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Prevén ajustes del 11,8% en el salario de ejecutivos

Con los ojos puestos en el alza del costo de vida, el mérito personal y lo que hagan los competidores de mercado, las compañías líderes prevén un aumento salarial para su personal fuera de convenio (ejecutivos y profesionales) de un 11,8% promedio, porcentaje bastante más bajo que el que dicen haber otorgado el año último, aunque el nivel se eleva al 15,96% cuando se trata de los incrementos que se ofrecerían en forma selectiva a algunos empleados.

Eso sí: al responder a un relevamiento realizado en enero por la consultora Waston Wyatt, los directivos de las áreas de recursos humanos advirtieron que esa proyección puede ir variando, ya que este año la revisión de los presupuestos es una tarea constante.


De hecho, la encuesta ?de la que participaron 49 firmas? indagó sobre el grado de probabilidad de otorgar efectivamente el incremento proyectado. El 56% respondió que la posibilidad es media, mientras que el 38% la definió de alta y el 6% admitió que será difícil dar el incremento.


“La consulta sobre la probabilidad de dar el aumento proyectado se agregó este año. Antes ni se nos ocurría preguntar algo así, pero ahora las casas matrices van bajando sus pedidos de reducir costos, y en el área de recursos humanos el tema salarial es lo que más pesa”, explicó Marcela Angeli, directora de Human Capital Group, de Watson Wyatt.


Angeli sostuvo que, aunque en forma parcial, la incertidumbre se disipará en breve porque la mitad de las empresas que presupuestó una mejora de los ingresos laborales planea efectivizarla en el primer semestre. Las acciones se concentrarían entre este mes y el próximo.


Del total de firmas consultadas, el 77% dijo tener ya definido que dará algún tipo de ajuste durante el año. El resto no informó si tiene algún plan, o no lo determinó todavía.


Según los resultados obtenidos, el 11,8% es el nivel de aumento que se daría en los casos en que los ajustes se proyectan como generales. De las 37 compañías líderes con plan de aumentos, nueve programan dar ajustes tanto con alcance general como alzas selectivas, siempre respecto del personal fuera de convenio.


Otras tres compañías afirman que el objetivo es dar sólo ajustes generales, en tanto que 25 piensan ofrecer mejoras particulares.


“Como las empresas no saben qué probabilidad tienen de dar un segundo ajuste en el año, algunas evalúan otorgar un aumento básico para todo el mundo, y otro, más selectivo. Así, se asegurarían de que todos reciban algo”, analizó la directora de Human Capital Group.


Costo de vida


El año pasado, el segundo semestre les dejó alguna mejora a los bolsillos de los directivos del 62% de las firmas consideradas. En promedio, se dio un incremento del 10,2%, que en muchos casos se sumó a un alza de similar magnitud percibida en el primer semestre.


Según el informe de Watson Wyatt, las compañías relevadas consideran que la inflación llegaría al 18% este año.


Aunque lo que haga el mercado en general y el mérito de los empleados sean los principales conceptos mencionados como factores que definen el ajuste salarial, el análisis del costo de vida ganó espacio, frente a las respuestas dadas por las compañías en años anteriores.

Compensaciones y Crisis

Era de esperarse una estadistica de este tipo. De todos modos nadie sabe como sera el comportamiento de los Gremios durante 2009, eso influira sobre las acciones salariales reales del proximo año. No hay que desconocer que durante los últimos 3 años, los aumentos reales otorgados durante el año superaron ampliamente las previsiones de las empresas, por la inflación, la presión de la masa operativa que recibe incrementos mas altos negociados por los sindicatos y la propia realidad del negocio

Salarios: empresas anulan aumentos, revén bonus y moderan subas para el 2009

La crisis puso en jaque a todos los sectores y los presupuestos son modificados a la baja. En ese contexto, hay una cifra que emerge como incremento promedio para 2009. Algunas ramas de actividad no generarán nuevo empleo, otras serán las que tendrán planes de contratación más agresivos

Cautela. Esa es la palabra que por estas horas ronda en la cabeza del empresariado local, que tras el cambio de rumbo económico se vio obligado a dar vuelta la página y proyectar de nuevo.
Las expectativas de crecimiento para el año próximo se redujeron a 1 o 2 puntos según las visiones más optimistas, ya que algunos expertos no descartan la posibilidad de crecimiento nulo.
La desaceleración del consumo ya se siente fuerte en los últimos meses y por las condiciones del escenario actual pensar en aumentos salariales es casi una misión imposible que se desvanece ante el fantasma del desempleo.

“Frente a una situación tan difícil debemos apelar a conservar el trabajo y seguir teniendo el ingreso que obtenemos hoy”, explicó Orlando Ferreres, director de la consultora que lleva su nombre.

También desde la Unión industrial Argentina (UIA) y la Confederación General Económica (CGE) salieron al cruce de los reclamos de la Confederación General del Trabajo (CGT) que pretende una ley para prohibir los despidos y el pago de doble o triple indemnización, una medida que los economistas sostienen “llevaría a varias empresas a la quiebra”.

Las expectativas son más negativas hacia el 2009 ya que se espera que el debilitamiento de la demanda de trabajo junto con la reducción de la inflación por la menor actividad impacten los salarios, que crecerán en términos nominales menos que en los dos últimos años. “No se pueden esperar los aumentos que se dieron este año”, aseguró Ernesto Kritz, director de SEL Consultores.

Los gremios llegaron a pedir en los meses previos a la crisis incrementos de hasta 35%. Ahora, con un escenario desolador, las proyecciones para el año próximo podrían prácticamente reducirse a la mitad, ya que estarían por debajo del 20% y el 15 aparece como número clave.

Subas por etapa
La idea de un incremento salarial menor en 2009 es compartida por la totalidad de los expertos consultados por iProfesional.com, quienes reconocen que las empresas están modificando sus presupuestos en un contexto de crisis internacional y nacional.

Mario Sotuyo, economista de Economía y Regiones (E&R), explicó que la variación salarial proyectada por el Instituto Nacional de Estadística y Censos (INDEC) a diciembre será de 23%. “Si la inflación según las estimaciones privadas es de 20%, la recomposición salarial llegará a 3%, la menor de los últimos años. Además, se espera que el aumento interanual caiga más hacia 2009 por el enfriamiento general de la economía, la caída de la demanda y la producción, que derivará en una menor contratación de gente”.

Según Javier Tabakman, director de Capital Humano para el Cono Sur de Mercer, las empresas comenzarán aplicando incrementos menores a principio de año. Luego, los aumentos dependerán de la evolución del negocio y la inflación, que genera más presión por el aumento del costo de vida.

“En septiembre relevamos a 300 clientes preguntando que incremento salarial consideraban en sus presupuestos y el promedio indicaba 22%. Sin embargo los datos fueron previos a la mayor crisis mundial. Ahora hay una migración de prioridades y el aumento salarial fue reemplazado por el desempleo”, comentó.

Eric Ritondale, economista de Econviews, también dio su visión. “Creemos que las pautas salariales influirán en la inflación más que ahora. Esperamos una inflación de 20 puntos y los incrementos en salarios por debajo de ésta. El desempleo presionará para que los aumentos sean menores a la suba de precios, por eso el poder adquisitivo caerá en términos reales”, apuntó.

Los salarios por sector
En SEL consideran que el impacto más grande que tendrán los salarios será en aquellas industrias con mayor proporción de su producción y ventas dirigidas a mercados en crisis, como los brasileros. “Los más ligados al comercio exterior sufrirán más”, explicó Kritz.

Tabakman, en tanto, advirtió que lo diferente es el ritmo en que llegará la crisis, pero todas las industrias la sentirán en los próximos meses.

Lo mismo opinó Victoria Giarrizzo, directora de CERX, quien agregó que “ahora el impacto lo tendrán quienes menos sufrieron en 2008 y de esto dependerá el salario, aunque mucho se definirá a partir de las políticas del gobierno, especialmente cuando se trata de textiles, madereros, calzados, juguete y muebles, entre otros”.

Según explicó, estos rubros se ven muy afectados por el aumento de las importaciones, entonces ahí las políticas públicas son clave; mientras que en sectores exportadores también dependerá de cuán profunda sea la crisis internacional y cuanto dure.

En consumo, comercios y servicios hay que ver la lógica de los consumidores. Alimentos y bebidas se ajustó con la inflación, pero la gente ajusta los productos que sobran en la canasta. Se volverá a una canasta moderada, no la abultada de 2008”, añadió Giarrizzo.

Donde hay incógnita sobre que puede pasar con los salarios es en la construcción, que dejó de crear empleo después de ser una de las fuentes más activas. “Este sector tuvo el liderazgo pero ahora está estancado y el crecimiento es cero. Dependerá mucho de la obra pública”, comentó Kritz.

Las consideraciones también se diferencian por tamaño de empresa y se espera que el sector Pyme recurra menos a la suspensión o despido de personal porque la decisión tiene un alto costo, que en muchos casos no podrán enfrentar. En las grandes empresas se ajusta más rápido y ahí podrían dar los mayores despidos.

El fantasma del desempleo
Sin margen para aumentar salarios el gran dilema para las compañías es si despiden o no personal a partir de la caída de ventas y la desaceleración del consumo.

Para Kritz, hay dos escenarios posibles:

  • Que la economía tenga crecimiento positivo (aunque será de 2 puntos promedio), donde a pesar de la desaceleración será un contexto más intenso y habrá una caída de la demanda laboral o aumento moderado.
  • Que la Argentina tenga crecimiento cero, donde se puede esperar un desempleo de dos dígitos, no de 15 pero si encima de 10 puntos.

En tanto, Eduardo Fracchia, director del Área Economía del IAE Business School-Universidad Austral, contempló un aumento de los niveles de desempleo que pasará de 7 a 9 puntos. El gran impacto lo sentirán automotrices, bancos y construcción que hasta ahora fueron grandes creadores, comentó.

José María Casábal, country manager del sitio de empleos bumeran.com, agregó que según un relevamiento realizado entre 1.000 empresas, más allá de los despidos recurrirán a otras medidas como contar con una planta de personal estable y evitar personal extra.

También Kritz admitió que antes que la crisis internacional estallara con mayor intensidad ya preveían un cambio de escenario para 2009 y por eso muchas empresas modificaron sus proyecciones con un 25% de reducción de horas de trabajo y adelanto de vacaciones. “No se hablaba de despidos pero si finalización de contratos temporarios”.

¿Alguien creará empleo?
Aunque los economistas sostienen que ningún sector escapará a las condiciones del contexto, Casábal describió algunas excepciones. “Seguros, Retail y Medicina Prepaga serán los sectores más atentos y con planes de contratación agresivos. El motivo es que, al tratarse de un negocio de individuos, trataran de aprovechar a los ejecutivos que quedaron fuera de las AFJP”, comentó.

En cuanto a los perfiles más buscados por el mercado en general el liderazgo lo tienen los comerciales, luego ingenieros y programadores, igual que en segundo semestre de 2008. El 70% de las búsquedas serán en marzo.

“Las empresas empiezan a mirar los presupuestos con detenimiento. Muchas los mantendrán y buscarán gente, pero aparecen los indicadores de cautela”, comentó Casábal.

De esta manera, el debate queda abierto de cara a un año que según las perspectivas será conflictivo, y que por eso, como sostuvo Fracchia, el diálogo será la única salida.

Guillermina Fossati
© iProfesional.com

Beneficios: Cobertura Médica

La resolución que impone la liberacion de los topes para el calculo de los Aportes Patronales al Regimen de Obras Sociales con el impacto que genera para las Cías sumado a la tendencia de crecimiento poblacional que marca Padres cada vez mas mayores y de menos cantidad de hijos ; en un marco de perdida de prestigio de algunos prestadores médicos vs una consolidación de la imagen de OSDE nos obliga a repensar el beneficio médico.

Les dejo esta nota de un gran amigo, Hector Barrios al respecto de esta realidad que nadie puedo explicar mejor que él


Fuerte impacto en la salud corporativa
Por Héctor Barrios. Director del Salud Watson Wyatt.

La reciente reglamentación del Decreto 1448/2008, al introducir el nuevo esquema donde no habrá topes máximos para las contribuciones empresarias del 6% a las Obras Sociales, producirá el mayor impacto en el sistema de salud corporativa desde la desregulación del sector.

El Decreto, sancionado en septiembre pasado, también modificó el aporte del empleado, del 3%, con un aumento en el tope máximo, de $ 4.800.- a $ 7.800.

Teniendo en cuenta que la mayoría de las empresas efectúa aportes adicionales a los de ley para financiar la cobertura médica de su personal, la primera lectura de la modificación del tope para el aporte del empleado sumado al comentado cambio de la contribución empresaria, es que las compañías contarán con recursos adicionales.

Sin embargo, el cambio producirá un fuerte impacto en las empresas en tres planos diferentes.

En primer termino, en el plano económico, se genera una substancial modificación de los importes destinados a financiar el costo en salud. Pero debe tenerse en cuenta que desde la desregulación del sistema, el verdadero ‘dueño‘ de los aportes y contribuciones no son las Obras Sociales sino el beneficiario mismo: él es quien decide la cobertura médica que desea.

Por lo tanto, se genera un fuerte cambio en el poder de compra de la cobertura médica. Naturalmente, quienes mayores remuneraciones perciban, mayor poder de compra tendrán. Así, una persona con una remuneración anual de $ 200.000.- que con la norma anterior contaba con $ 4.492,80 al año, pasará con la nueva norma a contar con $ 12.033,60.-, es decir $ 1.000.-mensuales para destinar a su cobertura médica.

En segundo término, en el plano de los RR.HH., el cambio produce una singular amenaza para las empresas que cuentan con un plan médico único para todo el personal, independientemente del nivel jerárquico que tengan en la organización: sus cuadros gerenciales y de dirección tendrán que ser disuadidos de su natural deseo de salir del sistema que le ofrece la empresa, para así obtener mejores beneficios por fuera de éste.

Lo mismo ocurrirá con aquellas empresas que, si bien cuentan con planes médicos diferenciados, sus beneficios no sean competitivos respecto del mercado.

En los dos casos descriptos, las empresas para evitar la ‘emigración‘ de sus ejecutivos, deberán apelar al principio del ‘no debes-no puedes’ en lugar del principio del ‘no te conviene’, aplicable cuando el plan médico tiene un diseño adecuado.

No olvidemos que si se produce la migración comentada, la compensación en salud dejará de formar parte de la compensación total y las empresas perderán una herramienta para atraer, retener e incentivar a su personal. Si tenemos en cuenta que estamos hablando de los niveles mas altos de la organización, el escenario resulta por demás complicado.

n En tercer término, en el plano estratégico, debe considerarse que la salida de los aportantes de mayores ingresos producirá una desfinanciación del ‘pool de aportes’ y a medida que la cantidad de individuos que migren se vaya incrementando, se generará un déficit que tendrá que ser soportado por la empresa.

Indudablemente las empresas deberán revisar sus planes de cobertura médica – en particular los niveles sanatoriales y los planes de reintegros- con el objetivo de que los mismos sean competitivos tanto respecto de la oferta del mercado de la medicina prepaga, como de los costos de la salud en el mercado privado (tengamos en cuenta que los honorarios de una consulta médica con un especialista de primer nivel se ubica en los $ 600.-y una cirugía de alta complejidad entre los u$s 10.000 y los u$s 15.000).

Ante cambios excepcionales en la normativa, como ha ocurrido con la reglamentación del Decreto 2448/2008, se impone la flexibilidad y la toma de medidas, también excepcionales, por parte de las empresas.

Salarios 2008



Con todo el respeto que le debo a mis amigos de Mercer y a los de Infobae, esta nota carece de una aclaración no menor. Las empresas dijeron en Junio que iban a ajustar los salarios en el segundo semestre un 10%, pero a esa fecha el crack financiero no estaba en la mesa de la gente de Compensaciones.

Aclaración mediante, muy buen informe

Se tensa el mercado laboral: las empresas ajustarán salarios a pesar del crack financiero

La inflación, la presión sindical y la escasez de profesionales son un coctel explosivo para las compañías. Sin embargo, por el agravamiento de la crisis los empresarios tienen menos margen de maniobra para otorgar subas. Una encuesta revela qué porcentaje se dará. Radiografía de sueldos gerenciales

El mercado laboral está muy tenso: la escasez de mano de obra calificada, el incremento del costo de vida y la presión sindical generan una combinación explosiva para los empresarios. Y es con este escenario como telón de fondo el 80% de las compañías volverán a ajustar los salarios de una parte de su personal fuera de convenio (gerentes, directores, jefes, supervisores y profesionales) durante octubre, por segunda vez en el año.


Si bien ya estaba prevista en los presupuestos corporativos, esta suba llega en un momento poco oportuno para los empresarios. A la caída de las ventas y del consumo interno se le suman las consecuencias que de la crisis financiera internacional, que ya se empieza a sentir en algunos sectores de la economía, como por ejemplo el automotriz.

Las compañías parecen estar así en un callejón sin salida: por un lado tienen menos margen de maniobra para otorgar subas, pero por otro saben que deben actualizar los salarios de aquellas posiciones que quedaron más rezagadas ante el avance de la inflación, que es lo que en definitiva miran y perciben los empleados.

En promedio, la mejora que se otorgará será del 10%. Claro que el aumento total percibido en cada caso cuando finalice el año será distinto: mientras algunas compañías darán este 10% porque sólo concedieron entre un 10 y un 12,5% en la primera mitad del 2008, otras se pondrán más a tono con la inflación real –que se estima en 25% anual- y sumarán ese incremento al entre 18 y 20% otorgado durante el primer semestre.

En total, según un estudio realizado por la consultora Mercer, se proyecta que la masa salarial (es decir, el dinero que destinarán a subas de las remuneraciones) se moverá en un 5%, ya que si bien algunos empleados recibirán 10%, otros no tendrán la misma suerte y quedarán afuera de las mejoras.

De hecho, un 15% de las firmas consultadas para la confección de la Encuesta de Remuneración Total (TRS, por sus siglas en inglés) respondió que en la primera parte del año dio un 18 y 20%, pero como estaban muy retrasadas consiguieron una partida presupuestaria de entre un 5 y 10% para aumentar los salarios en la segunda mitad del 2008.

¿Cuánto más para el 2009?
Si bien hay mucha incertidumbre respecto a lo que ocurrirá en el 2009, al momento de hacer las cuentas las empresas toman como base una inflación similar a la de este año y -en promedio- pronostican otorgar un aumento del orden del 22%, según surge de la encuesta de Mercer.

Al respecto, Martín López, consultor senior de Mercer, aclaró que “en mayo, cuando le preguntamos a las empresas qué aumento preveían dar el próximo año, era menor, hablaban de un 18%, por lo que claramente hubo una revisión.”


Incluso, de cara al año que viene ya se empieza a escuchar que con dos veces no alcanza y hay compañías que planean revisar hasta cuatro veces los salarios y evalúan otorgar varios aumentos pero en porcentajes menores.

“A esta altura la mayoría de las compañías ya hicieron su presupuesto para el 2009 o lo están terminando de discutir. Claro que no siempre lo que se pone en el plan es lo que se termina haciendo. Lo que pasó en los dos últimos años es que se dieron aumentos mayores a los previstos. Pero tengo dudas de que esto vuelva a pasar”, sostuvo Javier Tabakman, director de Capital Humano para el Cono Sur de Mercer, durante la presentación.

Según Tabakman, “más de una empresa está pensando en que no va a dar el 22% sino menos, lo cual va a depender de lo que ocurra con el consumo. Muchas se están planteando que quizá no les convenga dar un incremento fuerte, del 18% en promedio en el primer trimestre porque si se detiene el consumo quizá no vana tener la necesidad”, y recordó: “En 2006 y 2007 se había proyectado un número que después fue más alto.”

A sacar la calculadora
Tanto en el 2005 como en el 2006 el 80% del mercado revisaba los salarios una vez al año. En el 2007 el 60% de las empresas revisó dos veces y en el 2008 lo hizo el 80%, una clara consecuencia del aumento del costo de vida.

La encuesta se realizó en base a 322 empresas, tiene más de 20 industrias representadas, por encima de 550 posiciones evaluadas y más de 80 posiciones ejecutivas. El 50,3% de las compañías que participaron del relevamiento de Mercer cuenta con más de 350 empleados y el 61,2% factura arriba de u$s500 millones.

¿Aumentos por mérito o por inflación?
De acuerdo con los datos de Mercer, en comparación con este año en el 2007 hubo una cantidad mayor de empresas que reconocía dar los aumentos por la creciente inflación. No obstante, Tabakam aclaró que “si bien las compañías en el 2008 contestaron que incrementaban los salarios en base al mercado y al mérito, se entiende que en el mercado está la inflación.” (Ver infografía).

En su opinión, la inflación “erosiona la meritocracia”, ya que por el incremento del costo de vida las empresas terminan dándole casi el mismo aumento a todos.

Mejoras por áreas, industrias y posiciones
Medido entre mayo 2007 a mayo de este año, el incremento que según los relevamientos de Mercer recibió el personal fuera de convenio fue de 25 por ciento

Tabakman destacó que “el mercado se ha ido homogeneizando. La misma apertura por industrias el año pasado era más dispersa. En términos generales la brecha es relativamente pequeña”.

Con incrementos del 28%, el sector agropecuario fue el más beneficiado y, si bien estos datos son de mayo, cuando la crisis del campo aún no había afectado, que el campo haya tenido el mayor incremento puede estar relacionado con el precio de la soja y la fuerte capacidad exportadora.

Además, cada vez más compañías trasladan el aumento firmado por el gremio al personal fuera de convenio, porque los números se parecen mucho, cuando ante no era así.


En cuanto a las subas otorgadas de mayo de 2007 a mayo pasado según las áreas, la más beneficiada fue Marketing (26%), seguida por Legales, Recursos Humanos, Sistemas y Finanzas (en todos los casos 25%), Logística y Producción (en ambas 24%), Comercial (23%) y Administración (22 por ciento)

Al respecto, el director de Capital Humano para el Cono Sur de Mercer explicó que aunque tampoco en estos casos existen grandes dispersiones, “si al área comercial se le agregara la parte variable, probablemente subiría un poco, sino no se entiende porqué está anteúltima”. Por lo general, estos empleados tienen un salario básico menor y una parte variable más agresiva.

Por nivel jerárquico, los porcentajes de subas en el salario base según el relevamiento de Mercer fueron:

  • Gerente general: 22%
  • Directores: 23%
  • Gerente senior: 24%
  • Gerente: 24%
  • Jefes / Supervisores: 25%
  • Profesionales: 25%
  • Empleados: 25%

“A mayor nivel fue menor el porcentaje de incremento, lo cual tiene cierta lógica en términos de la redistribución de la riqueza”, afirmó Tabakman. Además, al agregarse a la remuneración de un CEO los bonos por desempeño que percibe, la situación cambia ya que cuanto más arriba se está de la pirámide, el bono es más agresivo.

Otro factor que influye en esos porcentajes es el solapamiento, porque son los profesionales y los empleados los que más cerca están del personal dentro de convenio que tuvo incrementos más altos, por lo que al menos a esa población se le termina trasladando el incremento que el sindicato logró en las paritarias para su personal convencionado.

Cuánto se llevan los jefes
A mayo de este año y tras percibir el primer aumento, el salario base de un director de compañía era $28.700, el de un gerente senior de $17.700, el de un gerente $11.800, mientras que un jefe o supervisor se llevaba $7.000, los salarios de los profesionales rondaban los $4.300 y los integrantes del staff cobraban 3.100 pesos.

Y en el caso de los directores las mejoras (en el salario base) segmentadas por áreas llevaron las remuneraciones a

  • Director de Ventas: $27.080 (20%)
  • Director de Finanzas: $27.754 (15%)
  • Director de Recursos Humanos: $23.810 (12%)
  • Director Industrial: $31.253 (20%)

López aclaró que “estos datos pueden variar mucho si se hace un corte de empresas que facturan de u$s500 millones hacia arriba”. Y Tabakman añadió: “Manejar una compañía de u$s500 millones es más difícil y por lo tanto cobra mucho más, un 57% de garantizado más el bono anual.”

En tanto, si se toma lo garantizado más el bono, los salarios anuales fueron:

  • Director: $444.143 (14%)
  • Gerente senior: $269.544 (18%)
  • Gerente: $172.171 (16%)
  • Jefe/ supervisor: $100.763 (16%)
  • Profesionales: $55.877 (17%)
  • Staff: $35.900 (15%)

Tomando nuevamente como ejemplo los directores de áreas, las subas entre lo garantizado más el bono por desempeño, hicieron que al año reciban:

  • Director de Ventas: $460.596 (17%)
  • Director de Finanzas: $435.899 (11%)
  • Director de Recursos Humanos: $416.500 (16%)
  • Director Industrial: $521.864 (18%)

Achatamiento de la pirámide
En 1999 un CEO de una compañía ganaba 34 veces más que un obrero calificado. Este año, al igual que el 2007, fue de 23 veces, por lo que se acható la pirámide salarial en el mercado corporativo, según se desprende del estudio de Mercer.

Los empleados que están abajo proporcionalmente tuvieron incrementos mayores (medido en total efectivo, sin incluir incentivo a largo plazo, porque sino sería mayor). En opinión de Tabakman, “cuando los altos niveles de la organización se quejan porque cada vez ganan menos, tienen razón.”

Obreros por el ascensor, profesionales por la escalera
En un reciente estudio realizado por Mercer y la Asociación de Recursos Humanos de Argentina (ADRHA) entre 163 casos el 75% de las empresas consultadas reconoció la existencia de una superposición de los salarios entre el personal enmarcado en convenios colectivos de trabajo y la primera y segunda línea de supervisión, típicamente fuera de convenio. (Ver nota: Solapamiento salarial: crece la cantidad de empleados que gana más que sus jefes).

No sólo este porcentaje es alto, sino que incluso se incrementó respecto al 2007, cuando un estudio de similares características había arrojado un 68%. “En este país los obreros suben por el ascensor y los profesionales por la escalera”, se quejó Tabakman.

¿Qué hicieron las empresas para mitigar la superposición salarial entre jefes y empleados? Tal como daba cuenta iProfesional.com, un 43% otorgó ajustes selectivos al personal fuera de convenio (es decir, analizando caso por caso y seleccionando a los más críticos); un 17% indicó que dio el mismo incremento en porcentaje, al tiempo que un 11% contestó que otorgó beneficios y un 6% trabajó sobre la comunicación.

En cuanto a esta última acción Zoltan Rosenfeld, director Asociado de Mercer, aseguró que las empresas fallan en la comunicación de sus beneficios. “Tradicionalmente el personal fuera de convenio gozó de un buen paquete de beneficios pero al no ser lo suficientemente bien comunicado no termina siendo valorado por los empleados”, advirtió.

Máxima tensión
La escasez de postulantes es cada vez más notoria, los candidatos que se buscan están ocupados y para atraerlos hay que ofrecerles un sueldo superior al que perciben, y algún que otro beneficio adicional.

Tabakman contó que al tradicional 30% para que un profesional de el salto se suma que la gente pregunta cuál es la política de aumentos a futuro, porque ante el nivel de inflación actual no sólo ven qué es lo que pasa hoy sino que también prevén qué puede pasar más adelante, dado que esa mejora del 30% se puede licuar rápidamente.

La tasa de desempleo del 7,2% prevista por el Instituto Nacional de Estadística y Censos (INDEC) para este año confirma esta tensión. “En el mercado profesional la tasa de desempleo tiende a cero, porque el 7,2% pertenece al desempleo estructural y no son personas que sean elegibles para los puestos ejecutivos, típicamente fuera de convenio”, aseguró el director de Capital Humano para el Cono Sur de Mercer.

Y agregó: “Si bien aparecen algunas señales como la suspensión de personal en la industria automotriz, aun no hay cambio en la tendencia respecto a la tensión en el mercado laboral.”

Segundo round
En opinión del director general de Mercer, Daniel Nadborny, “las empresas se tienen que ir preparando para un segundo round, dado que ya se habla de pedidos de sumas fijas para fin de año.”

Y como para dejar en claro que al menos en el corto plazo el panorama no pinta muy alentador para el personal fuera de convenio, Nadborny remarcó: “Uno de los problemas del solapamiento es que pareciera que los sindicatos van por delante de la inflación mientras que el resto va por detrás. En algunas industrias se habla de $500 y en otras de $1.000 como suma fija no remunerativa a pagar en diciembre.”

Cecilia Novoa
© iProfesional.com

Salarios

Ojala se avance, es un disparate la presión que el Impuesto a las Ganancias esta generando sobre los salarios.

Moyano pasa factura: pidió que se anule la tablita de Ganancias Guardar

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Tras su apoyo al Gobierno durante el conflicto con el agro y en vistas a las elecciones en la CGT, el líder sindical reclamó el fin de ese mecanismo

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El diputado Héctor Recalde aseguró que la CGT de Hugo Moyano volvió a reclamar al Gobierno un aumento del mínimo no imponible a las Ganancias y la eliminación de la tablita de Machinea.

El objetivo del gremialista es que menos trabajadores sean alcanzados por el impuesto. Paralelamente, pidió un incremento de las asignaciones familiares.

El Jefe de asesores de la CGT explicó al diario Clarín que a raíz de los aumentos salariales de este año, más trabajadores pasaron a pagar Ganancias y los que ya estaban alcanzados ahora tributan más.

Actualmente unos 700.000 trabajadores en relación de dependencia pagan el impuesto. A estos se suman 35.000 jubilados y 400.000 autónomos.

En la Casa Rosada ya habría borradores con distintas alternativas. Sólo faltaría definir “el mejor momento político” para un anuncio de esa naturaleza.

Cómo es el sistema actual

  • Hoy pagan Ganancias los solteros que trabajan en relación de dependencia que ganan, después de los descuentos de jubilación y salud, más de 43.500 pesos anuales (o más de $ 3.346 por mes, incluyendo el aguinaldo).

  • Los casados con 2 hijos con ingresos de bolsillos superiores a los $ 59.500 (o más de $ 4.577 mensuales). También pagan Ganancias los autónomos a partir de valores inferiores.
  • Para evitar que con los aumentos que se otorgaron una parte creciente del incremento salarial vaya al Fisco, el Gobierno debería incrementar el mínimo no imponible entre el 20 y 30 por ciento, según estiman los sindicalistas.

Sin embargo, para la CGT lo ideal sería eliminar directamente la tablita de Machinea en lugar de hacerle cambios, como se hizo hasta ahora.

Los especialistas apuntan contra la distorsión que produce: puede darse el caso que al trabajador que más gana le descuenten un suma tan alta del impuesto que termine con un ingreso inferior al que menos gana.

Según el matutino, la medida no tendría costo fiscal para el Gobierno. Por otra parte, el pedido sería retroactivo a enero.

Cambios en asignaciones
El aumento de las asignaciones familiares sería aprobado en julio como parte de las negociaciones del Consejo del Salario Mínimo.

Tras el último ajuste en julio de 2007, con un retoque de la ayuda escolar anual a comienzos de este año, el salario familiar por hijo oscila entre 100 y 50 pesos por mes, para los trabajadores que ganen hasta 4.000 pesos mensuales.


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