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Recursos Humanos 2020

Les dejo esta buena nota del futuro del rol de los Recursos Humanos en un mundo sin Grandes Corporaciones. Esta basada en un post anterior donde se describen 3 tipos de mundos economicos y laborales al 2020.
La situación global que estamos viviendo, marcara el comienzo de este mundo sin corporaciones?

El futuro de los recursos humanos en un mundo sin corporaciones

Año 2020. Las grandes corporaciones se derrumban. Los negocios globales se organizan sobre un modelo de pequeñas empresas altamente tecnificadas. El empleo en relación de dependencia está en vías de extinción. El trabajo se organiza por proyecto. ¿Cuál es el rol del área de recursos humanos en un mundo de profesionales en red?
Por Gustavo Acha

En un artículo anterior en MATERIABIZ, introducíamos la investigación “Managing Tomorrow’s People”, realizada por PricewaterhouseCoopers sobre las posibles tendencias del mundo laboral de cara al 2020 y la forma en que deberían responder las áreas de recursos humanos de las organizaciones.

Así, observábamos que, en principio, pueden detectarse tres posibles escenarios futuros: un escenario dominado por las corporaciones (mundo azul), otro estructurado según consideraciones ambientales (mundo verde) y un tercero organizado por los profesionales en red (mundo naranja).

Profundicemos, en este artículo, sobre cómo sería un mundo laboral caracterizado por trabajadores en red y las principales implicancias para las áreas de recursos humanos.

La economía global del mundo naranja

1) Economía libre

Caen las barreras comerciales y se crea una verdadera economía global de libre circulación de bienes, servicios y trabajadores. Países de alto crecimiento como China comprenden que, si no liberalizan su fuerza laboral, no podrán competir.

2) Las redes son clave

El sueño de una sola aldea global ha sido reemplazado por una red global de pequeñas comunidades interconectadas pero independientes.

La eficiencia de los sistemas online para comprar y vender servicios y destrezas desbanca la vieja creencia de que las economías crecen a escala.

En un mundo de decadencia de las grandes corporaciones, la economía global es dominada por millones de pequeñas empresas.

3) Complejas cadenas de suministros

Las cadenas de suministros se estructuran en complejas asociaciones orgánicas de proveedores especializados.

En este contexto, la solución no es tercerizar sino fragmentar. Conjuntos de compañías más laxos y menos normatizados trabajan con mayor eficiencia.

4) Los millennials dirigen el uso de la tecnología

La generación millennial (o generación Y), nacida en un mundo tecnificado, ya es mayoritaria en la fuerza de trabajo global.

Estos individuos dirigen el uso de la tecnología en aplicaciones basadas en sus creencias antimonopolio y de elección individual.

El mercado laboral del mundo naranja y el rol de las áreas de recursos humanos

1) Formación de gremios laborales a escala planetaria

En un mercado laboral cada vez más estrecho, la típica carrera corporativa es un vestigio de otros tiempos. Los individuos desarrollan carreras de portafolio y trabajan a corto plazo y por proyectos.

Las personas con una misma especialidad se afilian en gremios planetarios que manejan las oportunidades de empleo, ofrecen capacitaciones y oportunidades de desarrollo profesional.

A medida que los gremios adquieren importancia, comienzan a asumir muchas de las responsabilidades que antiguamente correspondían a las áreas de recursos humanos.

Les gremios se encargan de los seguros médicos, planes de pensiones, desarrollo y capacitación.

Prácticamente todos los trabajadores pertenecen a alguna agremiación y tienen acceso a oportunidades laborales a través de los portales profesionales de estas organizaciones.

2) El reclutamiento en un mundo en red

Las organizaciones dependen, en gran medida, de sus redes externas para encontrar el talento que necesitan. El uso de la tecnología para construir capital social de la compañía se convierte en un elemento clave para atraer talento.

En este contexto, los gremios se convierten en las nuevas oficinas de reclutamiento gracias a su amplia red de contactos de profesionales clasificados por especialidad.

Las empresas firman acuerdos con estas asociaciones profesionales para captar trabajadores.

3) Compensaciones en un mundo en red

En un mundo en red de trabajo por proyecto, los contratos laborales se flexibilizan para ajustarse a la rápida y agitada rotación.

Los trabajadores se clasifican y recompensan según sus especialidades o experiencia.

Pero, ¿cómo generar compromiso entre trabajadores que ya no se encuentran en relación de dependencia?

En un mercado laboral ultra fragmentado, surgen esquemas para otorgar a los trabajadores una participación en los beneficios de la compañía, a través del otorgamiento de acciones y compensaciones proporcionales a la entrega de proyectos.

Argentina, ¿el mundo naranja como oportunidad?

En los últimos años, la Argentina se ha convertido en un importante centro regional para la exportación de servicios tecnológicos “offshore”.

Y el escenario del mundo naranja podría potenciar enormemente estas posibilidades.

Gracias a la abundancia de trabajadores altamente calificados, podrían formarse en el país importantes clusters de conocimiento dedicados a la exportación de servicios.

Pero, para aprovechar plenamente esta oportunidad, es fundamental que la Argentina realice fuertes inversiones en formación de capital humano.

En definitiva, en un escenario de profesionales en red, la caída de las corporaciones implicará una reorganización radical de la forma de hacer el trabajo.

Y los directivos de recursos humanos necesitarán innovar en las formas de conseguir talento en un mundo donde el trabajo en relación de dependencia será una modalidad en vías de extinción.

En un próximo artículo en MATERIABIZ, presentaremos un escenario radicalmente opuesto: un “mundo azul” donde las corporaciones han triunfado y se han convertido en amos y señores de la economía global.

Gustavo Acha
Gerente de People & Change Solutions, PricewaterhouseCoopers

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Selección y Redes Sociales

Para tener en cuenta…

Los jefes reconocen buscar datos sobre los candidatos en las redes sociales

En EE.UU. una encuesta reveló que el 22% de los responsables de RRHH utilizan Facebook o MySpace, entre otros sitios, como parte del proceso de selección

Uno de cada cinco jefes en Estados Unidos reconoce que busca información sobre los candidatos a un puesto de trabajo en las redes sociales en Internet antes de ofrecerles un empleo, aseguró una encuesta publicada este viernes.


El estudio, realizado por el sitio en Internet CareerBuilder.com, concluyó que un 22% de los responsables de Recursos Humanos encuestados rastrean las redes sociales en internet como parte del proceso de selección, frente al 11% de hace dos años.

En tanto, otro 9% dijo no recurrir a esta práctica, pero afirmó que planea empezar a hacerlo en breve.

Las redes sociales en Internet como Facebook o MySpace pueden incluir fotos de los usuarios e información más o menos privada como estado social, mensajes de sus contactos y comentarios.

La encuesta añade que un 34% de los ejecutivos que chequearon estos sitios en la red encontraron contenidos que les llevaron a descartar a algún candidato.

El principal motivo para rechazar a un aspirante, citado por un 41% de los encuestados, fue encontrar información sobre consumo de drogas o de alcohol, seguido por la aparición de fotos provocativas o inapropiadas, con un 40 por ciento.

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Recursos Humanos 2.0

RH 2020 fue un post de los últimos días y a decir verdad no tan 2020, porque el futuro llego… y hace rato

Management y Web 2.0, no mucho mas y nada menos que la era de la comunicación en su máxima expresión y con todas sus virtudes para ser aprovechadas y desarrollar Marca pero no de producto sino de Cía.

Como dirian en Mkt, para atraer y retener talentos hay que desarrollar sentimiento de experiencia, eso es lo que fortalecera la posición de la Cía como reclutador y del Area de RH como socia del Negocio

Manu, yo te avise!

El management 2.0 llega a las empresas para atraer y retener a los nuevos talentos

Búsquedas online, web 2.0, atracción de talentos y Generación Y son cuatro fenómenos que van de la mano y se sujetan cada vez más fuerte. Las compañías enfrentan una encrucijada dado el crecimiento de la brecha cultural entre inmigrantes y nativos digitales. La importancia del “Employer branding”

El management 2.0 llega a las empresas para atraer y retener a los nuevos talentos
Búsquedas online, web 2.0, atracción de talentos y Generación Y son cuatro fenómenos que van de la mano, se sujetan cada vez más fuerte y nada indica que vayan a soltarse. Las empresas saben que si quieren encontrar a los mejores no pueden dejar de utilizar Internet para buscarlos y llegar a ellos, sobre todo cuando apuntan a atraer a los más jóvenes.


De hecho, al momento de encarar la casi misión imposible de reclutar empleados calificados, el 61% de los ejecutivos dijo que en este segundo semestre la mayor parte de las búsquedas en su empresa se hará de manera online, mientras que un 29% señaló que la web se utilizará en su totalidad y apenas un 10% manifestó que la utilizará de manera reducida.

Los datos -que surgen de un relevamiento realizado durante julio por el sitio de empleos bumeran.com entre 53 altos ejecutivos de compañías de primera línea y consultoras de Recursos Humanos- también señalan que en cuanto a la principal fuente de reclutamiento, un 47% de los encuestados respondió que serán los sitios de empleo, un 26% que optará por las consultoras, un 15% que recurrirá a las universidades, un 6% a las publicaciones de los diarios, mientras que un 6% optará por otras opciones.

“En un mercado laboral cada vez más competitivo, donde las oportunidades son más accesibles y los candidatos pueden elegir selectivamente donde trabajar, nuestros clientes enfrentan cada vez mayores desafíos al reclutar y retener a los nuevos talentos, nativos de la web 2.0”, explicó Martín Frías, gerente de Marketing de bumeran.com.

En tanto, Sergio Roberedo, director de Recursos Humanos del mismo portal de empleos, remarcó que “el fenómeno de la web 2.0 y sus efectos en las organizaciones dejó de ser un tema del futuro”, y agregó: “Continúa la tentación de observar las prácticas de management 2.0 con el mismo sentido común que usábamos antes y esto está causando una considerable resistencia en las empresas, impidiendo vislumbrar los enormes beneficios que traen aparejadas”.

Durante un desayuno realizado días atrás por bumeran.com, Juan Carlos Lucas, director de Innova Consulting y especialista en management 2.0, destacó que las organizaciones deben entender las potencialidades de la nueva web e incorporarlas a su funcionamiento diario.

En opinión de Lucas, “la clave para atraer los nuevos talentos es adaptar la empresa a las potencialidades de la web 2.0, que permite la creación colaborativa y abierta, en la que los jóvenes ya son nativos. Las empresas enfrentan hoy una encrucijada en capital humano, ya que la brecha cultural entre inmigrantes y nativos digitales crece exponencialmente.”

“Para dar una muestra del valor que le asignan los jóvenes, según estudios en Estados Unidos el 39% de los jóvenes de 18 a 25 años aseguraron que renunciarían a su empleo si se les prohibiera el acceso a FaceBook y otras redes sociales. Esto revela que las empresas que no logren implementar su uso de forma segura y productiva enfrentaran dificultades para atraer jóvenes talentos”, afirmó el disertante.

Entenderlos, de eso se trata
En la actualidad, uno de los principales desafíos de las empresas es comprender y llegar a la llamada Generación Y, es decir, los jóvenes nacidos a partir de 1982.

Entre las características centrales de este grupo, se destaca su actitud desafiante. Son personas educadas en la era de Internet y la conectividad, razón por la cual también se los denomina“nativos digitales”. Están pendientes de lo último de la tecnología, tienen blogs, fotologs y no se separan ni de sus iPod ni de sus celulares.

En el ámbito laboral suelen ser muy emprendedores y extremadamente exigentes con sus empleadores. A la hora de elegir, su calidad de vida está siempre primero.

Por todas estas características, representan un grupo difícil de tentar para la mayoría de las compañías y un desafío constante para los profesionales de Recursos Humanos encargados de atraer su atención.

Al momento de optar por un empleo, la Generación Y no sólo toma en cuenta el salario, sino que busca cosas diferentes, como un buen clima laboral, un lugar donde crecer rápidamente y una empresa que le brinde beneficios extra.

Por eso es importante para las compañías encontrar la estrategia y el mensaje adecuado para llegar a ellos. Es en este punto donde el trabajo conjunto entre las áreas de Recursos Humanos y marketing se hace imprescindible, ya que mientras la primera los necesita incorporarlos como talentos a sus staff, la segunda los requiere como consumidores, es decir, necesita encontrar la forma de hacer que compren sus productos.

Por qué ser una “Marca empleadora”
Otra de las conclusiones del evento organizado por Bumeran fue que las empresas que no pueden acotar sus estrategias de reclutamiento únicamente en una “Marca Ppoducto” fuerte sino que deben ocuparse de generar a una “Marca empleadora” o “Employer branding alineada y coherente, aprovechando las posibilidades de las nuevas formas de comunicación.

Esta “Marca empleadora” será la que logre la diferenciación de una compañía respecto de otras y será un factor determinante para los candidatos al momento de tomar la decisión de postularse en una empresa u otra.

La clave de esta noción es que, al igual que toda compañía muestra atributos y ventajas de los productos que comercializa en el mercado, también debe hacer públicas las virtudes y beneficios que tiene como compañía para las personas que deseen trabajar en la organización.

Como caso de aplicación de este concepto, se destacó la exposición de Leo Piccioli, gerente general de OfficeNet, quien detalló cómo lograron sumarse a esta tendencia para optimizar sus capacidades de reclutamiento y retención de talentos.

“Muchas empresas se quejan de que los postulantes mienten, pero hay que ver que pocos empleadores exponen toda su verdad, lo que contribuye a la escasa retención de talentos. La web 2.0 permite a la empresa ser transparente ante sus postulantes, lo que puede implicar ciertos riesgos. Pero peor peligro sería la incapacidad de atraer a los postulantes que más valoramos”, aseguró Piccioli.

Y, al respecto detalló: “Una de las principales herramientas que usamos para exponer nuestros diferenciales como empleadores es que nuestros empleados cuenten y muestren como es un día de trabajo en OfficeNet, por ejemplo a través de videos que exponemos en YouTube”.

En definitiva, la idea es lograr transmitir una buena imagen de la empresa, que la identifique en el mercado y la posicione entre las compañías preferidas por los profesionales a la hora de buscar empleo.

Dado que la web es el espacio preferido por los nuevos profesionales para buscar trabajo y una usina de posibilidades y novedosas herramientas que permiten desarrollar al máximo la creatividad, Internet se convirtió en uno de los recursos clave del “Employer branding”.

Redes que atrapan
En el sondeo realizado por bumeran.com los ejecutivos fueron consultados acerca de si las redes sociales serán una herramienta eficaz para la búsqueda de talentos en los próximos seis meses, pregunta a la que un 57% dijo que “en gran medida” mientras que un 43% afirmó que “si, pero no han desarrollado su máximo potencial”. Un dato llamativo es que ninguno optó por una respuesta negativa.

De hecho, hoy existen redes sociales dirigidas sólo a profesionales. La más conocida en el ámbito local es LinkedIn, pero también hay otras como Xing, con gran presencia en Europa, e-Conozco y Viadeo. En estos sitios los usuarios pueden subir sus currículums, detallar cuáles son sus fuertes y qué es lo que podrían aportar a nivel laboral. Además tienen la posibilidad de definir qué tipo de empleo y modalidad de trabajo están buscando.

En una era digital en la que escasean los talentos, las redes sociales son una herramienta con un uso práctico tanto para quienes buscan cambiar de empleo como para los empresarios y consultores que buscan un perfil de trabajador determinado que las empresas y ya no las miran de reojo sino que les prestan cada vez más atención.

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