acción. El coach acompaña a transitar la tensión emocional, a superar la ansiedad e incertidumbre del cambio y a generar el estado anímico necesario para afrontar el nuevo desafío y realizar el proceso de aprendizaje. Apuntala la confianza de las personas en sus propias capacidades y reafirma el sentido de seguridad en sí mismo para realizar las acciones que conduzcan a los resultados requeridos.
Notas:
(1) Echeverría, Rafael, “Sobre el coaching ontológico”, Newfield Consulting, 2003.
(2) Luecke, Richard, “Coaching y Mentoring”, Deusto, Barcelona, 2005.
He sabido que cada año, sólo en Francia, se fugan de sus casas cien mil adolescentes, y cincuenta mil intentan suicidarse. Los estragos de las drogas —blandas, duras, naturales o de diseño— son conocidos y lamentados por todos. Parece como si las conductas adictivas fueran casi el único refugio a la desolación de muchos jóvenes. La gente mueve la cabeza horrorizada y piensa que casi nada se puede hacer, que son los signos de los tiempos, un destino inexorable y ciego.
Sin embargo, se pueden hacer muchas cosas. Y una de ellas, muy importante, es educar mejor los sentimientos. El sentimiento no tiene por qué ser un sentimentalismo vaporoso, blandengue y azucarado. El sentimiento es una poderosa realidad humana, que es preciso educar, pues no en vano los sentimientos son los que con más fuerza habitualmente nos impulsan a actuar.
Los sentimientos nos acompañan siempre, atemperándonos o destemplándonos. Aparecen siempre en el origen de nuestro actuar, en forma de deseos, ilusiones, esperanzas o temores. Nos acompañan luego durante nuestros actos, produciendo placer, disgusto, diversión o aburrimiento. Y surgen también cuando los hemos concluido, haciendo que nos invadan sentimientos de tristeza, satisfacción, ánimo, remordimiento o angustia.
Sin embargo, este asunto, de vital importancia en educación, en muchos casos abandonado a su suerte. La confusa impresión de que los sentimientos son una realidad innata, inexorable, oscura, misteriosa, irracional y ajena a nuestro control, ha provocado un considerable desinterés por su educación. Pero la realidad es que los sentimientos son influenciables, moldeables, y si la familia y la escuela no empeñan en ello, será el entorno social quien se encargue de hacerlo.
Todos contamos con la posibilidad de conducir en bastante grado los sentimientos propios o los ajenos. Con ello cuenta quien trata de enamorar a una persona, o de convencerle de algo, o de venderle cualquier cosa. Desde muy pequeños, aprendimos a controlar nuestras emociones y a también un poco las de los demás. El marketing, la publicidad, la retórica, siempre han buscado cambiar los sentimientos del oyente. Todo esto lo sabemos, y aún así seguimos pensando muchas veces que los sentimientos difícilmente pueden educarse. Y decimos que las personas son tímidas o desvergonzadas, generosas o envidiosas, depresivas o exaltadas, cariñosas o frías, optimistas o pesimistas, como si fuera algo que responde casi sólo a una inexorable naturaleza.
Es cierto que las disposiciones sentimentales tienen una componente innata, cuyo alcance resulta difícil de precisar. Pero sabemos también la importancia de la primera educación infantil, del fuerte influjo de la familia, de la escuela, de la cultura en que se vive. Las disposiciones sentimentales pueden modelarse bastante. Hay malos y buenos sentimientos, y los sentimientos favorecen unas acciones y entorpecen otras, y por tanto favorecen o entorpecen una vida digna, iluminada por una guía moral, coherente con un proyecto personal que nos engrandece. La envidia, el egoísmo, la agresividad, la crueldad, la desidia, son ciertamente carencias de virtud, pero también son carencias de una adecuada educación de los correspondientes sentimientos, y son carencias que quebrantan notablemente las posibilidades de una vida feliz.
Educar los sentimientos es algo importante, seguramente más que enseñar matemáticas o inglés. ¿Quién se ocupa de hacerlo? Es triste ver tantas vidas arruinadas por la carcoma silenciosa e implacable de la mezquindad afectiva. La pregunta es ¿a qué modelo sentimental debemos aspirar? ¿cómo encontrarlo, comprenderlo, y después educar y educarse en él? Es un asunto importante, cercano, estimulante y complejo.
Las normas que gobiernan el mundo laboral están cambiando. En la actualidad no sólo se nos juzga por lo más o menos inteligentes que podamos ser ni por nuestra formación o experiencia, sino también por el modo en que nos relacionamos con nosotros mismos y con los demás. Se trata de un criterio que se aplica cada vez con mayor frecuencia y que acabará determinando quién será contratado y quién no, quién será despedido y quién conservará su trabajo, quién será relegado al mismo puesto durante años y, por último, quién terminará siendo ascendido. Estas nuevas normas pueden ayudarnos a predecir quién va a fracasar y quién, por el contrario, llegará a convertirse en un trabajador ‘”estrella”. Y poco importa, en este sentido, cuál sea el campo laboral en el que nos movamos porque estas normas determinan también nuestro potencial para acceder a otros posibles trabajos futuros.
Pero el hecho es que estas normas tienen muy poco que ver con lo que, en la escuela, nos dijeron que era importante porque, desde esta nueva perspectiva, las habilidades académicas son prácticamente irrelevantes.[Este nuevo criterio parte de la base de que ya disponemos de suficiente capacidad intelectual y destreza técnica para llevar a cabo nuestro trabajo y, por el contrario, centra su atención en cualidades personales como la iniciativa, la empatía, la adaptabilidad o la capacidad de persuasión. Y ésta no parece ser una moda pasajera ni la nueva panacea de los ejecutivos del momento porque los datos que confirman esta tendencia se basan en investigaciones realizadas sobre decenas de miles de trabajadores de todo tipo, investigaciones que evidencian, con suma precisión, los rasgos que caracterizan a los trabajadores “estrella” y también ponen de manifiesto las cualidades humanas que más contribuyen a la excelencia en el mundo laboral, especialmente en el campo de la gestión empresarial.
Si usted trabaja en una gran empresa es muy probable —aunque no lo sepa— que esté siendo evaluado en función de este tipo de capacidades. Asimismo, aunque nadie se lo advierta explícitamente, cuando vaya a solicitar un empleo es casi seguro que será sometido al escrutinio de esta nueva lente. Así pues, independientemente de cuál sea su situación laboral, el conocimiento de estas capacidades puede resultar esencial para el éxito de su carrera profesional. En el caso de que usted forme parte del equipo directivo, tendrá que determinar si su empresa promueve o desalienta este tipo de competencias porque, en el primero de los casos, la organización será más eficaz y productiva. De ese modo conseguirá sacar el máximo partido a la inteligencia grupal o. por decirlo de otro modo, a la interacción sinérgica de los talentos más adecuados de cada uno de los participantes. En el caso de que usted forme parte de una pequeña empresa o incluso de que sea un trabajador autónomo, también deberá tener en cuenta que el rendimiento depende en buena medida de este tipo de capacidades, aunque nadie le haya hablado de ellas en la escuela.
Pero, en cualquiera de los casos,su carrera dependerá, en mayor o menor grado, de su dominio en este campo.En una época que adolece de todo tipo de garantía y seguridad laboral y en la que el mismo concepto de “trabajo” está viéndose rápidamente reemplazado por el de “habilidades portátiles“, éstas son las cualidades que determinarán nuestra permanencia en el puesto de trabajo y nuestra flexibilidad para adaptarnos al nuevo mercado laboral. Y aunque durante décadas nos hayamos referido a este tipo de habilidades con una gran diversidad de términos, como “carácter“, “personalidad“, “competencias” o “habilidades blandas“, en la actualidad disponemos de una comprensión más detallada de estos talentos y de un nuevo nombre para ellas: “inteligencia emocional“.
Certificado en Coaching Ontológico (Cocrear)
Negociación y Mediación (CoCrear )
Negociación Profesional (E.A.N.)
Inteligencia Emocional. (CoCrear.)
Comunicación Efectiva. (CoCrear)
La transformación de las organizaciones en espacios de Bien-Estar. (Work Shop dictado por el Dr. Humberto Maturana y Ximena Dávila )
IMPORTANTE. Los contenidos y/o comentarios vertidos en este servicio son exclusiva responsabilidad de sus autores así como las consecuencias legales derivadas de su publicación. Los mismos no reflejan las opiniones y/o línea editorial de Blogs de la Gente, quien eliminará los contenidos y/o comentarios que violen sus Términos y condiciones. Denunciar contenido.
Ultimos Comentarios