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Algunos consejos mejorar la búsqueda de trabajo

1. No estás definiendo tu objetivo profesional: Debes definir una meta de forma clara y precisa. No se trata sólo de apuntarse a las ofertas y listo. Para buscar hay que determinar antes dónde, qué y cuándo hacerlo. Empieza revisando que realmente estás buscando en un sector acorde a tu perfil haciendo una selección de las empresas que más se acercan a tus objetivos de carrera.

2. Estás enfocando la búsqueda sólo en los portales de empleo de Internet: Debes ir más allá y utilizar también los buscadores (Google, Yahoo o Ask), incluyendo la prensa y los centros búsqueda de trabajo. Tu misión es encontrar aquellos anuncios que no están publicados en los portales a los que acudes. Busca y encontrarás ofertas antes de que sean publicadas, y tendrás una gran ventaja.

3. Tu lenguaje corporal y/o tu apariencia te están traicionando: Puede que no te hayas dado cuenta, así que pídale a un tercero que opine sobre todos los aspectos involucrados: Ropa inadecuada, modulación de la voz, mala gesticulación, apariencia personal, etcétera. Te sorprenderás.

4. Estás proyectando negatividad: Puede que tanto en las ofertas que aplicas, como en las entrevistas a las que acudes, te estés mostrando desesperado/a, negativo/a o desmotivado/a. Cambia el ritmo y toma control de tu búsqueda. Haz lo que necesites hacer para permanecer positivo/a.

5. Tu red de contactos profesional (XING / LinkedIn) no está completa: Fíjate objetivos y trata de encontrar al menos cinco buenos contactos al día. Piensa en colegas, ex-jefes y amigos de estos dos. No se trata de incluir contactos a diestra y siniestra, sino de encontrar a los que puedan servirte como “puentes” hacia otras posibilidades reales de empleo.

6. No estás usando Twitter: Crea una cuenta y luego mantenla activa y actualizada. Busca incorporar nuevos contactos de tu sector (o afines) que puedan ayudarte en la búsqueda de nuevas oportunidades. Actualiza tu estado mientras interactúas con tus contactos más activos y envía enlaces con contenidos que puedan interesar a tus contactos.

7. Estás en el paro y entonces buscas como si estuvieses de vacaciones, o estás de vacaciones y entonces buscas como si estuvieses en el paro: Estemos claros…Es posible que se haya extendido la ayuda del gobierno por desempleo, pero la única actitud válida para encontrar empleo es la de “trabajar” por conseguirlo. Dinamiza la búsqueda y no te duermas en los laureles. Ahora estás bien, pero ¿por cuento tiempo?

Reflexión: La búsqueda de empleo, no es sólo tratar de organizarse y trabajar en conseguirlo… Si, eso ayuda, pero también es una cuestión de estrategia.

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Algunos consejos mejorar la búsqueda de trabajo

1. No estás definiendo tu objetivo profesional: Debes definir una meta de forma clara y precisa. No se trata sólo de apuntarse a las ofertas y listo. Para buscar hay que determinar antes dónde, qué y cuándo hacerlo. Empieza revisando que realmente estás buscando en un sector acorde a tu perfil haciendo una selección de las empresas que más se acercan a tus objetivos de carrera.

2. Estás enfocando la búsqueda sólo en los portales de empleo de Internet: Debes ir más allá y utilizar también los buscadores (Google, Yahoo o Ask), incluyendo la prensa y los centros búsqueda de trabajo. Tu misión es encontrar aquellos anuncios que no están publicados en los portales a los que acudes. Busca y encontrarás ofertas antes de que sean publicadas, y tendrás una gran ventaja.

3. Tu lenguaje corporal y/o tu apariencia te están traicionando: Puede que no te hayas dado cuenta, así que pídale a un tercero que opine sobre todos los aspectos involucrados: Ropa inadecuada, modulación de la voz, mala gesticulación, apariencia personal, etcétera. Te sorprenderás.

4. Estás proyectando negatividad: Puede que tanto en las ofertas que aplicas, como en las entrevistas a las que acudes, te estés mostrando desesperado/a, negativo/a o desmotivado/a. Cambia el ritmo y toma control de tu búsqueda. Haz lo que necesites hacer para permanecer positivo/a.

5. Tu red de contactos profesional (XING / LinkedIn) no está completa: Fíjate objetivos y trata de encontrar al menos cinco buenos contactos al día. Piensa en colegas, ex-jefes y amigos de estos dos. No se trata de incluir contactos a diestra y siniestra, sino de encontrar a los que puedan servirte como “puentes” hacia otras posibilidades reales de empleo.

6. No estás usando Twitter: Crea una cuenta y luego mantenla activa y actualizada. Busca incorporar nuevos contactos de tu sector (o afines) que puedan ayudarte en la búsqueda de nuevas oportunidades. Actualiza tu estado mientras interactúas con tus contactos más activos y envía enlaces con contenidos que puedan interesar a tus contactos.

7. Estás en el paro y entonces buscas como si estuvieses de vacaciones, o estás de vacaciones y entonces buscas como si estuvieses en el paro: Estemos claros…Es posible que se haya extendido la ayuda del gobierno por desempleo, pero la única actitud válida para encontrar empleo es la de “trabajar” por conseguirlo. Dinamiza la búsqueda y no te duermas en los laureles. Ahora estás bien, pero ¿por cuento tiempo?

Reflexión: La búsqueda de empleo, no es sólo tratar de organizarse y trabajar en conseguirlo… Si, eso ayuda, pero también es una cuestión de estrategia.

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El impacto de la Web 2.0 en el reclutamiento

Que las tecnologías conocidas como Web 2.0 vienen creciendo exponencialmente en los últimos 5 años no es novedad. Las redes sociales como Facebook y MySpace enredan a más de 100 millones de visitantes por mes.

La Web 2.0 tiene como característica básica la colaboración y la participación, generando una gran adhesión y estimulando la creatividad. Estas son las características que la hacen interesante para las empresas y significan un nuevo abanico de oportunidades. Esto siempre y cuando se sepan aprovechar sus ventajes.

Las facilidades que genera la tecnología se suman a los nuevos comportamientos de las personas en el mercado laboral, generando un cambio de paradigmas. El mercado laboral se ha convertido en un mercado real, abierto donde las empresas venden sus productos y las personas eligen que comprar. Cada vez más personas hacen foco en la generación de redes de contacto porque son concientes de su rol en el acceso a las oportunidades. La tecnología mas la red de contactos mas la actitud de exploración de la gente genera un mix explosivo.

En este nuevo contexto, los viejos modelos de cómo atraer y reclutar se hacen añicos. Las viejas metodologías como los avisos en diarios ya no funcionan. Sin embargo el nuevo modelo todavía no esta claro. Faltan habilidades en los profesionales de las áreas de selección, que transportan sus anteriores estrategias a la Web, por ejemplo, publicando avisos en un sitio muy visitado, como un diario virtual.

Las resistencias son muchas. Algunos creen que trabajar con redes sirve solo si uno esta buscando gente joven, otros piensan que estar en las redes no genera una imagen seria, lo que también es falso ya que es mayor el impacto y la credibilidad cuando el contacto es directo y rápido. El origen de las resistencias esta en el rechazo de lo nuevo, que implica incorporar nuevas habilidades.

Moverse en la Web 2.0 requiere ser un muy buen usuario de las redes sociales, implica saber generar y gestionar comunidades virtuales, requiere saber comunicar de una forma distinta e incluye manejar contactos directos y posicionarse siempre en el rol de embajador de una marca de empleo.

El proceso de cambio muestra lentitud. Entre 779 empresas de Gran Bretaña, solo 50 declararon utilizar estas tecnologías para sus procesos de selección (blogs y redes sociales como Linkedin, Facebook, My Space, You Tube, Second Life). Lo revelador es que el 71% de la muestra declaró que no usarían la tecnología en el futuro próximo.

Existen otros templos, como el caso de Globant en Argentina que a través de una campaña en el Site Taringa.net, genero 21.000 visitas en solo 2 días.

El programa de referidos también es muy importante. El 40% de las incorporaciones vienen de los contactos de los empleados, entonces si se cuenta con empleados que usan redes sociales el poder expansivo de nuestra red es fenomenal.

En este marco a lo que se enfrentan los profesionales del Área de RRHH, es a modelos mentales, ya que se reiteran metodologías que fueron exitosas en un momento determinado y no visualizan que esta jugando a un nuevo juego pero con reglas viejas.

En los próximos años los profesionales de RRHH deberán aprender a optimizar las redes sociales como canal fundamental y único para el reclutamiento. Para ello deberán aprender cosas nuevas y fundamentalmente moverse a otra velocidad. Pero esta no será la única finalidad del buen uso de las redes sociales. La marca de empleador estará basada en la buena gestión de los canales que dichas redes proveerán. Las empresas deben estar donde la gente esta y donde hay credibilidad en los mensajes.

Fuente: Revista Fortuna

Nota de Paula Molinari

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Grafología y Procesos de Selección

Cada forma de escribir es única. Los signos gráficos que plasmamos en un papel dicen mucho sobre nuestra personalidad.

Así, las organizaciones han encontrado en la grafología a una aliada para sus procesos de selección (e incluso para decisiones de promoción y el establecimiento de planes de carrera).

La administración de tests grafológicos permite aclarar dudas sobre si el perfil de personalidad del postulante es compatible con la cultura de la empresa, con sus jefes, empleados y grupo de trabajo, si podrá adaptarse al ritmo y tipo de tarea, etc.

Este análisis es posible porque a cada signo gráfico le corresponde una interpretación psicológica. Y, precisamente, el grafólogo se ocupará de realizar esta interpretación para confeccionar un informe sobre el candidato que incluirá una descripción de los siguientes aspectos:

Inteligencia: Claridad de ideas, inteligencia práctica, visión global o capacidad de síntesis, capacidad de análisis y creatividad.

Comportamiento social: Sociabilidad, diplomacia, adaptabilidad, resistencia al cambio, impaciencia y agresividad.

Cualidades profesionales: Rendimiento, constancia, iniciativa, capacidad de decisión, orden, capacidad de organización, capacidad de observación, dotes de mando y concentración.

Los pasos del análisis grafológico

Para realizar un análisis grafológico, en primer lugar, es necesario contar con un documento de puño y letra del postulante. Habitualmente, esto se obtiene de una carta de presentación manuscrita que acompaña a un CV o un examen psicotécnico o de redacción hecho en la entrevista. Para que sirva al análisis, el documento debe ser generoso en cuanto a la cantidad de grafismos (no menos de quince líneas) y estar firmado por su autor.

Lo que el grafólogo analizará es todo cambio o alteración que el escritor realiza cuando escribe en letra cursiva, teniendo como parámetro el modelo caligráfico. Todo aquello que la persona agregue en los trazos, ángulos, rectas y curvas, indicará rasgos de su personalidad.

Para comenzar a analizar un escrito, se aplicarán los ocho aspectos gráficos: orden, dimensión, velocidad, forma, inclinación, dirección, cohesión y presión. Cada uno tiene un significado de acuerdo a la manera en la que se expresa.

Además de estos ocho aspectos del conjunto del texto el grafólogo estudiará algunos elementos particulares:

1) Las barras de las “t” minúscula, la “d” minúscula, la “M” mayúscula, el punto de la letra “i” minúscula, la “a” y los óvalos y la “r” minúscula revelan determinadas características de la personalidad del escritor, como su capacidad de concentración, voluntad, creatividad, etc.

2) Cada número tiene un significado propio que permite conocer la relación del individuo con el dinero y lo material. El número “5″, por ejemplo, refleja el grado de precisión y sinceridad con que el sujeto atiende sus deberes económicos.

3) El predominio de la zona en la que escribe el postulante y los márgenes también brindan información sobre la personalidad

4) Las características de la firma y la rúbrica (si es que la hay).

Algunos ejemplos

Los siguientes ejemplos, extraídos de la obra Grafología Superior de Mauricio Xandró, servirán para ilustrar la clase de información que brindan los tests grafológicos:

Este es un caso de escritura condensada. Se aprovecha al máximo el espacio, aproximándose tanto las líneas como las palabras.

En general, significa que el sujeto tiene un espíritu de ahorro, es perseverante y refleja una actitud de productividad intensa. No obstante, también indica que es una persona tímida e introvertida.

En este caso, el punto de la “i” es regular a lo largo de todo el escrito. Esto indica precisión, capacidad de concentración y regularidad en el trabajo.


En este ejemplo, la regularidad de la barra de la “t” se interpreta como persistencia.


En este otro caso, a la regularidad de la “t” se le añade una doble barra (una pequeña abajo ligada y otra encima bien señalada). Esto indica, además de persistencia, duplicidad en los esfuerzos en pos de las metas.

En definitiva, el análisis grafológico es una herramienta muy útil para la obtención de información de los candidatos en los procesos de selección. Y su principal ventaja radica en que no puede ser desviado. Muchos candidatos conocen la dinámica de los tests y encuentran formas de manipularlos. La letra, por el contrario, no puede ser impostada, lo que otorga mayor confiabilidad a los análisis grafológicos.

No obstante, más allá de esta importante ventaja, también es necesario comprender que la mente humana es demasiado plástica como para ser encasillada con un grado absoluto de certeza. Así, se estima que la confiabilidad de estos tests se encuentra alrededor del 80 o 90 por ciento, dependiendo del análisis que realice el grafólogo.

Con estas consideraciones en mente, la grafología puede ser una gran aliada en los procesos de selección de personal.

Fuente: Materiabiz

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Consejos de un Headhunter

El autor es Claudio Fernández Aráoz, uno de los iniciadores de la actividad del headhunting en el país

‘Qué pasos hay que seguir para rodearse de los “mejores”?
Ante todo se debe ser consciente de que es algo muy difícil y que no se puede hacer de manera intuitiva. Elegir un colaborador es un proceso que puede aprenderse y no es un arte o una intuición. El segundo paso es reflexionar sobre las personas con las que trabajamos e identificar cuál es el rol ideal de cada una de ellas, para entender si cumplen proactivamente con su rol laboral. Y también hay que ver cómo opera en la dimensión de la inteligencia emocional.

Y en la práctica ‘cómo podemos notarlo?
–Hay que identificar ciertos aspectos como la capacidad de autoconocerse, de tener iniciativa, de automotivarse; hay que ver si controla bien sus emociones, si tiene empatía, cómo entiende las emociones de los demás y cómo se relaciona en el contexto del trabajo. Esto en determinadas posiciones implica un buen liderazgo, un buen trabajo en equipo, capacidad de resolver conflictos y facilidad para influenciar con integridad a otros.

Fuente: IEco

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Selección y Redes Sociales

Para tener en cuenta…

Los jefes reconocen buscar datos sobre los candidatos en las redes sociales

En EE.UU. una encuesta reveló que el 22% de los responsables de RRHH utilizan Facebook o MySpace, entre otros sitios, como parte del proceso de selección

Uno de cada cinco jefes en Estados Unidos reconoce que busca información sobre los candidatos a un puesto de trabajo en las redes sociales en Internet antes de ofrecerles un empleo, aseguró una encuesta publicada este viernes.


El estudio, realizado por el sitio en Internet CareerBuilder.com, concluyó que un 22% de los responsables de Recursos Humanos encuestados rastrean las redes sociales en internet como parte del proceso de selección, frente al 11% de hace dos años.

En tanto, otro 9% dijo no recurrir a esta práctica, pero afirmó que planea empezar a hacerlo en breve.

Las redes sociales en Internet como Facebook o MySpace pueden incluir fotos de los usuarios e información más o menos privada como estado social, mensajes de sus contactos y comentarios.

La encuesta añade que un 34% de los ejecutivos que chequearon estos sitios en la red encontraron contenidos que les llevaron a descartar a algún candidato.

El principal motivo para rechazar a un aspirante, citado por un 41% de los encuestados, fue encontrar información sobre consumo de drogas o de alcohol, seguido por la aparición de fotos provocativas o inapropiadas, con un 40 por ciento.

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Selección 2.0

Linkedin es una gran muestra de como aplicar la web 2.0 a la gestión de RH, pero a mi criterio aun no llego la herramienta que realmente innove en el proceso de selección de personal.

“Dime con quién andas y te diré quién eres”

Cada dos segundos un nuevo usuario se registra e ingresa a esta red virtual para intercambiar conocimientos, oportunidades y asesoramiento. En todo el mundo suman más de 25 millones de profesionales. Se trata de Linkedin.com, un mundo online que conecta a comunidades.

Florencia Pettigrew es gerente de Marketing Internacional, reside en Estados Unidos, pero viajó a la Argentina para anunciar novedades para la región: la página está disponible en castellano.

La empresa fue fundada hace cinco años por Reid Hoffman y comenzó a generar ganancias desde marzo de 2006. En la actualidad tiene cerca de 330 empleados. “El fundador tenía en mente desarrollar un proyecto que impacte en las vidas de las personas. El sitio creció de forma viral, es decir que los colaboradores comenzaron a invitar a sus contactos”, explicó.

¿Cómo funciona? Cuando una persona decide unirse a Linkedin.com crea un perfil que resume todos los logros profesionales, algo así como un CV online. El mismo permitirá encontrar y ser encontrado por colegas de trabajo y estudio, clientes y socios. Se puede aumentar el número de conexiones que se tiene al invitar nuevos contactos de confianza a que se unan a la red.

“Hay que invertir tiempo para sumar contactos. También es importante saber a quién sumás porque acá se aplica el refrán Dime con quién andas y te diré quién eres “, agrega.

-¿Cómo crece la red?

-Los usuarios son nuestros mejores promotores. Cuando a alguien realmente le gusta el sitio y consiguió algo empieza a invitar a todos sus contactos porque quiere que el resto se empiece a beneficiar. No sólo se trata de buscar empleo, sino también se puede buscar información, ya sea un dato o contacto, para poder conseguir resultados a través de conexiones de confianza.

-¿Qué innovación aporta la página al mercado?

-En realidad no crea nada nuevo, porque cuando vos necesitás algo, levantás el teléfono y llamás a alguien de confianza. Linkedin pretende hacer lo mismo, pero online, invirtiendo en tecnología para que lo puedas hacer más rápido. Nuestro objetivo es ser una herramienta de utilidad profesional.

-¿Qué cualidades son necesarias para trabajar en Linkedin.com?

-Se valora muchísimo la capacidad de adaptarse al cambio, ya que esta industria tiene una dinámica intensa. Además es muy importante demostrar que conocés el producto y que lo sabés usar bien. También se destaca la capacidad de innovación, la flexibilidad para asumir múltiples y diversos roles, la actitud de servicio y tener una visión global de los negocios online.

-¿Qué aspectos debe reflejar un buen CV?

-Además de la parte formal, que sus trabajos hayan expuesto a la persona a todo tipo de proyectos, equipos y culturas. Tambièn que reflejen la adaptabilidad de la persona a cambios de equipo. Otro aspecto importante es cómo está armado el CV, qué tan bien redactado está.

-¿Qué virtudes debe tener un buen líder?

-Los mejores líderes son aquellos que inspiran. No puede estar en todo, pero debe inculcar su visión en su equipo de tal manera que éstos siempre la tengan en cuenta. Debe ser un ejemplo. Los ojos de los demás están puestos en el líder, y su actitud y comportamiento son importantes para el desempeño. También se toma el trabajo de conocer a su equipo para saber cómo motivarlo.Es un buen comunicador y sabe dar la información justa para que todos puedan enfocarse en su tarea.

-Existen otras redes de este tipo, ¿qué los diferencia de la competencia?

-Nosotros somos la red de profesionales más grande en cuanto a cantidad de usuarios. Además somos globales. Sí existen redes en Europa, particularmente en Alemania y el resto del mundo, y una pequeña en Brasil, pero son más locales.

-¿Por qué recientemente lanzaron el sitio en castellano?

-El mercado hispano hablante es el tercer grupo más importante de Internet. Además, es el tercer idioma más utilizado, después del inglés y el chino. Con el lanzamiento del idioma pensamos duplicar la cantidad de usuarios registrados en la región.

-¿Qué aspectos los diferencia de otros sitios de redes sociales?

-Tenemos muy claro que queremos ser una herramienta de utilidad. Para divertirte hay otros sitios. No es para esparcimiento.

-¿Qué ocurre con la privacidad de los usuarios?

-Cuidamos mucho la privacidad, el tema de publicar la foto o el nombre completo en algunos países puede convertirse en una preocupación. Todas esas cosas se pueden controlar. Cómo querés darte a conocer, cómo querés que la gente te contacte y quién puede hacerlo.

-¿Cuál es el perfil del usuario en la Argentina?

-El título más común entre los usuarios argentinos es propietario o fundador, y eso indica que la mayoría son emprendedores. Siguen gerentes, analistas, consultores y programadores. Entre las universidades nacionales encabeza la UBA. Las industrias más comunes son la tecnología de información y telecomunicaciones. En total, en la región son un millón de registrados. Brasil, la Argentina y México son los países con más usuarios. Un aspecto muy interesante de la Argentina es que tiene una calidad de recursos humanos muy importante porque sobre una base de 44 millones de habitantes tenés casi entre seis y ocho millones de profesionales que todos los días utilizan la Web. La proporción es muy interesante.

-¿Por qué una persona debería usar Linkedin?

-Porque estamos en la era de free lance, vos vendés tu marca. Linkedin te permite cuidar y controlar la calidad de tu marca. Además, el tema de la reputación online es importante, sobre todo para alguien que está en pleno desarrollo profesional.

-¿Qué le recomienda a alguien que ingresa por primera vez al sitio?

-Que su perfil realmente represente lo que es y que la red de conexion es sea verdadera. Este último tema es importante: se debe aceptar sólo a quienes se conoce. Y para realmente sacarle provecho a la red tenés que tener como mínimo 25 conexiones.

Sofía Corral

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Reclutamiento

Una radiografía del trabajo de un head hunter
Las empresas contratan los servicios de head hunters para encontrar candidatos que cubran puestos gerenciales. Pero, ¿cómo hace el cazador de talentos para detectarlos y cuáles son las variables que influyen en la contratación?

Por Esteban Calvente

Constantemente, las empresas necesitan ejecutivos experimentados para cubrir puestos de responsabilidad.

Y una de las formas de obtener el capital humano que buscan es acudiendo a un reclutador de ejecutivos (conocido en la jerga como “head hunter”).

Ahora bien, ¿de qué forma un cazador de talentos puede presentarles candidatos idóneos para las posiciones a cubrir?

Las herramientas del head hunter

Todo head hunter dispone de una base de datos de ejecutivos, una red de relaciones y referencias. Precisamente, su capacidad de detectar los candidatos que mejor se ajusten a las necesidades del cliente dependerá de la calidad de estos instrumentos.

Así, el principal activo de un buen cazador de talentos es su conocimiento del mercado. Para decidir qué ejecutivos presentar al cliente, el head hunter debe realizar un constante research en el mercado local e internacional, medios y empresas.

En base a estos datos, construye perfiles de diversos ejecutivos y sus posibles puestos en diferentes compañías de acuerdo a las habilidades particulares de cada uno.

Ahora bien, todas las organizaciones son singulares. Cada una posee su propia historia, filosofía, patrones de comunicación, sistemas y procedimientos.

Y un buen head hunter debe comprender bien la política y cultura de las compañías con las que trabaja.

Un ejecutivo puede ser un excelente profesional. Sin embargo, si su personalidad no resulta acorde a la cultura de la organización, no será la persona indicada para ese puesto concreto.

Las exigencias de los clientes

A la hora de contratar un head hunter para cubrir un puesto ejecutivo, los clientes evalúan distintas características de las diversas firmas de reclutamiento: presencia en el mercado, confiabilidad, resultados, trayectoria, confidencialidad, capacidad de búsqueda, conocimiento del sector y red de contactos.

En general, el cliente quedará satisfecho si encuentra un perfil óptimo para el puesto en una presentación de tres o cuatro candidatos propuestos por el head hunter.

La negociación salarial

Una vez que la compañía decide ofrecer el puesto a uno de los candidatos presentados por el cazador de talentos, llega la hora de fijar las condiciones de contratación.

El head hunter participa en todo el proceso de negociación con pautas establecidas de común acuerdo con la empresa y el candidato.

El paquete de compensación se negocia a partir de una referencia salarial de mercado donde se equilibren las condiciones de contratación, el proyecto profesional del ejecutivo y las características de la compañía.

Es fundamental la comunicación entre todas las partes. A mayor diálogo, mayor probabilidad de entendimiento.

El impacto de las nuevas tecnologías sobre el trabajo del head hunter

Las nuevas tecnologías están revolucionando los mercados. Y la actividad del head hunter no es ajena al fenómeno.

La red profesional LinkedIn se está convirtiendo en una excelente herramienta que ofrece actualización continua de perfiles profesionales, la confianza que aportan las referencias y la posibilidad de generar networking.

Este instrumento es muy práctico y brinda muchas ventajas al trabajo del head hunter. No obstante, hay que enfatizar que son herramientas y siempre deben complementarse con la metodología tradicional.

Los códigos éticos de la caza de talentos

La actividad del head hunter es sumamente sensible en diversos aspectos.

En efecto, un cazador de talentos puede inducir a ejecutivos a tomar decisiones erróneas de carrera y hasta perjudicar la reputación de candidatos y empresas.

Por lo tanto, es fundamental que respete una serie de principios éticos.

En primer lugar, el ejecutivo es tan cliente como la empresa que paga los honorarios. Los intereses de ambas partes deben tenerse en cuenta en todas las etapas del proceso.

En segundo lugar, el head hunter debe ser absolutamente objetivo y sincero a la hora de enumerar las ventajas y desventajas de la posición ofrecida al candidato en comparación con su puesto actual.

Tercero, y no menos importante, la confidencialidad y la confiabilidad es una condición fundamental a lo largo de todo el proceso.

Esteban Calvente

CEO de Pratt Pinet Executive Search. Socio Fundador de Pratt Pinet, empresa de búsqueda de ejecutivos en el segmento middle y top management

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Selección 2.0

Hace ya casi 2 años que un amigo, enfermo tecnologico me hablaba de la web 2.0 y sus virtudes. No es este el espacio para tratar a full este tema, pero sí podemos ver como las nuevas herramientas que esta tecnología provee puede (y lo esta haciendo) cambiar la forma en que nos vendemos al mercado laboral y en la que este nos intenta seducir.

En mi caso ya fueron 3 los llamados de consultoras para conocerme en los que mis datos fueron levantados de Linkedin.

Tendencias
Profesionales en red
La última Web 2.0 permite, a través de Internet, no sólo compartir información, sino llegar a tener muy buenos contactos. Una excelente alternativa para buscar trabajo

LANACION.com | Empleos | Domingo 22 de junio de 2008

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