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Capacitación – Role Playing

Les dejo una nota sobre capacitación y la tecnica de Role Playing.
Me parece una técnica que tiene muchos beneficios, pero el exito de la misma depende muchisimo del talento y carisma del facilitador
Hasta ahora no conocí a nadie mejor que a Gabriel Paradizo de la consultora Umana

Role playing, ¿qué es y para qué sirve este método de capacitación?

Los juegos de rol se volvieron inmensamente populares en la década del ‘70, de la mano del célebre Calabozos y Dragones. Pero estos juegos no sólo entretienen. También pueden ser una poderosa herramienta de aprendizaje…

Por Alfredo Blousson

A finales de la década del ‘60, en los Estados Unidos comenzó a desarrollarse un nuevo concepto de juego donde los participantes encarnaban el papel de distintos personajes.

Sin reglas demasiado estrictas, el juego se basaba en la interpretación, el diálogo, la imaginación y la aventura.

Este concepto evolucionó hasta plasmarse, en la década del ‘70, en lo que conocemos como “juegos de rol” (Role Playing Games o, más sencillamente, Role Playing), que tuvo a su máximo exponente en el célebre Calabozos y Dragones.

Aquí, cada jugador interpretaba a un personaje ficticio definido por ciertas características particulares.

Ahora bien, con el tiempo, los ambientes universitarios descubrieron que el Role Playing podía ser mucho más que un pasatiempo. Sus características, convenientemente adaptadas, podían convertirlo en una poderosa herramienta pedagógica.

Pero, ¿en qué consiste el Role Playing como método de capacitación?

Básicamente, se trata de simular situaciones de la vida real. En el caso empresarial, por ejemplo, pensemos en un equipo que debe tomar una decisión crucial, un líder que debe tratar con un colaborador problemático o un ejecutivo que debe prepararse para una negociación difícil.

Los libros de texto contienen descripciones muy detalladas para desenvolverse en estas situaciones.

Pero, en última instancia, si la bibliografía no se acompaña de un aprendizaje práctico, el alumno difícilmente pueda mejorar sus aptitudes y actitudes.

Precisamente, en el método de Role Playing, cada participante interpreta un papel y debe pensar, actuar y decidir como lo haría su personaje.

A través de este enfoque práctico, puede experimentar realmente la situación, reflexionar sobre su comportamiento y adquirir habilidades difíciles de transmitir en abstracto, a través de las clases convencionales.

De esta forma, esta metodología incrementa las probabilidades de que los nuevos conceptos se traduzcan en cambios perceptibles en el comportamiento.

Las ventajas del Role Playing

En general, el Role Playing presenta una serie de ventajas sobre otros métodos de formación:

1) Promueve un ambiente de interés y de estudio en torno a la discusión de un problema. Es una técnica motivadora y participativa a través del diálogo o debate posterior, especialmente cuando el grupo se siente implicado en lo que se representa.

2) Identifica a los alumnos con el problema tratado y fomenta la reflexión sobre las actitudes que en él están implicadas. El Role Playing permite profundizar en los distintos aspectos de un problema a través de una metodología más dinámica e interactiva que la lección convencional.

3) Es un método ideal para desarrollar capacidades de trabajo en equipo y toma de decisiones, creatividad y solución de problemas transversales en funcionamiento de grupos

4) Permite bajar del campo de las abstracciones al de las realidades y lograr que los participantes tomen conciencia de la necesidad de aprender.

5) Estimula el potencial creativo e imaginativo de la persona pues ésta debe imaginar cómo pensaría y actuaría su personaje.

Algunas consideraciones a tener en cuenta…

Si bien es indudable que el Role Playing es una poderosa herramienta de aprendizaje, antes de implementarlo, es necesario reconocer sus riesgos y limitaciones:

1) No debe reemplazar otras metodologías de enseñanza. En particular, no debería sustituir la lectura de material bibliográfico. El Role Playing debe ser un complemento pero no la única técnica de capacitación.

2) Es poco efectivo para ciertos contenidos.

3) El Role Playing genera una alta exposición para los participantes y puede despertar ciertas inhibiciones

4) En algunos casos, su buen desarrollo requiere gran cantidad de tiempo

5) En ocasiones, se corre el riesgo de desvirtuar los propósitos de aprendizaje al poner en foco en temas que finalmente no son los centrales. Desde luego, siempre es necesario recordar que el Role Playing no busca únicamente entretener a los participantes sino formar habilidades de una forma amena y dinámica.

En definitiva, ¿cuántas veces las empresas pretenden implementar nuevas técnicas de gestión y se encuentran con serias dificultades en cambiar los hábitos de los directivos? ¿Cuánto dinero invierten las organizaciones en la formación de mandos medios, para luego descubrir que no están haciendo lo que se les enseñó?

Con una preparación adecuada, el Role Playing puede ser un poderoso método para que el aprendizaje no quede limitado a la teoría sino que realmente se traduzca en un cambio en las actitudes y aptitudes de los miembros de la organización.

Y así se explica que, en los últimos años, la herramienta haya ganado inmensa popularidad en la formación de habilidades de trabajo en equipo, liderazgo, técnicas de ventas y tantas otras, donde la empresa pretenda lograr un cambio real y duradero en la manera de hacer las cosas de sus trabajadores.

Alfredo Blousson
Vicerrector de ESEADE

Entrenamiento – Entrenador

Les dejo una nota con principios basicos de Coaching

¿Es usted un coach efectivo? Averígüelo con este test
En los últimos años, muchas organizaciones han implementado programas de coaching para mejorar el desempeño de sus miembros a través de un enfoque metódico y estructurado. Y usted, ¿es un coach efectivo?
Por Fabiana Gadow

El coaching es un proceso que se vale de conversaciones personales en las que un coach ayuda a un colaborador a comprender sus fortalezas y debilidades y a construir el compromiso para mejorar la performance.

Es un proceso que promueve la acción y agiliza el aprendizaje: “Implica desarrollar una relación profesional y un proceso deliberado y personalizado de observación, indagación, diálogo y descubrimiento mediante el cual se obtiene información válida, elecciones libres e informadas y compromiso interno con dichas elecciones” (Argyris & Schön, 1974)

Así, en los últimos años, muchas organizaciones han implementado programas de coaching para mejorar el desempeño de sus miembros a través de un enfoque metódico y estructurado.

Y usted, ¿tiene talento de coach?

El siguiente cuestionario le permitirá evaluar sus habilidades y cualidades:

1) ¿Demuestra usted interés en el desarrollo de carrera y no solamente en las tareas a corto plazo?

2) ¿Brinda usted apoyo tanto como autonomía?

3) ¿Establece objetivos ambiciosos pero alcanzables?

4) ¿Es usted un buen modelo para imitar?

5) ¿Comunica las estrategias del negocio y las conductas deseables como base para fijar objetivos?

6) ¿Trabaja con la persona para generar distintas alternativas y soluciones en forma conjunta?

7) Antes de brindar feedback, ¿observa detalladamente y sin prejuicios a la persona?

8) ¿Distingue las observaciones de los juicios o las presunciones?

9) ¿Brinda información oportuna, solicita la opinión del otro y le permite participar en las decisiones?

10) ¿Evita cuidadosamente utilizar su desempeño como referencia para medir a los demás?

11) ¿Presta atención y evita las distracciones cuando alguien le está hablando?

12) ¿Parafrasea o utiliza otro método para clarificar lo que se ha dicho en una conversación?

13) ¿Utiliza lenguaje gestual moderado e indicaciones verbales de que está siguiendo lo que su interlocutor le dice?

14) ¿Utiliza preguntas abiertas para estimular el intercambio de ideas e información?

15) ¿Brinda feedback específico y oportuno?

16) ¿Brinda feedback centrado en la conducta y sus consecuencias (más que en juicios vagos)?

17) ¿Brinda feedback tanto positivo como negativo?

18) ¿Intenta llegar a un acuerdo sobre los objetivos y los resultados esperados más que simplemente ordenarlos?

19) ¿Prepara con anticipación sus encuentros con colaboradores?

20) ¿Realiza un seguimiento luego de sus charlas para asegurarse que las cosas progresan como fue planeado?

Ahora bien, si respondió afirmativamente a la mayoría de las preguntas, probablemente sea un coach efectivo.

Si respondió negativamente a muchas preguntas, debería considerar cómo desarrollar sus habilidades.

En este marco, es natural pensar que ser coach requiere de ciertos talentos innatos. Sin embargo, existen algunas sencillas pautas que cualquier persona puede aplicar para potenciar su efectividad:

Conversaciones significativas: haga preguntas genuinas, interesadas y sin crítica. Escuche activamente.

Presencia: no se aísle en su oficina. Salude a sus colegas y colaboradores, recorra los pasillos y conéctese con los miembros de la organización.

Comunicación: transmita e informe incluso cosas que parecen obvias. No dé nada por sentado. Refuerce la comunicación informal.

Feedback: Brinde un feedback oportuno y pertinente sobre el desempeño de sus colaboradores

Estimular: Reconozca y agradezca. Siempre comparta las buenas noticias.

En definitiva, el coaching es una poderosa herramienta de mejora del desempeño.

Desarrollar habilidades de coach contribuye a desatar el potencial de los colaboradores, alentándolos y haciéndolos responsables de su propio desarrollo y crecimiento.

Fabiana Gadow

Directora de Recursos Humanos de Deloitte

Entrenamiento

Interesante nota de Materiabiz.
Un recorrido por las raíces filosóficas del coaching
En los últimos años, el coaching se ha convertido en una herramienta muy utilizada en el mundo empresarial. Pero sus orígenes más remotos remontan a la filosofía griega. Un recorrido por la historia de la disciplina…

Por Liliana Moya

Se dice que el término “coaching” remonta sus orígenes al siglo XV, en la ciudad húngara de Kocs, situada a unos 70km de Budapest y de Viena.

Este poblado, parada obligada de viajeros, dio origen al nombre de un carruaje particular denominado “kocsi” (pronunciado “cochi”), que luego se tradujo al alemán como “kutsche”, al italiano como “cocchio” y al español como “coche”.

Así, etimológicamente, el término “coach” deriva de un medio de transporte. Y, de alguna manera, el coaching sirve para transportar a las personas del lugar donde están hasta el lugar donde desean estar.

El conductor del carro (o “coach”, sirve de guía para el coaching) facilita el proceso de desplazamiento del cliente (o “coachee”) pero no decide el rumbo a seguir.

Las raíces del coaching en la filosofía antigua

Leonardo Ravier, en un artículo publicado en Coaching Magazine, define al coaching como “una disciplina catalizadora del potencial de los seres humanos, el resultado de interrelaciones espontáneas y evolutivas que, a lo largo del pensamiento humano, han ido desarrollando lo que hoy empezamos a conocer como coaching y que sigue en permanente evolución o cambio. Y no constituye un producto deliberado de un solo ser humano o producción de un grupo específico”.

Así, a lo largo de la historia, filósofos de diversas corrientes de pensamiento han aportado al desarrollo de la disciplina.

La mayéutica socrática es, quizá, el primer antecedente. Sócrates, a través de preguntas reveladoras, orientaba a sus interlocutores en la búsqueda de la “verdad”, exponiendo las bases de sus falsas creencias.

Así, los diálogos platónicos, basados en una secuencia de preguntas y respuestas entre lo que podríamos llamar “coach” y “coachee”, constituyen un antecedente del método del coaching.

Todavía en la antigua Grecia, la ética aristotélica, basada en la búsqueda de la felicidad, sigue siendo la gran motivación que subyace a las sesiones de coaching.

Las raíces del coaching en la filosofía moderna y contemporánea

En la época moderna, el método fenomenológico de Edmund Husserl, el pensamiento existencialista de Jean Paul Sartre y la psicología humanista terminan de moldear las bases filosóficas del coaching.

La capacidad de tomar conciencia sobre lo que nos ocurre y el planteo de un proyecto de vida es inherente a la reflexión desarrollada en una sesión de coaching, que como material de análisis debe ser tratada libre de censuras y prejuicios.

Las corrientes contemporáneas del coaching

Los aportes constructivistas a la filosofía del lenguaje han sentado las bases del “coaching ontológico” (literalmente “entrenamiento del ser para su re-diseño”), que considera al lenguaje como un determinante fundamental de nuestro ser y hacer.

Los nombres más resonantes de esta corriente son Werner Erhard Maturana, Fernando Flores, Echeverría y Olalla.

El coaching también ha recibido una importante influencia desde la psicología del deporte a través del trabajo de Timothy Gallwey, quien desarrolló una metodología de entrenamiento denominada “The inner game” (el juego interior).

Este puede ser el ejemplo más claro de cómo el deporte pudo influir en las técnicas de coaching o bien cómo el coaching aporta el concepto de juego interno, como condición de desarrollo de las acciones externas.

Así, sobre estas bases filosóficas y metodológicas, desde la década del ‘80, el coaching se ha difundido mundialmente como profesión, adquiriendo una identidad propia y las áreas de incumbencia que hoy conocemos: life coaching (coaching personal), executive coaching (coaching ejecutivo) y corporate coaching (coaching organizational o business coaching).

En definitiva, si bien sus raíces se remontan muchos cientos de años en el pasado, el coaching como disciplina autónoma es relativamente novedoso y se encuentra en constante evolución.

En próximos artículos en MATERIABIZ, presentaremos las particularidades de las distintas corrientes actuales del coaching y algunos consejos para elegir un coach adaptado a las necesidades específicas de cada persona.

Liliana Moya

Gerente de Desarrollo de Negocios de WHALECOM, consultora especializada en procesos de cambio

Entrenamiento

Les dejo una nota que encontre y que intenta ayudarnos a definir en que circunstancias vale la pena desarrollar un entrenamiento Outdoor.

Si el presupuesto no es una barrera, entonces solo queda encontrar un buen proveedor. Y en eso me veo en la obligación de recomendarles a Gabriel Paradizo y su consultora Umana. Pocas veces vi tanta llegada a la gente y tanto carisma.

Espero les guste…

¿Cuándo realizar una actividad outdoor?
Las actividades outdoors son frecuentes para desarrollar habilidades de liderazgo y trabajo en equipo. Pero, ¿cuándo tiene sentido implementarlas?
Por Lucía Victoria Gasparro

Un gazebo y, en el centro, una gran pava invita a la reunión. En las cercanías, dos grupos de ocho personas reunidas en círculo.

En cada grupo, alguien lee una consigna. Otros debaten sobre las tareas a realizar para cumplir con el objetivo planteado. Un amante de las rimas levanta la mano y se ofrece a escribir el slogan de su equipo.

La escena es muy diferente de la típica actividad en un aula de capacitación. No hay bullicio ni teléfonos. Sólo el silencio de la naturaleza.

Los profesionales de la capacitación siempre nos preguntamos: ¿cómo lograr que los participantes de una actividad pongan en práctica lo que intentamos transmitirles?

La capacitación outdoor, organizada fuera del ámbito laboral, tiene la gran ventaja de involucrar activamente al participante en el aprendizaje y comprometerlo dinámicamente a través de su comportamiento.

La actividad outdoor combina participación, diversión y aprendizaje. A través de la acción, el participante incorpora conocimientos, habilidades y actitudes.

Así, cuando termina la actividad, suele escucharse: “me divertí y me comprometí, fue más dinámico que en una clase convencional”, “pude sentir la integración que logramos entre todos, ¡pensar que en la oficina somos tan formales y distantes!”

Ahora bien, ¿cuándo implementar una capacitación outdoor?

Para responder a este interrogante, es necesario analizar las siguientes cuestiones:

1) ¿Cuál es la población destinataria de la capacitación? ¿Están predispuestos o físicamente aptos para una capacitación outdoor?

Las actividades outdoor pueden dividirse en distintos niveles: desde los más básicos hasta aquellos que ponen en juego la destreza física de los participantes.

La gama de opciones va desde sencillas actividades grupales al aire libre hasta escalada, rafting y campamentos.

Por lo tanto, a la hora de elegir el nivel a implementar, es necesario considerar las características de la población a capacitar: edad, intereses, estado físico, etc.

2) ¿Cuál es la necesidad de capacitación a la que se pretende responder? ¿Son conocimientos, habilidades y/o actitudes? ¿Qué habilidades y/o actitudes se intenta desarrollar?

En general, es aconsejable optar por la modalidad outdoor cuando se pretende que los participantes pongan en práctica conocimientos en un ámbito de esparcimiento y recreación.

Estas actividades son ideales para “desestructurar” a los participantes en su modo habitual de comportarse, es decir, cuando se pretende modificar hábitos y/o formas de relacionarse con otros.

Por otro lado, se aconseja esta modalidad para acompañar procesos de cambio organizacional, trabajando en el fomento de valores compatibles con la nueva cultura.

En definitiva, las actividades outdoor son altamente efectivas para trabajar la confianza e integración de un grupo, desarrollar habilidades de liderazgo, trabajo en equipo y comunicación en niveles gerenciales.

Lucía Victoria Gasparro

Licenciada en Administración (UBA), Especialista en Dirección Estratégica de Recursos Humanos (UBA), Instructora/Diseñadora de Capacitación en Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP), coordinadora de la comisión de Gestión Pública de la Asociación de Recursos Humanos de la Argentina (ADRHA)