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El equilibrio laboral se refleja en los resultados

Las cifras confirman la importancia que tiene para la gente lograr un cierto equilibrio entre su vida dentro y fuera del trabajo. El estudio, realizado por la consultora Morgan Redwood en Gran Bretaña, realizó encuestas en más de 100 negocios de entre 250 y 10.000 empleados, y encontró datos sobre la influencia directa que tiene el equilibrio laboral en los resultados de una compañía.
Los resultados aseguran que las compañías que ayudan a sus trabajadores a alcanzar un buen equilibrio laboral ganan 20% más por empleado cada año. 93% de las empresas participantes admite que hay conexión entre el bienestar de sus empleados y el desempeño de sus negocios.
El tema es que ese equilibrio se logra en los tiempos buenos mucho más que en los malos. En las crisis las empresas se ocupan de otras cosas, descuidan lo que antes las ocupaban, y las consecuencias se reflejan en la productividad, justo en el momento en que es necesario mejorarla.
Según Janice Jaddon, directora general de Morgan Redwood, “cuando las empresas tratan de hacer ahorros, deben tratar de no perder de vista los efectos y repercusiones comerciales de sus acciones…El equilibrio de la vida laboral es algo necesario en todo momento puesto que está en relación directa con el desempeño corporativo. Quienes no lo entiendan así, lo sentirán en el bolsillo”.

Visto en mercado.com

Con el “life balance”, ganan los empleados pero también las empresas

¿Cómo se define “calidad de vida” en el trabajo? ¿Se trata de ir a trabajar los viernes con ropa “casual”? ¿Es tener una oficina con vista a la calle? ¿Una silla ergonómica?
En realidad, si bien todos estos factores contribuyen, la calidad de vida es una sensación positiva de la existencia a partir del bienestar, felicidad y satisfacción de una persona. Como todas las sensaciones, es muy subjetiva y se ve directamente influida por la personalidad y el entorno en el que vive y se desarrolla cada uno (según la Organización Mundial de la Salud, además impactan la salud física y psíquica, el nivel de independencia logrado, las relaciones sociales, etc.)

Aunque habitualmente se hablaba de calidad de vida relacionándola con el medio ambiente y el deterioro de las condiciones de la vida urbana, hoy se impone un concepto más integral, en el que se habla del bienestar humano y de la satisfacción personal. Esta se lograría cuando hay una armonía entre la persona y su entorno, y aquí es donde entra la relación que se establece con la empresa.

Porque la realidad demostró que lo laboral y lo familiar no son conceptos separados y diferentes, sino dos escenarios que no solo convergen sino que dependen uno del otro, y resultan esenciales para que las personas puedan plantearse una buena calidad de vida integral.

Por eso, uno de los criterios para establecer un proyecto de calidad de vida en la empresa consiste en lograr un balance entre la actividad laboral y la vida privada.

La calidad de vida en el trabajo es una filosofía de gestión que apunta a incrementar la productividad y mejorar la motivación del personal, pero a través de lograr un equilibrio entre la vida personal y la vida laboral (”life balance”), valorando y respetando al empleado, y brindándole oportunidades de desarrollo tanto profesional como en su esfera privada.

Esta filosofía se puede traducir, entonces, como una forma de gestión organizacional que apunta a lograr tanto la eficiencia empresarial como el desarrollo personal y laboral del trabajador.

El concepto hoy es que el personal es más eficiente y productivo para la organización, cuando establece relaciones personales estables, maduras y equilibradas; goza de una salud física y mental satisfactoria y tiene una actitud razonable sobre su proyecto de vida.

Porque si la empresa colabora en el logro de estas variables, puede obtener a cambio un mayor compromiso con la organización; menor stress y riesgo de accidentes laborales; evolución y desarrollo del personal; alta motivación; menor rotación en el empleo; reducción de la tasa de ausentismo; menos conflictos internos; mayor satisfacción a nivel laboral y en general una mayor eficiencia de toda la organización.

Pero para lograr estos objetivos hay que gestionar los requerimientos de trabajo – incluyendo asuntos urgentes y viajes – para ordenarlos de manera que no invadan los tiempos de descanso o que deben ser dedicados a la familia (o si la invasión es inevitable, que suceda como la excepción a la regla y no como una constante).

Así mismo se apunta a valorizar los espacios dedicados al ocio (dentro y fuera del ambito laboral) como una necesidad vital en los empleados, con la premisa de que pueden contribuir a la armonía de su vida y a su desarrollo en la empresa.

Y, en este contexto, cada vez más organizaciones están generando acciones y eventos para los empleados para mejorar su calidad de vida y bienestar: van desde opciones de acercamiento hacia la familia del empleado (con actividades frecuentes para el personal y su familia como paseos especiales; talleres organizados por género, segmento etario o grupo familiar; salidas colectivas; campamentos, talleres recreativos; encuentros deportivos; clases de disciplinas no convencionales; espacios de reflexión) hasta actividades recreativas sólo para los adultos, como equipos de running, clases de comedia musical, de canto, de tango, de fotografía, de pintura, de “comida sana”, charlas con profesionales… , actividades todas que generan un espacio de expresión y bienestar en los participantes.

La variedad de opciones es tan grande como la cultura de la propia organización, y sus posibilidades de brindar al personal un espacio para acercar los dos ámbitos en los que se desarrolla, que hasta hace poco se percibían como muy divergentes: la vida personal y familiar, y el espacio de trabajo.

Y si bien es cierto que en muchos casos la implementación de un proyecto de estas características implica costos adicionales para la empresa, estos quedan más que cubiertos por las mejoras que se perciben a nivel organizacional.

Sergio Ventura, presidente y director general de Kaizen Eventos Corporativos
Especial para iProfesional.com

Work & Life Balance en tiempos de crisis

Las iniciativas de conciliación entre vida personal y vida laboral (Work & Life Balance) son abordadas de diversas maneras en las empresas. Muchos hablan de equilibrio entre vida personal y vida laboral.

Nuestro enfoque, por el contrario, es el de una vida integralmente equilibrada, pues no consideramos que haya dos vidas (la laboral y la personal), sino una sola. Es a ese ser integral al que se deben destinar los esfuerzos. Pero, ¿qué ocurre con el Life Balance en tiempos de crisis?

“No es momento para Life Balance. Tenemos que trabajar más para sostener los resultados”

Algunos creen que Life Balance es un lujo que las organizaciones sólo pueden permitirse en tiempos de bonanza. Así, advierten, en tiempos de crisis no hay más alternativa que agachar la cabeza, trabajar las horas que sean necesarias para sostener los resultados y exigir este mismo esfuerzo a todo nuestro equipo.

Sin embargo, seguir apostando por Life Balance puede permitirnos sobrellevar mejor la crisis y preparar al talento de la organización para una futura recuperación. Trabajar en Life Balance es focalizarse en la sustentabilidad. Y lo sustentable se mantiene en el tiempo, más allá de los avatares de la economía.

Para encontrar alternativas innovadoras a los problemas e inspirar optimismo, los propios empleados deben estar inspirados, creativos y optimistas. Y sólo aquellas personas con una vida integralmente equilibrada pueden reunir estas condiciones.

Por otro lado, en tiempos difíciles, cada uno de los integrantes de la familia y de nuestros núcleos sociales tiene inseguridades, incógnitas e insatisfacciones. Es cuando más nos necesitan y cuando más oportunidades tenemos de aprender en conjunto.

Muchos piensan que las soluciones llegarán si trabajamos más horas. Pero la clave no es trabajar más, sino trabajar mejor. No es una cuestión de cantidad sino de calidad de horas.

Si el descanso o el sueño son más cortos de lo que deberían ser (o de una calidad inferior a la requerida), no cumplirán con sus funciones reparadoras. Evidentemente, acabaremos trabajando peor y no encontraremos las soluciones que necesitamos.

“No hay presupuesto para Life Balance”

Muchos directivos, aún siendo conscientes de los beneficios de una vida integralmente equilibrada, tienen una errónea percepción sobre sus costos. Algunos creen que estas iniciativas son muy demandantes en recursos (que, por supuesto, son muy escasos durante la crisis).

Pero esta creencia es falsa. En realidad, la mayor parte de las propuestas que resuelven los problemas de equilibrio integral de la gente, no implican erogación económica alguna. Lo que se necesita es compromiso, consistencia y coherencia.

Veamos, a continuación, algunas acciones que pueden implementarse a un costo nulo (o muy bajo, en comparación con los enormes beneficios que generan):

1) Horario flexible

2) Medio día libre al mes a elección del empleado

3) Día libre por cumpleaños

4) Horario de verano, trabajando los viernes sólo hasta el mediodía

5) Semana comprimida

6) Días libre “puente” cuando exista la oportunidad de combinación con feriados

7) Permisos por maternidad y paternidad remunerados más allá de lo estipulado por la ley

8) Regreso paulatino posmaternidad

9) Licencias especiales para cuidar a un familiar enfermo

10) Programas de trabajo desde el hogar (telecommuting)

11) Generar un momento de visita de los hijos de los trabajadores al espacio en el que su padre o madre pasan gran parte del día

12) Charlas de concientización en conciliación sobre temas familiares, cuidado de la salud, calidad de vida y gestión del tiempo

13) Vestimenta informal

14) Salas de relajación

15) Programas de “día sin emails”

16) Días sin reuniones programadas

Al igual que con la Responsabilidad Social Empresaria, es justamente en los momentos de mayor complejidad cuando deben intensificarse los esfuerzos en materia de conciliación. Life Balance no es un lujo que sólo podemos permitimos en épocas de bonanza, cuando necesitamos atraer y fidelizar talento. Es una estrategia de negocio, sustentable y focalizada en el capital humano.

Las crisis son momentos para fortalecerse. Ese es el concepto de resiliencia. Y aquellas organizaciones con trabajadores que disfrutan de vidas integralmente equilibradas tienen mayores probabilidades de salir mejor posicionadas.

Por lo tanto, si ya hemos aplicado iniciativas de Life Balance, deberíamos sostenerlas y potenciarlas. Si aún no lo hemos hecho, es un buen momento para empezar. Sus beneficios se volverán tangibles incluso en el cortísimo plazo. Y cosecharemos grandes frutos en el mediano y el largo.

Visto en materiabiz.com
Nota de: Alejandro Melamed – Contador Público y Doctor en Ciencias Económicas, UBA. Docente en la Facultad de Ciencias Económicas, UBA. Director de Recursos Humanos de Coca-Cola, Latinoamérica Sur. Autor de Empresas Depredadoras, Recursos Humanos no tan Humanos (Paidós, 2006).

Una cuenta pendiente

Conciliar y equilibrar trabajo y vida personal mejora el desempeño laboral. Sin embargo, la mayoría de las empresas no toma en cuenta este factor.
Un estudio europeo realizado recientemente entre ejecutivos de todas las áreas por Monster.es descubrió que el 90 por ciento de los directivos creen que un buen equilibrio entre la vida personal y la profesional mejora el rendimiento en el trabajo, aunque este balance no siempre se alcanza. Los directivos de RR.HH. están aún más convencidos de ello; hasta un 95 por ciento está de acuerdo con esta afirmación y considera que ayudar a los empleados a conseguir este equilibrio beneficia tanto a la empresa como al empleado. Pero más del 90 por ciento de los directivos manifiestan tener dificultades para compaginar su vida profesional y familiar.
Uno de cada dos directivos considera que el nivel de estrés en su trabajo crece de año en año y que no es debido a circunstancias excepcionales sino que responde a la situación habitual en el trabajo. El 45 por ciento de los directivos considera que el nivel de estrés en su trabajo perjudica su salud. Este porcentaje, entre las mujeres, se eleva al 54 por ciento. Dos de cada tres directivos estarían dispuestos a renunciar a salario por disponer de más tiempo libre. Este porcentaje se eleva hasta un 70 por ciento entre las mujeres y entre los mayores de 45 años.
Los directores generales son los que presentan niveles de satisfacción más elevados en su trabajo (88 por ciento refiere estar muy o bastante satisfechos) por contraposición a los puestos técnicos entre los que sólo un 54 por ciento se manifiesta satisfechos. El 55 por ciento de las mujeres se sienten sobrecargadas de trabajo de forma constante. Los niveles más elevados de estrés se dan entre los directores generales seguidos de los puestos técnicos. El nivel de estrés de los directores de RR.HH. es superior al de los ejecutivos y directivos de otras áreas funcionales. Los directivos más jóvenes, menores de 35 años, presentan los niveles más elevados de estrés.
A la pregunta de qué áreas de su vida consideran perjudicadas por el estrés en el trabajo, el 60 por ciento de cree que afecta sobre todo sus posibilidades de ocio. En segundo lugar, su salud (43%) y su relación con la familia (41%), y, en último lugar, su desempeño en el trabajo (31%).
Según la mayoría de los directivos de RR.HH. consultados, los mejores empleados son aquellos capaces de mantener un buen equilibrio entre sus responsabilidades en el trabajo y en su vida personal. Asimismo, creen que es posible ofrecer flexibilidad en el trabajo sin perder eficiencia; que el fenómeno de la adicción al trabajo es cada vez más frecuente entre los altos cargos, y que las empresas deberían ayudar a los empleados a conseguir un adecuado equilibrio entre trabajo y vida personal.

Work & Life Balance

Para describir el status de las prácticas de Work & Life Balance en el País presentamos los resultados de un estudio del IFREI (International Family-Responsible Employer Index) para el cual fue el IAE quien participo por Argentina.

La encuesta, donde participaron 47 empresas locales y multinacionales que operan en la Argentina, relevó una serie de factores que hacen al equilibrio profesional-familiar como la disponibilidad y nivel de formalización de las políticas destinadas a conseguir el equilibrio y demás elementos que componen una cultura de conciliación.

El relevamiento realizado entre ejecutivos de recursos humanos incluyó preguntas como: ¿Pueden los empleados trabajar más horas por día a cambio de un día (o medio día) libre? ¿Pueden los empleados intercambiar sueldo por tiempo libre de una forma flexible (por ejemplo, tomar vacaciones adicionales por menos sueldo)? ¿Pueden los empleados trabajar a distancia para evitar largos desplazamientos?

Así, los investigadores descubrieron que, si bien la mitad de las firmas posee políticas de conciliación de trabajo y familia, éstas aún no son ampliamente aplicadas. En una escala donde 100 es la empresa perfecta, las compañías argentinas obtuvieron un puntaje de 43. Sin dudas, queda mucho por hacer. Aunque, desde otra perspectiva, los resultados no parecen tan negativos si consideramos que, en España, las empresas alcanzaron 45 puntos.

Según Rubén Figueiredo, profesor de Comportamiento Humano del IAE e investigador de Confye (Conciliación familia y empleo), el todavía escaso desarrollo de una cultura del equilibrio termina impactando negativamente sobre las empresas bajo la forma de desmotivación, ausentismo, escasa creatividad y mal clima organizacional. En definitiva, estos factores terminan afectando el compromiso del empleado, el prestigio institucional y la productividad de la compañía.

¿Qué dicen los ejecutivos de recursos humanos al respecto?

Ellos son conscientes de la situación y reconocen que mayores facilidades para la conciliación trabajo-familia puede ser fundamental para reducir la rotación, retener empleados, fomentar la innovación y el presentismo. Sin embargo, también advierten que no son medidas sencillas de llevar a la práctica porque, en la Argentina, aún no existe una sólida cultura de conciliación laboral-familiar.

Así, señalan, para alcanzar estos objetivos, es necesario incorporar el tema a la estrategia de capital humano e implementar sistemas de medición para estimar la eficacia de las políticas.

Y, por último, también habría que derribar el viejo mito de que sólo ascienden quienes se desloman trabajando. En buena medida, éste puede haberse formado a través del ejemplo. Cuando los empleados ven que los gerentes se quedan en la oficina “hasta que las velas no ardan”, suelen creer (con razón) que esa es la forma de prosperar en el escalafón corporativo.

Así, tal vez los top managers deberían comenzar a difundir el ejemplo contrario. Es decir, quedarse en la oficina estrictamente hasta el final de la jornada laboral oficial. A través del ejemplo, quizá podrían contribuir a la formación de una cultura organizacional más amigable con una conciliación entre trabajo y familia.

En busca del equilibrio


Existe una respeta para la enigmática pregunta: Como podemos equilibrar mejor el trabajo y la vida’ y la respuesta es: entendiendo y aplicando nuestras prioridades en la vida diaria. He observado que la mayoría conoce sus prioridades pero pocos las ponemos en práctica. En algún momento alguien nos convenció que conocer y hacer eran una misma cosa. No es así, necesitamos enfocarnos en buscar la manera de pasar del conocimiento a la implementación. Para que tengan valor duradero, nuestras prioridades tienen que encarnarse en nuestro mundo laboral.

A medida que he ido elaborando este tema, viajando por toda Norteamérica, he descubierto que hombres y mujeres anhelan un paradigma que propicie un mejor balance en sus vidas. En lugar de pensar en ese equilibrio como un conflicto entre 2 necesidades, cada una de las cuales amenaza con hacernos caer al vacío, yo empleo como modelo un triangulo para vislumbrar una vida equilibrada. Eso me ayuda a ver el equilibrio existencial como algo más factible. Tres es más fácil que dos, si montamos el triciclo antes que la bicicleta, es porque resulta más fácil. Echemos un vistazo al triangulo de las prioridades. Con el término atención me estaré refiriendo a las tareas que intentamos cumplir en la vida. Por conexión entenderé nuestras relaciones, mientras que la reflexión tendrá que ver con el tiempo que dedicamos a una serena introspección. Si somos capaces de ver como están interconectadas estas áreas podremos pasar a realizar nuestras prioridades.

Los psicólogos especializados en organizaciones nos han dicho durante años que la gente tiene una tendencia a ir en una de dos direcciones posibles cuando se enfrenta a tareas laborales. El trabajo se puede hacer mediante cualquiera de los 2 enfoques. Pero se llega desde diferentes direcciones.

Algunos trabajadores se orientan al cumplimiento de tareas, lo cual significa que el objetivo más importante en su mundo es hacer su trabajo. Se entrega a una asignación como si estuvieran adheridos a ella y hacen lo que tengan que hacer para alcanzar la menta. Utilizan la atención como una forma de ser eficaces en sus puestos de trabajo.

Otras personas se orientan a las relaciones, son los hombres y mujeres que valoran a sus colegas, utilizan sus habilidades sociales para comprender a las personas que les rodean y relacionarse con ellas. Consiguen hacer el trabajo porque son capaces de inspirar a quienes están a su alrededor para que participen y cumplan con su parte. Esto que observamos en el trabajo podemos verlo en la vida. Unos nos concentramos más en las tareas y otros en las relaciones. La clave para hacer funcionar el triangulo de las prioridades consiste en determinar cual de las prioridades es su tendencia natural y elaborar luego un plan capaz de capitalizar su punto fuerte y mejorar su punto débil.

Del libro “El balance entre el trabajo y la vida” Bil Butterworth. Grupo Nelson 2008