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¿Para qué sirve el coaching en una empresa?

El coaching es una herramienta fundamental para el desarrollo de un nuevo paradigma organizacional. Es una metodología orientada a trabajar con individuos para obtener resultados en sus vidas o en sus empresas que no pudieron conseguir por sí mismos y están comprometidos a lograr.

Esta disciplina se basa en el vínculo comprometido y responsable entre dos personas: -el coach (entrenador) y el coachee (entrenado)-, en la que ambos operan, esencial pero no excluyentemente, con herramientas conversacionales, es decir, basadas en el diálogo. La finalidad de esta relación es el crecimiento del coachee en un área previamente consensuada, donde el coach funciona como “socio facilitador” del aprendizaje.

Como primer beneficio, el coaching apunta a potenciar el rendimiento en momentos clave de una organización, por ejemplo en situaciones de cambio corporativo.

Además, facilita la comprensión y aceptación del cambio, y habilita espacios de aprendizaje que permiten reducir el costo emocional que genera un momento de inestabilidad, ampliando así las posibilidades de acción efectiva.

La intervención de un coach profesional, en grupos de trabajo o en trabajo personal sobre los directivos, está transformándose rápidamente en una ventaja competitiva de la organización.

¿Para qué puede servir el coaching en una organización?

Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.
Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano.
Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes.
Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas humanos.
Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de consenso.
Destapa la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables.

Permite a la gente encontrar sentido y valor en su función y trabajar motivada y con responsabilidad
Contribuye a clarificar los objetivos de la organización y planificar estratégicamente las metas.

Existen varias formas de detectar la necesidad del coaching. Una puede ser a través de herramientas como Feedback 360, Evaluación de Desempeño o Encuesta de Clima. Otra, que el mismo participante, su jefe directo o el departamento de RR HH soliciten sesiones de coaching.

En todo el mundo los gerentes comienzan a brindar coaching a su gente. Esto es muy positivo. Pero cuando el coach es externo, tiene la ventaja de una mayor objetividad y de ver la realidad desde otro punto de vista. Además, se preserva de alguna manera a la persona porque le evita la sensación de exposición experimentada cuando este rol lo desempeña su jefe u otro miembro de la misma organización.

En cuanto a las personas que reciben coaching suelen plantear algunas dudas frecuentes y en numerosas ocasiones entienden por esta disciplina que se trata de una “especie de terapia”. Siempre es conveniente aclarar que en el proceso de coaching se trabaja sobre conductas manifiestas y situaciones actuales. Generalmente, en la primera entrevista se explica el objetivo del coaching, la metodología de trabajo y cualquier aspecto de interés para el participante.

Así, el proceso se inicia con el contexto o encuadre ya establecido. Por lo general, las personas que reciben coaching lo entienden como un acompañamiento a su desarrollo profesional, un entrenamiento especial y un espacio propio para mejorar o potenciar sus habilidades. Es recomendable que el jefe directo se encargue de comunicar al participante los motivos por los que pidió el coaching y cuáles son los resultados esperados al final del proceso.

La habilidad del líder garantiza el éxito

Así como los buenos gerentes no siempre son buenos líderes, los buenos líderes no siempre son buenos coaches. Los mejores líderes en las organizaciones de hoy integran las bases fundamentales del management, el liderazgo y el coaching. Ellos construyen un equipo ganador para ser apoyados en las áreas donde son débiles.

Los talentos para ser un líder no son los mismos que los de un coach. A veces por ejemplo, es común ver a un gran líder sin seguidores. Su inhabilidad para comunicar e inspirar a aquellos subordinados a él desemboca en una parálisis organizacional, en la que ni la organización ni los individuos se mueven hacia adelante. Un buen coach es capaz de ver las emociones de las personas como datos y lidiar con ellos sin juzgar al individuo.

Las habilidades del coach más difíciles de adquirir para un líder son por un lado, aprender a enfatizar elecciones y opciones, en lugar de responderle las preguntas al individuo, y por el otro, dar una retroalimentación honesta. Dada la dificultad de estas dos habilidades, no es sorprendente que los líderes ejecutivos de hoy estén buscando a coches que les ayuden a desarrollar esos talentos.

La complejidad del ambiente organizacional genera cantidades de actitudes y comportamientos que parecieran circunscritos solo al ámbito del trabajo. No obstante, el ser humano, en sus diferentes roles no se despoja totalmente de la gran cantidad de elementos que le conforman, para actuar sólo en un escenario específico.

Es por ello que cobra importancia la asesoría y orientación tanto individualmente como en forma colectiva, en cuanto a la comprensión de la incidencia de la actuación personal en el grupo de trabajo, la intrincada red que se teje y el impacto de todo ello en la organización.

Visto en Infobaeprofesional. Nota de Adriana Bonavita, directora de Operaciones de Bruno Matarazzo y Asociados

Toni Nadal, el Coach Perfecto

Toni Nadal es el tío de Rafa Nadal y su entrenador personal de tenis. Seguramente, el lector ya habrá oído hablar de él, pues el propio número 1 mundial lo cita frecuentemente como una de las grandes claves de su éxito. De hecho, el manacorí siempre dice: ‘le debo muchísimo y es el entrenador ideal’.

Quizá Usted le haya visto por TV, abrazando a Nadal tras una de sus victorias, hablando con él en algún entrenamiento o con expresión tensa y concentrada, observándole durante uno de sus partidos. No es una persona que se prodigue en los medios de comunicación ni que quiera llamar la atención: se limita a desempeñar su papel. Pero su papel es extraordinario, Toni Nadal lo realiza de modo excelente y los resultados de su trabajo están a la vista: vale la pena reflexionar sobre ello.

Por motivos que no vienen al caso, he podido observar bastante de cerca a Toni Nadal durante un par de disputadísimos encuentros de su pupilo y conozco su filosofía de trabajo. Es un profesional sencillamente admirable: humilde, constante, tenaz, con los pies muy en el suelo. Es un coach excepcional.

Quiero explicar una anécdota que me llamó la atención, tras el primer partido en que le vi actuar. Era una final, una gran final, y Rafa Nadal la ganó tras un match extenuante, demostrando una bravura, una raza y una capacidad de lucha que sólo un número 1 mundial puede tener. Terminó el partido y su tío le felicitó, pues había sido una gran victoria. Pero, tras darle un sincero y emocionado abrazo, le dijo algo que pudo oír sólo la gente que, casualmente, tuvo la suerte de estar sentada cerca de él. Yo tuve esa suerte.

Con expresión feliz pero concienciada, Toni recomendó a Rafa: ‘ha salido muy bien pero debemos trabajar mucho más esa volea. Si no, la próxima vez te puede ganar’. Rafael le miró sonriente y asintió, obedientemente, con humildad y mansedumbre.

Me pareció una escena sencillamente magnífica, por parte de ambos protagonistas, y me lo sigue pareciendo ahora.

El gran Rafa Nadal, acabando de ganar un campeonato prestigiosísimo y dejando patente que iba a convertirse en lo que hoy es, tras un momento de euforia, había tardado pocos segundos en aceptar una debilidad y se había propuesto superarla. Toni Nadal, su entrenador, no había dejado que el tenista se despreocupase y se creyese demasiado bueno: le había devuelto a la realidad con gran rapidez. Esa reconsideración crítica de resultados, esa humildad para querer mejorar lo que ya es muy bueno, son la marca inequívoca de los mejores.

En el blog personal de este tenista, habla su tío y dice:

‘Me gustaba que Rafael fuera austero. Pasamos muchas horas juntos y fui un tipo duro con él. No le quedó más remedio que adaptarse a mi forma de ver la vida. Ya desde los tiempos de los filósofos griegos se cuestionaba de dónde venía la felicidad y si se llegaba a ella por el trabajo o el placer. Los estoicos o los hedonistas’, observa Toni, siempre amable. ‘Yo creo que a la felicidad se llega antes por el trabajo y la disciplina. Es lo que quisiera de mis hijos. Es mejor para la sociedad que no tuvieran apetencia de todo: abusamos de lo material. Eso no significa tener una actitud dictatorial pero en esta sociedad parece que esté mal vista la disciplina. Y la disciplina, como el respeto, es absolutamente necesaria’.

Toni felicita a Rafa y le quiere con toda su alma pero nunca le ha malcriado. Por eso, y por su talento natural, este tándem está donde está.

Doy clase en tres universidades, en dos de ellas en el último curso de carrera. Muchas veces, demasiadas, observo que varios de mis alumnos van a llegar al mundo laboral con poca o nula capacidad de sacrificio y de lucha, creyéndose que saben más de lo que saben. Se lo recuerdo y les explico lo que sucederá. Bromeo con ellos sobre el pésimo ejemplo que suponen programas como los Reality Show de la TV, en los que una persona se hace millonaria sin dar un palo al agua, sin ningún esfuerzo, sin apenas preparación. Supongo que algunos me escuchan y otros no, y sufro por muchos de ellos, porque les aprecio y sé lo mal que van a pasarlo.

Si son Ustedes coach de alguien, felicítenle y anímenle en los éxitos pero nunca, nunca le malcríen ni le dejen sentirse superior. Devuélvanle a la realidad en cuanto haya tenido un ratito para alegrarse, que siempre va bien. Recuérdenle que debe seguir mejorando y sacrificándose: en el momento que deje de hacerlo, su competitividad caerá en picado. Recuérdenle que la vida es muy dura y que nadie es realmente bueno en algo por casualidad, ni lo ha logrado con sencillez. Díganle que se fije en los resultados de Rafa Nadal y vea cómo le han enseñado a afrontar la vida y el trabajo. Repítanle las palabras de un perfecto coach, Toni Nadal: ‘creo que a la felicidad se llega antes por el trabajo y la disciplina’.

Que hace un coach?

Les dejo un breve resumen de los resultados que son de esperar en un coachado

Saludos,


Humanos con Recursos

El coach facilita el camino hacia un nuevo aprendizaje, detectando los obstáculos o limitaciones que interfieren en la concreción de los resultados propuestos, y que habían sido inadvertidos hasta ese momento. El coach detecta los límites en el desempeño y el aprendizaje, y colabora a disolverlos y trascenderlos.

Entre otros resultados, su intervención permite al coachado:

  • Ser un observador diferente de sí mismo y del entorno.
  • Decidir qué tipo de vida quiere, salir al mundo y concretarla.
  • Transformar conductas reactivas, tomando el futuro a su cargo
  • Diseñar conversaciones que abran nuevas oportunidades y concreten posibilidades
  • Diseñar conversaciones para la acción que produzcan resultados que antes parecían imposibles de alcanzar
  • Coordinar acciones para alcanzar resultados extraordinarios
  • Ir delante del problema y diseñar un futuro poderoso.
  • Generar un modelo que logre trasformaciones profundas en las culturas organizacionales
  • Promover contextos de confianza para lograr equipos de alto desempeño

Entrenamiento – Entrenador

Les dejo una nota con principios basicos de Coaching

¿Es usted un coach efectivo? Averígüelo con este test
En los últimos años, muchas organizaciones han implementado programas de coaching para mejorar el desempeño de sus miembros a través de un enfoque metódico y estructurado. Y usted, ¿es un coach efectivo?
Por Fabiana Gadow

El coaching es un proceso que se vale de conversaciones personales en las que un coach ayuda a un colaborador a comprender sus fortalezas y debilidades y a construir el compromiso para mejorar la performance.

Es un proceso que promueve la acción y agiliza el aprendizaje: “Implica desarrollar una relación profesional y un proceso deliberado y personalizado de observación, indagación, diálogo y descubrimiento mediante el cual se obtiene información válida, elecciones libres e informadas y compromiso interno con dichas elecciones” (Argyris & Schön, 1974)

Así, en los últimos años, muchas organizaciones han implementado programas de coaching para mejorar el desempeño de sus miembros a través de un enfoque metódico y estructurado.

Y usted, ¿tiene talento de coach?

El siguiente cuestionario le permitirá evaluar sus habilidades y cualidades:

1) ¿Demuestra usted interés en el desarrollo de carrera y no solamente en las tareas a corto plazo?

2) ¿Brinda usted apoyo tanto como autonomía?

3) ¿Establece objetivos ambiciosos pero alcanzables?

4) ¿Es usted un buen modelo para imitar?

5) ¿Comunica las estrategias del negocio y las conductas deseables como base para fijar objetivos?

6) ¿Trabaja con la persona para generar distintas alternativas y soluciones en forma conjunta?

7) Antes de brindar feedback, ¿observa detalladamente y sin prejuicios a la persona?

8) ¿Distingue las observaciones de los juicios o las presunciones?

9) ¿Brinda información oportuna, solicita la opinión del otro y le permite participar en las decisiones?

10) ¿Evita cuidadosamente utilizar su desempeño como referencia para medir a los demás?

11) ¿Presta atención y evita las distracciones cuando alguien le está hablando?

12) ¿Parafrasea o utiliza otro método para clarificar lo que se ha dicho en una conversación?

13) ¿Utiliza lenguaje gestual moderado e indicaciones verbales de que está siguiendo lo que su interlocutor le dice?

14) ¿Utiliza preguntas abiertas para estimular el intercambio de ideas e información?

15) ¿Brinda feedback específico y oportuno?

16) ¿Brinda feedback centrado en la conducta y sus consecuencias (más que en juicios vagos)?

17) ¿Brinda feedback tanto positivo como negativo?

18) ¿Intenta llegar a un acuerdo sobre los objetivos y los resultados esperados más que simplemente ordenarlos?

19) ¿Prepara con anticipación sus encuentros con colaboradores?

20) ¿Realiza un seguimiento luego de sus charlas para asegurarse que las cosas progresan como fue planeado?

Ahora bien, si respondió afirmativamente a la mayoría de las preguntas, probablemente sea un coach efectivo.

Si respondió negativamente a muchas preguntas, debería considerar cómo desarrollar sus habilidades.

En este marco, es natural pensar que ser coach requiere de ciertos talentos innatos. Sin embargo, existen algunas sencillas pautas que cualquier persona puede aplicar para potenciar su efectividad:

Conversaciones significativas: haga preguntas genuinas, interesadas y sin crítica. Escuche activamente.

Presencia: no se aísle en su oficina. Salude a sus colegas y colaboradores, recorra los pasillos y conéctese con los miembros de la organización.

Comunicación: transmita e informe incluso cosas que parecen obvias. No dé nada por sentado. Refuerce la comunicación informal.

Feedback: Brinde un feedback oportuno y pertinente sobre el desempeño de sus colaboradores

Estimular: Reconozca y agradezca. Siempre comparta las buenas noticias.

En definitiva, el coaching es una poderosa herramienta de mejora del desempeño.

Desarrollar habilidades de coach contribuye a desatar el potencial de los colaboradores, alentándolos y haciéndolos responsables de su propio desarrollo y crecimiento.

Fabiana Gadow

Directora de Recursos Humanos de Deloitte


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