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Generaciones

Leyendo esta nota creo queda claro que en definitiva las generaciones estan marcando el modelo de gestión de Recursos Humanos, desde la vieja oficina de personal a los Bussines Partners, de la retención a la fidelización o mejor aun a posicionarse en la mente del trabajador, en terminos marketineros como empleador y darle valor marca a la Compañía.

Gestionando la diversidad generacional (antes de que estalle la guerra)

Los tradicionalistas creen que los jóvenes no tienen el menor sentido de lealtad. Los Baby Boomers piensan que los Gen X son haraganes. Los Gen Y quieren salir los viernes al mediodía. ¿Podrán los directivos de recursos humanos gestionar la diversidad generacional antes de que la empresa se convierta en un campo de combate?
Por Federico Ast

Los pasillos del Sheraton desbordaron de ejecutivos de recursos humanos congregados en el Human Capital Forum 2008, organizado por Belly Knowledge Management International.

La conferencia, que contó con MATERIABIZ como Media Sponsor, incluyó una estupenda disertación de la canadiense Adwoa Buahene, autora del best-seller “Loyalty Unplugged” y una de las principales especialistas mundiales en diversidad generacional en el ambiente de trabajo.

No reproduciremos aquí los rasgos de los tradicionalistas (nacidos entre 1922 y 1945), Baby Boomers (1946-1964), Generación X (1965-1980) y Generación Y (1981-2000). Los lectores interesados pueden consultar estos temas en anteriores artículos en MATERIABIZ.

Ahora bien, ante la creciente diversidad generacional, ¿cuáles son las principales dificultades para crear un ambiente de armoniosa colaboración en la empresa?

El problema de la lealtad

Muchos tradicionalistas y Boomers creen que los jóvenes carecen de sentido de lealtad.

Pero, si usted le pregunta a un Gen Y, probablemente reciba la siguiente respuesta: “Claro que soy leal. Mis colegas son fundamentales para mí”.

Lo cierto es que cada generación percibe ciertos conceptos básicos de manera diferente.

Para los Boomers, la lealtad se vincula con el contrato paternalista entre empresa y empleado. Es decir, el viejo esquema donde la organización aseguraba un escalafón de ascensos previsibles a cambio de que los empleados se pusieran “la camiseta“.

Para los miembros de la Gen Y, por el contrario, la organización es un ente impersonal. Así, al hablar de “lealtad”, usualmente se refieren a los lazos con sus colegas.

Ahora bien, casi todos los conflictos intergeneracionales se derivan de esta “muralla terminológica”: la costumbre de juzgar los valores y conducta del otro desde los propios marcos mentales y definiciones conceptuales.

El problema de la autoridad

Las distintas generaciones también asignan distintos significados al concepto de “autoridad”.

Para los tradicionalistas y los primeros Boomers, la autoridad es la persona que ocupa una posición superior en la jerarquía.

Para los jóvenes, por el contrario, la autoridad es una persona admirada por sus cualidades (y no por el hecho de estar más arriba en la pirámide). Así, no temen discutir con su jefe cuando creen que está equivocado.

Al fin y al cabo, ¿una tarjeta corporativa que diga “Gerente” es garantía de infalibilidad?

El problema del liderazgo

Los problemas de la lealtad y la autoridad desembocan en un tercer foco de conflicto: el liderazgo.

¿Qué es lo que un trabajador espera de un líder?

Las viejas generaciones han crecido en un ambiente de organizaciones piramidales con liderazgos heroicos y autoritarios.

Los jóvenes, por el contrario, no admiran aquellas cualidades en los líderes. En general, exigen transparencia, feedback y coaching.

En los próximos años, a medida que millones de Gen Y se vayan sumando al mercado laboral, probablemente ocurra un aumento de la conflictividad dentro de los equipos.

Los líderes autoritarios encontrarán serias dificultades en mantener la cohesión del grupo y retener a sus trabajadores.

En efecto, en un escenario de lealtad organizacional debilitada y escaso reconocimiento a la autoridad jerárquica, un joven trabajador sin sintonía con su jefe no tardará en abandonar la compañía.

Así, con los tradicionalistas ya fuera del mercado laboral, el gran dilema radicará en la dinámica entre jefes Boomers (en sus últimos años de actividad) y Gen X sobre colaboradores Gen Y.

¿Serán los líderes capaces de adaptar su estilo a las demandas de los más jóvenes? ¿Entenderán los impetuosos Gen Y que la experiencia de sus superiores es positiva para el equipo?

En los próximos años, con trabajadores sin demasiado interés en soportar un jefe tiránico bajo la promesa de “hacer carrera”, el rol de los líderes será más importante que nunca.

En definitiva, está siendo hora de desempolvar una vieja máxima del management: “Los trabajadores no abandonan una empresa. Abandonan a su jefe”.

Federico Ast

Editor de MATERIABIZ

Generaciones II

Nuevamente encuentro una nota (y van) que habla de los perfiles de las nuevas generaciones. Esta esta buena, habla de los Y…

Generación Y: perfil laboral de personas que usan el Facebook
Hacen pochoclo en el microondas, usan el MSN más que el email y conocen el significado de “tkm”. La generación Y está entrando al mercado laboral…
Por Paula Molinari

Nacidos entre 1980 y el 2000, los miembros de la Generación Y están ya entrando en el mundo del trabajo, alterando las reglas y desconcertando a los jefes.

Hijos de los Baby Boomers, fueron criados en un contexto de participación, alta valoración y aliento de sus vocaciones y preferencias.

Los Gen Y son optimistas como sus padres, aunque también más pragmáticos.

Viven en un mundo de violencia, de SIDA, de calentamiento global y de sucesos terribles como el 11/9. Así, los Gen Y buscan el bienestar ahora y no trabajan para un futuro incierto.

Los miembros de esta generación tienen claro lo que quieren. Así, la gestión del tiempo se vuelve crucial. Los Gen Y necesitan tiempo para dedicar a todo aquello que les da placer: estudiar, trabajar en una ONG, jugar al fútbol, reunirse con los amigos, etc.

Los Gen Y no permiten que el trabajo les quite tiempo para lo que importa, a diferencia de sus padres Baby Boomers que organizaron su vida alrededor del trabajo.

La concepción del trabajo se modifica: esta generación busca placer y diversión en la oficina. La responsabilidad y el compromiso sólo surgen cuando encuentran sentido en lo que hacen.

El sentido es producto de sentirse útiles para alguien, para la comunidad, para un proceso, para el bienestar de otros. Se rebelan frente a situaciones en las que sienten que no aportan ningún valor.

Los Gen Y detestan perder el tiempo. Así, para ellos, la ubicación del trabajo es un factor fundamental: no quieren perder largas horas viajando a la oficina.

Las culturas orientadas a la eficiencia tendrán más chances de retenerlos. Es una generación que no tolera las reuniones sin sentido, donde nadie decide nada, o los jefes que imponen reuniones a las 18 horas, cuando ellos tienen el bolso listo para ir a jugar al fútbol.

En diez años, estos jóvenes ocuparán las posiciones de management de las empresas, modificando radicalmente la forma de hacer las cosas. Dejará de importar el tiempo de permanencia en la oficina. Lo importante será el cumplimiento de los objetivos.

Los Gen Y abolirán la “reunionitis” propia de los Boomers. Todo lo que pueda ser resuelto virtualmente no requerirá reuniones.

Esta generación valora la diversidad en todo sentido: edades, culturas, género y capacidades. Son los jugadores que se necesitan en un mundo global y “chato”, donde las fronteras territoriales pierden importancia.

Los Gen Y valoran los ambientes laborales con respeto por el otro, contacto con el management, posibilidad de participar y ser reconocido.

Así, pequeñas y medianas empresas tienen más posibilidades de ofrecerles lo que buscan. Las grandes organizaciones, por su parte, corren en desventaja. Es la primera vez en la historia que esto ocurre.

Los Gen Y no toleran la injusticia (hacia ellos o sus pares). Así, para retenerlos es fundamental mejorar la gestión de la equidad interna y la estructura de premios y castigos.

Velocidad en los procesos, variedad, diversidad, buen clima, buenas relaciones, un ambiente informal, participación, celebración y buenos jefes son las variables que componen el contexto laboral perfecto para la Gen Y, una generación que plantea nuevas demandas a las habilidades de los jefes y no temen abandonar las organizaciones cuando algo no les parece bien.

Mientras las generaciones anteriores “aguantaban”, estos jóvenes hacen realidad el viejo dicho: “se unen a las organizaciones por el dinero y se van por los jefes”.

Paula Molinari
Directora de WHALECOM, consultora especializada en desarrollo y procesos de cambio


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