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Diez maneras para ejercer la creatividad.

1- No comer y crear al mismo tiempo; separar los procesos evita las distracciones.
2- Buscar inspiración alrededor de uno, incluso en las pequeñas cosas.
3- Empezar con algo pequeño.
4- No intentar ser perfecto en la primer instancia. Sacar a la luz la idea lo más pronto posible (no importa que el primer boceto sea malo) para conseguir feedback.
5- Mejorarla constantemente.
6- Escuchar críticas.
7- Enseñar sirve para aprender.
8- Aplicar elementos de otras disciplinas en el campo propio, en formas no realizadas anteriormente.
9- Anotar las ideas inmediatamente.
10- Recibir el input de los niños. Se sorprenderá de su creatividad.

Visto en intermanagers.com

Consejos para mejorar la calidad de vida


Te voy a dar pues los 7 secretos para invertir tu tiempo en calidad de vida, que se transformará en más tiempo libre y trabajo más efectivo:

1.- Dormir lo necesario

Duerme las horas que necesites, no te hablo del mito de las 8 horas, pues ya sabemos que cada ser humano es diferente, averigua cuál es tu necesidad de sueño y no duermas menos.

2.- Oficina libre de ruidos

La contaminación acústica produce estrés, procura reducir los ruidos al mínimo. Si te es posible puedes acompañar con una música de fondo suave y relajante. Hay en el mercado música destinada a favorecer la concentración

3.- Deporte

Haz deporte al menos tres veces por semana; No tiene porque ser un deporte en concreto, ni tener que ir al gimnasio, a veces simplemente es aprovechar esos momentos, como ir caminando a la oficina, saliendo un poco antes si es posible. Paseos (pasear bajo la luz solar da mucha energía). Subir siempre por las escaleras olvidándonos del ascensor procurando apretar un poco los muslos y glúteos.

4.- Aliméntate bien

Para rendir bien es indispensable estar bien nutrida. Es importante que tengas una dieta completa y equilibrada. Adáptala a tu tiempo y necesidades pero siempre con la calidad por delante.

5.- Resérvate un momento para ti

Solo bastan 15 minutos al día, para estar contigo misma, ya sea meditando con los pies en alto, comprándonos algún capricho, un paseo por el parque o por el paseo marítimo de tu ciudad si hay mar, saliendo a comer o a cenar un día a la semana con tus amigas. ¡Te lo mereces!

6.- Disfruta del presente, olvida el pasado.

Olvida el pasado y vive el presente, ya que de lo que haces en el presente depende tu futuro, sin embargo el pasado ya no vuelve. No sirve de nada torturarse con cosas que pudieron ser y no fueron, déjalas aparcadas, como mucho saca el aprendizaje, pero nada más.

7.- Piensa positivo.

Actitud mental positiva. La positividad te ayuda a estar mejor a rendir más y de todos los acontecimientos puedes sacar el lado bueno. Incluso en las situaciones que no te gustan, en el peor de los casos siempre te servirán de aprendizaje y además gratis (ya sabes lo cara que está la formación hoy en día). Además si de una situación negativa sacas un aprendizaje que te ahorre tiempo, esfuerzo y sufrimientos en el futuro, esa situación negativa la estarás transformando tu misma en una bendición.

Si sigues fielmente estas 7 claves que te he dado, te garantizo que tendrás mayor calidad de vida. Esta calidad de vida se traducirá en una mayor efectividad en tu negocio que al final se traducirá en que estarás más cerca de ese éxito sin mucho esfuerzo y además con tu salud intacta.

Innovación y mejores prácticas de RH

El grupo Conocimiento y Dirección llevo adelante por segundo año consecutivo el premio a la Innovación y mejores prácticas de RH.
Acá los ganadores:

Coca Cola por su programa de Work & Life Balance.
Algunos aspectos del programa son la disponibilidad de cada empleado de 1/2 día libre al mes, horario flexible, flexibilidad post natal con jornada reducida para madres que se va incrementando hasta el año de vida y tambien los padres pueden usar el part time durante el 1er mes de vida del hijo. Estas 3 prácticas son complementadas con una Sala de Bien Estar y con reintegros en gimnasios y otras prácticas deportivas mas la provisión de frutas frescas en los puestos de trabajo

TGS por su práctica de Compensaciones & Beneficios.
La compañía implemento un programa de comunicación de las politicas de Compensaciones & Beneficios creando marcas de empleo que agrupaban a los empleados y los beneficios. Lo novedoso de la comunicación es que por la distribución geográfica de las operaciones de la Cía. debieron llegar a lugares muy distantes y escondidos en la Patagonia.

Acindar en la categoría Relaciones Laborales
El gigante del Acero desarrollo un programa de gestión de las Relaciones Laborales que logro imponer una visión compartida entre las necesidades de la Cía y los Intereses del Sindicato

Toredo por sus acciones tendientes a la Gestión del Cambio
Implemento la utilización de herramientas técnologicas originales para que los empleados pudieran obtener información de RH y solucionar inquietudes en el momento

Banco Galicia y su trabajo de capacitación mediante E-Learning
Desde el año 2000 y durante la peor crisis del sistema financiero argentino desarrollo un programa de E-Learning que durante 2007 redundo en mas de 320.000 horas de capacitación orientada a desarrollar habilidades clave.

Hasta acá el repaso de las empresas premiadas y los motivos.
Por lo visto nada nuevo bajo el sol, un programa de Work & Life Balance, E-Learning, Intranet y Comunicación del Total Compensation Package.

Insisto y ya lo hice en otros post, aun nadie innovo realmente en procesos claves como selección ni tampoco nadie cambio la forma de remunerar el trabajo. Esperemos que el 2009 traiga mejoras en procesos y algun buen programa de Flex Benefits, materia pendiente de los Recursos Humanos en Argentina.

Humanos con Recursos

Mercado laboral, tendencia a la baja

La demanda laboral cayó en septiembre y se acercó al nivel de mayo del 2001 Guardar

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Los pedidos de empleados descendieron el mes pasado 7,93% respecto de agosto pasado. Los profesionales fueron los más afectados

La demanda laboral cayó en septiembre y se acercó al nivel de mayo del 2001
El Indice de Demanda Laboral (IDL) de la Escuela de Negocios de la Universidad Torcuato Di Tella (UTDT) registró una nueva caída durante septiembre, acumulando un descenso de 26,34% desde que comenzó el 2008.


En un contexto de desaceleración de la actividad industrial y de la construcción, septiembre representó la quinta caída consecutiva de la demanda laboral, según el informe de la Di Tella.

Desde mayo de este año, el IDL presenta un desempeño interanual negativo, siendo la demanda laboral un 28,54% menor que en septiembre de 2007, debido al descenso de todas las categorías ocupacionales.

En la medición realizada por la universidad, el rubro más castigado el setpiembre fue el de los profesionales, con una merma de 16,72 por ciento.

Asimismo, la Di Tella informó que la demanda de empleados administrativos registró una variación negativa de 15,52%, seguida por la de comerciales cuya disminución fue de 10,22 por ciento.

En cambio, las categorías de técnicos y servicios sufrieron una caída de la demanda menor, según el informe.

Respecto al trimestre pasado, el Indice de Demanda Laboral sufrió una caída del orden del 12,61%, en tanto todos los rubros disminuyeron su participación, exceptuando servicios.

En particular, señaló la Di Tella, el rubro que presentó la disminución de mayor magnitud fue técnicos, con una caída de 21,54%, seguido por empleados comerciales y administrativos cuyas bajas se ubicaron en 18,23 y 16,53%, respectivamente.

Por su parte, los pedidos de profesionales descendieron 11,83% y servicios del 10,3 por ciento.

En medio de la crisis financiera internacional, la merma de la demanda laboral en Argentina se encuentra 11,77 puntos por debajo de su promedio histórico y en valores similares a mayo de 2001 y mayo de 2003.

Estilos de liderazgo según Goleman

Los seis estilos del líder, según Goleman
Coercitivo
Exige cumplimiento inmediato y su frase preferida es “hacé lo que digo”. Según Goleman, sirve para lidiar con empleados problemáticos pero crea un impacto negativo.

Orientativo
El preferido. Moviliza a las personas hacia una visión, confía en sí mismo y tiene empatía. “Vení conmigo” es su lema. Brilla como catalizador del cambio.

Afiliativo
Crea armonía y construye lazos emocionales. Ideal para sanar desavenencias o motivar en situaciones estresantes. Para él, “las personas son lo primero”.

Democrático
Construye consenso mediante la participación. Es una garantía para no perder el aporte de los empleados valiosos. Tiene un latiguillo: “¿Qué pensás vos?”.

Ejemplar
Fija altos estándares de desempeño pero quiere que las cosas se hagan siempre a su manera. No genera buen clima. Solo apto para equipos muy motivados.

Formativo
O jefe papá. Fantástico para desarrollar las fortalezas a largo plazo de los miembros de su equipo.

De la vieja Oficina de Personal a Recursos Humanos 2da parte

Continuando el post del lunes, les dejo esta nota que describe como fue cambiando el foco de gestión para el departamento de RH
Profesionales de recursos humanos, de liquidadores de sueldos a estrategas del talento
“Liquidar sueldos no crea valor, pero alguien tiene que hacerlo”, sostiene la mentalidad corporativa tradicional. Sin embargo, los departamentos de recursos humanos están cambiando su función. Hoy, son socios claves de las decisiones estratégicas…

En el imaginario popular corporativo, el área de recursos humanos siempre fue el último orejón del tarro. Si bien nadie duda de que la gestión de personal sea una necesidad ineludible de las organizaciones, subsiste la creencia de que este departamento no crea valor del mismo modo en que sí lo hacen las áreas de finanzas, sistemas u operaciones.

Incluso, esta mentalidad tradicional se ve reflejada en las remuneraciones. Es una costumbre que los ejecutivos de recursos humanos estén peor remunerados que sus equivalentes de otras áreas. No obstante, algo parece estar cambiando…

El Estudio sobre la Transformación Global de Recursos Humanos 2006 de Mercer Human Resource Consulting nos ofrece los resultados de una encuesta entre 1.400 organizaciones globales. El objetivo: evaluar la realidad actual de las áreas de recursos humanos, sus tendencias, obstáculos y oportunidades.

Por un lado, es cierto, el área de capital humano sigue dedicando el 70 por ciento de su tiempo a las tradicionales actividades de manejo de la información, cumplimiento de normas, liquidación de sueldos, etc.

No obstante, la mayor parte de los gerentes de HR manifestaron intenciones de invertir menos tiempo a las actividades burocráticas para intensificar su dedicación a cuestiones estratégicas como la captación de talento, la construcción de capacidades de liderazgo y la consolidación de la cultura organizacional.

De hecho, el top management también los está empezando a tener en cuenta dentro de la formulación de la política de la empresa. La encuesta de Mercer reveló que dos tercios de los altos directivos consideran al área de capital humano como un socio fundamental a la hora de tomar decisiones estratégicas. Incluso, el 67 por ciento de los gerentes de recursos humanos ya reportan directamente ante el CEO (contra apenas un 54 por ciento en 2003).

En definitiva, señala el estudio de Mercer, la guerra por el talento está reconfigurando las funciones de los departamentos de recursos humanos. Las tradicionales actividades burocráticas están cediendo su espacio a preocupaciones estratégicas.

Ahora, el desafío será crear, en los profesionales del área, una nueva clase de habilidades. Sin descuidar los conocimientos básicos sobre legislación laboral y normas administrativas, los expertos en recursos humanos tendrán que adquirir expertise en gestión del talento, desarrollo de habilidades de liderazgo y una mayor comprensión de los resortes del comportamiento humano en las organizaciones.

De la redacción de MATERIABIZ
redaccion@materiabiz.com

De la vieja Oficina de Personal a Recursos Humanos…

Las misiones de los Dtos de RH son divinas, ahora nadie dice como hacerlo en un contexto inflacionario, con control de rentabilidades para las empresas, con generaciones y valores distintos trabajando al mismo tiempo y un crisis de talentos.
Les dejo esta nota, espero les dispare ideas de como combinar los postulados de RH con el Escenario Caotico Actual.
¿Qué se debe esperar de la gestión de Recursos Humanos?
Los profesionales de Recursos Humanos repiten constantemente que su misión consiste en la captación, retención y formación de talento. Pero, más allá de las frases hechas, ¿cuáles deberían ser las funciones concretas de los departamentos de Recursos Humanos?

Por Luis María Cravino

¿Qué se espera de la gestión de Recursos Humanos?, ¿de qué se ocupan los profesionales del área?

Podemos encontrar la respuesta en innumerables “declaraciones de misiones” que, bajo forma de posters, decoran las oficinas de Recursos Humanos. O también podemos verla en el primer slide de un Power Point presentado ante el Directorio de la Empresa: “La misión del área de recursos humanos es la de atraer, retener, desarrollar y motivar al talento… tá tá tá … tá tá tá tá tá tá…”

Palabras más, palabras menos, estas declaraciones parecen cumplir un único requisito: el de tener una misión (y con eso alcanza para tranquilizar a muchos).

Pero nos preguntamos: ¿este tipo de declaraciones es la verdadera respuesta a la pregunta que encabeza este artículo? O bien es una frase que se repite y repite sin demasiada reflexión. Después de todo, cualquier gerente de cualquier área podría decir lo mismo sobre su gente. ¿Quién no quiere atraer, retener, desarrollar…?

¿Por qué no pensarlo de otra manera? Un enfoque más adecuado consiste en evaluar qué es lo más importante que debe hacer la gestión de recursos humanos para luego delimitar sus pocos (pero cruciales) campos de actuación.

Nuestro planteo es que la gestión de Recursos Humanos se ocupa (o debe ocuparse) primordialmente de tres campos o áreas de resultados: el desempeño, la satisfacción y la gestión de flujos y stocks de intangibles.

1) Desempeño

El primero de los campos, el desempeño, surge de entender que la primera responsabilidad es contribuir al logro de los resultados. Así, el expertise de la gestión de Recursos Humanos debe enfocarse en asumir un rol protagónico en la gestión del desempeño.

Entender por qué se logran (o no) los resultados, comprender las causas, las barreras y las palancas comportamentales, culturales, organizacionales, ambientales y técnicas para asegurar la mejora del desempeño tanto a nivel individual como colectivo es uno de los primeros insumos para guiar la gestión.

El más poderoso mantra de la función de Recursos Humanos debe ser co-gestionar con las demás funciones el desempeño humano y ser el verdadero campeón de las iniciativas para asegurar que los resultados se alcancen o superen.

Para lograrlo, es necesario medir el desempeño y, especialmente, sus palancas: las competencias.

2) Satisfacción

El segundo campo de resultados es el de la satisfacción. Está claro que un empleado desmotivado disminuirá su desempeño o bien se irá de la compañía. Pero ocuparse de la satisfacción es mucho más que eso.

La función de Recursos Humanos también consiste en conocer cuál el estado del vínculo entre cada persona y su jefe, el estado del vínculo con sus compañeros y el compromiso emotivo que cada persona tiene con la organización en su conjunto.

Pero medir y no hacer nada siempre es peor que no hacer nada. Por eso ocuparse de la satisfacción es contribuir al desarrollo de ambientes cooperativos y estimulantes asegurando las condiciones para que cada uno pueda cumplir sus expectativas y sentirse orgulloso de trabajar y pertenecer.

La gestión de Recursos Humanos debe contribuir decisiva y proactivamente para que todos tengan (empleados y gerentes, permanentes y contratados) un trabajo feliz.

3) Manejo de los flujos y stocks de intangibles

Por último, el tercer campo de resultados está constituido por el manejo de los flujos y stocks de intangibles. Básicamente pensamos en dos intangibles: los talentos y los conocimientos.

Tener gente talentosa es como tener un capital. Es como el saldo de una cuenta corriente. Eso es un stock. En este caso, un stock de talentos. Pero, como cuando gastamos más de lo que ganamos, el saldo del banco (stock) disminuye (flujo negativo). Análogamente, cuando ganamos más de lo que gastamos, el saldo (stock) crece (flujo positivo).

Lo mismo sucede con los talentos. La gestión de Recursos Humanos debe procurar, no sólo medir los stocks o flujos, sino por sobre todo incrementar los stocks a partir de la gestión del flujo.

Lo mismo podría decirse de los conocimientos que se poseen en la organización ya que los mismos pueden entenderse a través de los conceptos de flujos y stocks.

De algún modo, la gestión de los flujos de los intangibles está sumamente ligada al futuro. Es lo mismo que pensar que cuando un país invierte en educación incrementa su stock de talento y si invierte en investigación y desarrollo crece el conocimiento colectivo acumulado.

Sintetizando, ¿de qué se ocupa la gestión de Recursos Humanos?

Se ocupa de contribuir a un mejor presente gestionando el desempeño y la satisfacción de la gente y contribuir a un mejor futuro gestionando los flujos y stocks del talento y del conocimiento humano.

Luis María Cravino

Autor del libro “Medir lo Importante” (Editorial TEMAS)
Director de AO Consulting S.A.

Negociación para gente de Recursos Humanos

Negociación para gente de recursos humanos: las técnicas y actitudes más efectivas

Los profesionales de recursos humanos, por el lugar que ocupan en las empresas, suelen enfrentarse a negociaciones difíciles con miembros de la misma organización. ¿Cómo encararlas?

Por Francisco Ingouville

No hay dudas de que la negociación colaborativa con abundante comunicación entre las partes y el trabajo en equipo en busca de soluciones creativas es la vía hacia mejores relaciones y resultados.

La gente de Recursos Humanos de las empresas suele tener vocación y formación para la negociación colaborativa y creativa. Sin embargo, por el lugar de que ocupan dentro de la dinámica organizacional, suelen enfrentar desafíos especialmente difíciles. El cuento de Sofía servirá para ilustrar este punto.

Sofía es una mujer que ha estudiado comunicación no violenta con un gran maestro. Así, aprendió a escuchar a la gente y a orientar las conversaciones para que el interlocutor terminara hablando de sus necesidades en lugar de adoptar una actitud territorial, competitiva o agresiva. En efecto, detrás de cada agresión, a menudo hay una necesidad insatisfecha y, por lo tanto, una frustración.

Un buen día Sofía volvió a acudir a su maestro en busca de un curso de perfeccionamiento.

-¿Por qué quieres perfeccionarte? -preguntó él.

-Yo trabajo en la recepción de un hostal para gente de bajos recursos. Recientemente, por política de la empresa, tuve que negarle una habitación a un hombre que llegó drogado. El hombre se enojó, me gritó y amenazó. En un ataque de furia, sacó un cuchillo y me lo puso al cuello. Yo lo escuché. Tras hacerle algunas preguntas, entendí lo que le pasaba. Así, el hombre se calmó, me soltó, pidió disculpas y se fue.

-¡Buen trabajo! -exclamó el maestro- Yo no podría haberlo hecho mejor… ¿Para qué quieres perfeccionarte, entonces?

-Es que hoy almorcé con mi madre y le conté el episodio. Ella me dijo, una vez más, que debía dejar este trabajo. ¡Y yo le dije que se fuera bien a la mierda!

Al igual que Sofía, la gente de recursos humanos tiene el expertise necesario para las relaciones humanas y la comunicación. Sin embargo, de vez en cuando, se encuentran en situaciones que exponen su talón de Aquiles.

Mi experiencia con la gente del área es que son especialmente atentos, comunicativos, respetuosos y comprensivos. Si bien las generalizaciones suelen ser equivocadas, me atrevo a sostener que, por su profesión, la gente de recursos humanos es conciliadora, cuidadosa con las relaciones y predispuesta a escuchar al prójimo. En cierta medida, pareciera que siempre están intentando aplicar un estilo ganador-ganador en sus negociaciones.

Sin embargo, como Sofía, suelen encontrar casos en que las cosas no funcionan como quisieran. En gran medida, su función los expone a situaciones similares que los enfrentan a frustraciones parecidas.

Veamos algunos puntos y testimonios que afectan su manera de negociar en organizaciones de primera línea:

• “Me resulta muy frustrante que, por más esfuerzos que el departamento de recursos humanos realice por sus clientes internos, la actitud del otro lado sea de insatisfacción. O se quejan porque es menos de lo que esperaban o les parece que es nuestro deber y no merece reconocimiento. Eso me predispone mal en las negociaciones”.

• “Trabajo en recursos humanos y me siento como Tupac Amaru (el dirigente inca que fue atado a cuatro caballos que tiraron en direcciones diferentes). Todos quieren algo de recursos humanos y tiran para su lado. Y, si bien el departamento es la cara visible, a veces las decisiones no dependen de nosotros”.

• El departamento de recursos humanos hace un relevamiento de necesidades. El diálogo con los entrevistados genera expectativas. Luego elabora una respuesta a esas necesidades sin darle participación a los entrevistados en esa elaboración. La respuesta suele ser una desilusión para los que fueron relevados pero no incluidos en diseñar la solución.

• El departamento de recursos humanos es visto como un proveedor interno más que como un socio estratégico interno.

• El pasado histórico del área de recursos humanos la vincula a funciones administrativas de liquidación de sueldos y selección de personal. Por más que otros asuntos vitales dependan de sus gestiones, se la ve más como un enfermero que como un médico.

• Como proveedor interno, el área de recursos humanos siempre corre el riesgo de que no se le reconozcan los méritos pero sí se le achaquen culpas en los fracasos.

Si usted es un profesional de recursos humanos que alguna vez se enfrentó a estos problemas, algunas recomendaciones útiles a la hora de encarar una negociación:

1) Concéntrese en integrar al otro en la negociación

2) Empiece por sentarse del mismo lado. Miren juntos el problema o la situación que los afecta a los dos. Puede ser útil un pizarrón que describa la situación.

3) Trabaje con la otra parte en la búsqueda de soluciones, debatiendo los posibles caminos en equipo y aportando los recursos de cada uno para lograr sinergias.

4) A veces, es útil consensuar desde el principio algunas reglas que incentiven la cooperación. Por ejemplo: confidencialidad (”podemos hablar tranquilos ya que ninguno de los dos va a repetir nada fuera de esta reunión”), asignación de méritos (”este proyecto será un trabajo conjunto y se presentará siempre como el fruto de la alianza entre estos dos departamentos”), etc. Las reglas claras consolidan la relación a largo plazo.

5) Proponga desde el principio una etapa final de evaluación para ver qué se podría haber hecho diferente y cómo se podrían haber logrado mejoras en el trabajo conjunto. Esto supone una visión de éxitos y oportunidades de mejora del equipo y no de una asignación de culpas a las partes.

6) Siempre escuche (y demuestre que escuchó) antes de hablar.

7) Dedique más tiempo a hablar sobre los puntos en los que ya se ha alcanzado un acuerdo que sobre los puntos que todavía deben acordarse.

En síntesis: guíese siempre por una brújula que apunte a trabajar como socio más que como proveedor.

Francisco Ingouville

en equipo con Julián Lichtmann y Patricio Nelson

Recursos Humanos 2020

Hola, encontré esta nota y me parece interesante compartirla. Hace unos meses tuve contacto con esta encuesta de PWC, destaco la distinción de 3 tipos de mundos.
Lo que viene en recursos humanos, ¿cómo será el mundo laboral en 2020?
PricewaterhouseCoopers realizó una encuesta global entre jóvenes profesionales de la Generación Y. Veamos un pantallazo del posible mundo laboral de 2020 y su impacto sobre los modelos organizacionales, los tipos de industrias y los contextos nacionales…

Por Gustavo Acha

La crisis de talentos, el envejecimiento de la fuerza laboral y la aceleración de los cambios en el ambiente de negocios son preocupaciones omnipresentes en organizaciones y prensa especializada.

En este marco, PricewaterhouseCoopers realizó el estudio “Managing Tomorrow’s People” entre 3.000 millenials (incorporados a la fuerza laboral después de junio del 2000) de los Estados Unidos, China y Reino Unido. Veamos algunas de sus principales conclusiones…

Expectativas laborales

El 93,9 por ciento cree que trabajará fuera de su país más de lo que lo hicieron sus padres. El 52,7 por ciento dice que usará un idioma distinto de su lengua materna.

Casi el 75 por ciento cree que desempeñará su trabajo desde distintos lugares. El 21,2 por ciento, principalmente desde la oficina, y el 4,6 por ciento, desde su casa.

Tres de cada cuatro encuestados creen que cumplirán un horario normal de oficina mientras que casi un 14 por ciento espera tener horarios flexibles.

El 78,4 por ciento cree que, a lo largo de su vida laboral, tendrá entre dos y cinco empleadores.

Los desafíos del área de recursos humanos

Los cambios en las expectativas de los jóvenes y en los esquemas de organización del trabajo modificarán las tareas del área de recursos humanos.

Su desafío consistirá en descifrar cómo fijar una agenda que aporte valor para las organizaciones del mañana.

En este marco, los profesionales de recursos humanos deberán formular estrategias con especial foco en la retención de talentos.

Otros desafíos cruciales radicarán en la contratación de personal clave por proyecto en redes complejas, la administración de beneficios a medida para cada empleado, el liderazgo en inversiones en RSE, y el establecimiento de herramientas para convertirse en una de las áreas más influyentes en la organización.

Según la investigación, un fracaso del departamento de recursos humanos en responder a estos desafíos podría resultar en la tercerización de su tarea o en su absorción por parte de los gerentes de línea u otras unidades de la empresa, como finanzas o marketing.

Los posibles escenarios futuros

La investigación prevé tres posibles escenarios de cara al 2020, según la evolución de dos variables clave.

Fragmentación versus integración
: En un escenario de integración, las compañías profundizarán su proceso de concentración a través de fusiones y adquisiciones. Así, el 2020 tendrá menos empresas, pero más grandes. En un escenario de fragmentación, las actuales corporaciones se fracturarán en muchas pequeñas firmas.

Colectivismo versus individualismo
: En un escenario individualista, las personas privilegiarán el interés particular por sobre el general. Bajo supuestos colectivistas, las personas gozarán de mayor conciencia social.

Ahora bien, en base a la potencial evolución de estas variables, es posible prever tres escenarios para 2020:

1) El mundo azul corporativo

Triunfan los agentes de la globalización. Se profundizan las fusiones y adquisiciones en un escenario de predominio de las preferencias del consumidor. Una carrera corporativa separa el tener del no tener.

2) El mundo verde de la responsabilidad social y el cuidado del medio ambiente

Las compañías desarrollan una profunda conciencia social y un sentido verde de responsabilidad. Los consumidores exigen credenciales éticas y ambientales. Sociedad y empresas logran alinear sus agendas.

3) El mundo naranja de los profesionales en red

Los negocios globales se fragmentan. Prevalece el localismo y el avance tecnológico da poder a modelos de negocios de bajo impacto y alta tecnificación. Las cadenas prosperan mientras que las grandes compañías se caen.

En definitiva, el mundo laboral de 2020 posiblemente sea muy diferente del actual. En próximos artículos en MATERIABIZ, profundizaremos en estos distintos escenarios y sus desafíos para los profesionales de recursos humanos.

Gustavo Acha
Gerente de People & Change Solutions, PricewaterhouseCoopers