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Mercado ejecutivo

La crisis financiera internacional está acortando las cúpulas entre las empresas de todo el mundo. La realidad lo ha demostrado con líderes de la industria automotriz. En tiempos de crisis el cambio de estrategia es la única solución para tratar de revertir la situación. Y este cambio, pasa también por el reemplazo CEO.

Según un informe del estudio Macaya y Suárez Battán, en base a información sobre más de 1400 ejecutivos de 105 empresas privadas que operan en la Argentina, en el último año cayeron 20 por ciento con respecto al año pasado las contrataciones de altos ejecutivos. La demanda ha caído significativamente y esto se ve reflejado en que solo cinco empresas de las analizadas incorporaron ejecutivos. “La cantidad de nuevas posiciones creadas tuvo un mínimo histórico, debido a que no hay inversiones y no se generan nuevas posiciones ejecutivas. El 65 por ciento de los nombramientos fueron cubiertos con ejecutivos impatriados, lo que significa una reducción de costos. El 80 por ciento de las contrataciones fueron realizadas con ayuda profesional”, explica Eduardo Suárez Battán, socio fundador de M&SB, en diálogo con Apertura.com.

En lo que a respecta a sueldos, 38 por ciento de las empresas subió sueldos a sus ejecutivos en el primer trimestre. “La subida promedio fue la mitad que en el primer trimestre de 2008. Telecomunicaciones fue el sector que más ha estado subiendo sueldos. Por otra parte, un 7 por ciento de las empresas no ha realizado subidas a sus ejecutivos desde hace un año. En el primer trimestre de 2009 crecieron en número de ejecutivos Telecomunicaciones, Laboratorios y Tecnología”.

El plantel de trabajadores de las empresas que fueron encuestadas también disminuyó 1,6 por ciento en el primer trimestre de 2009. Este no es un dato menor ya que demuestra hasta donde ha llegado la situación: desde 2002 a septiembre de 2008 no se registró ningún trimestre con bajas en las dotaciones totales de las empresas. Pero ahora se mantuvo la caída por dos trimestres consecutivos.

En los primeros nueve meses del año pasado el crecimiento de las dotaciones había sido del 6,5 por ciento. Pero desde entonces, no dejaron de caer: 2,87 por ciento en el acumulado. El análisis sobre el último semestre anualizado estaría dando una tasa de destrucción de empleo de 5,65 por ciento.

Déficit de nuevos puestos

Los ejecutivos que se incorporaron a los equipos directivos entre enero y marzo de este año fueron 79, cinco fueron incorporados del mercado y el resto, promovidos del interior de la compañía. Pero los que salieron fueron 135, dejando como resultado neto una disminución de 56 ejecutivos. Las empresas encuestadas por Macaya y Suárez Battán demuestran que 44 ejecutivos se fueron de las compañías, 11 emigraron a las filiales en otros países y uno fue enviado a otra empresa del grupo en el país. Además, 79 ejecutivos se quedaron fuera del grupo por haber quedado su remuneración por debajo del nuevo mínimo.

Los más afectados han sido los ejecutivos senior. Las contrataciones que hubo durante el primer trimestre fueron de ejecutivos mayores de 40 años. Además, el 60 por ciento de ellas fue para el área de Recursos Humanos. “A contracara, la mayor caída en el número de ejecutivos en el último año fue en Bancos, que llegó al 28 por ciento, y en empresas de capital argentino, un 13,5 por ciento”, explica Suárez Battán.

En cuando a las predicciones para este año, los responsables de Recursos Humanos pretenden despedir menos ejecutivos y mantener la escasa demanda de nuevas contrataciones. Ya se sabrá que pasará. “Los responsables de Recursos Humanos esperan una desaceleración en el número de desvinculaciones para el segundo trimestre de 2009 y mantener el bajo número de contrataciones, con la expectativa de poder cubrir casi la misma proporción de posiciones con ejecutivos propios”, adelanta Suárez Battán. Y agrega: “Prevén realizar mejoras respecto a los meses previos, tanto en sueldos fijos, como en los variables y beneficios. No se prevén importantes aumentos y además los bonos del 2009 podrán ser bastante escasos”.

Visto en Apertura.com

Empleos – Como esta el mercado hoy

En un mercado laboral en baja, no todas son malas noticias: existen compañías que siguen demandando personal y, como consecuencia, perfiles que están siendo buscados.

Sin embargo, el impacto de la crisis mundial en la economía local cambió las reglas de juego. Y, por estos días, las empresas prefieren a los ejecutivos multitasking (que no son otros que los “multiorquesta”), con una visión más amplia del negocio y que incluso acepten trabajar por un tiempo determinado.

Ante la mayor oferta y la menor demanda, la decisión a diferencia de años anteriores- está del lado los empleadores. Son ellos los que al momento de sumar un integrante a sus filas imponen las condiciones.

Y, tras el impacto del temporal económico-financiero , en muchos casos las compañías priorizan aquellos perfiles con experiencia en ser “pilotos de tormenta”, razón por la cual la edad dejó de ser un condicionante a la hora de cubrir algunas posiciones.

De hecho, los gerentes de Finanzas con capacidad de gestión para “cuidar la caja” mientras dure el temporal y aquellos puestos con cierta experiencia en la gestión de cobranzas son de un alto atractivo para las compañías.

Desde el lado de la oferta, Guillermo Varona, director del portal de búsquedas de ejecutivos Execuzone.com, menciona una tendencia en material salarial que no es menor. “Los sueldos que ofrecen las compañías están completamente congelados, son los mismos que hace un año. Y en muchos casos los postulantes no los cuestionan, sino que se limitan a aceptarlos”, explica.

Así, los candidatos muestran menos pretensiones salariales y se amoldan a los beneficios adicionales que les brinden las compañías.

Qué llave abre las puertas del siglo XXI

En muchos casos y ante la necesidad de bajar costos, los empleadores se inclinan por candidatos que acepten trabajar de manera tercerizada, por contrato y no sujetos a una relación de dependencia.

Paula Molinari, titular de la consultora Whalecom y académica de la Universidad Torcuato Di Tella (UTDT), subraya que la tendencia es buscar gente cada vez más flexible, que incluso acepte formas de contratación diferentes a la tradicional relación de dependencia, como la terciarización de servicios o por proyectos.

“El empleo en relación de dependencia era la forma de empleo del siglo XX, pero el siglo XXI va a esquemas mucho más flexibles”, dispara la directora de Whalecom.

Y, al respecto, el country manager de Trabajando.com, Pablo Molouny, agrega: “Muchas compañías están buscando gente que esté dispuesta a trabajar desde su casa ya que en este momento lo que las organizaciones priorizan es la reducción de costos fijos.”

En tanto, Héctor Dama, socio y director de CCN Consultores, explica que “los perfiles con menos dificultades de inserción en un momento de crisis son los que tienen las personas que en su vida laboral cambiaron de roles de trabajos, de proyectos y aquellas que mantuvieron actualizados sus perfiles técnicos pero que a su vez desarrollaron habilidades relacionales como complemento.”

En base a su experiencia en el mundo de los Recursos Humanos, Dama asegura que “las personas con mejor adaptación a las actuales condiciones del empleo son aquellas que ya están acostumbradas a trabajar por proyectos, a gestionar con cierto grado de autonomías sus carreras y tienen como hábito moverse frecuentemente de un proyecto a otro y no están cargadas del concepto de empleo fijo para toda la vida, que, en muchos casos, son los perfiles tecnológicos.”

Demandas puntuales para empezar ayer

Como consecuencia del freno de la actividad económica, las empresas dejaron de lado las incorporaciones masivas y en su lugar tienen demandas puntales que apuntan a resolver la urgencia. En paralelo, los empleadores buscan evitar los largos procesos de inducción.

En SESA Select manifiestan que en la actualidad les llegan demandas puntuales muy vinculadas a la contratación de personal temporario en cuanto a picos de producción, licencias o reemplazos por maternidad, que tienen que ver con posiciones específicas.

Así, con semejantes reglas de juego, lo que cobra importancia es que la gente esté preparada y especializada porque las demandas son más acotadas. “Ahora una persona ni bien ingresa a un trabajo tiene que ponerse in situ con la tarea porque las fechas son mucho más precisas”, advierte Sabrina Aguirre Blaylock, coordinadora de Selección de SESA Select.

Desde Trabajando.com, su country manager comenta que tienen “casi 20 búsquedas nuevas por día”, pero coincide con Aguirre en que las necesidades de las compañías son muy puntuales.

Y enfatiza: “Los períodos de adaptación son muchos más cortos, pero lógicamente que los riesgos por este tipo de incorporaciones son mucho más altos.”

Perfiles que se salvan de la crisis

Según un sondeo realizado por iProfesional.com entre consultoras especializadas en unir ofertar y demanda, los perfiles “afortunados” son de lo más variados: desde cobradores con buenas habilidades para sacarle unos pesos a todo aquel deudor que registre una empresa hasta profesionales para el sector de la salud, sin olvidar los siempre buscados jóvenes con formación en sistemas y tecnología.

En este sentido, Gloria Cassano, directora de la consultora de RRHH homónima, nota que los perfiles que por estos días cotizan en alza son los que tienen habilidades en cobranzas.

“Se busca gente para el área de cobranzas. Estamos recibiendo mucho este tipo de pedidos. En general las empresas nos solicitan personas con experiencia, que tengan técnicas y que hayan pasado situaciones críticas para poder cobrar”, explica. Y la razón no es otra que la preocupación de las compañías por los problemas que tienen en cuanto a la cadena de pagos.

A su vez, los especialistas sondeados coinciden en que las empresas están demandando profesionales administrativos-financieros que estén en condiciones de elaborar informes de gestión porque, por ejemplo, las multinacionales necesitan explicarle a sus casas matrices qué pasa con los números que no cierran.

Otros puestos que parecen escaparle a la desaceleración del mercado de trabajo son los vinculados al sector de la salud.

Al respecto, Molinari señala que “se están buscando perfiles vinculados con gestión hospitalaria como directores médicos y gerentes de calidad, es decir, todo lo que apunta al servicio de salud en sentido amplio.”

Gabriel Schwartz, director de Psicología Laboral Consutores, cuenta que estuvo teniendo muchas evaluaciones psicotécnicas de gente de laboratorios de análisis clínicos o investigación (extraccionistas, gente para atención al cliente, bioquímicos). Y añade: “También se incrementó la cantidad de pedidos de médicos para muchas especialidades.”

Los comerciales, en apuros y contra las cuerdas

Ante el freno de la actividad económica y la caída en el nivel de consumo, los gerentes generales se ven obligados a tener entre sus filas a los mejores vendedores. Y, si bien este tipo de profesionales v siguen en alza, son los más expuestos ante el no cumplimiento de objetivos.

Así, por estos días, una condición excluyente para permanecer o ingresar en una compañía es la agresividad con que los comerciales encaren los negocios. Y, lógicamente, que muestren buenos resultados.

“Hay demanda de perfiles comerciales porque en un mercado altamente competitivo y con cierto nivel de recesión la fuerza de venta no puede pararse en ningún momento, al contrario, hay que reforzarla”, resalta la coordinadora de Selección de SESA Select.

Pero Cassano hace otra lectura: “Por un lado se están pidiendo perfiles comerciales pero por otro son los que más de despiden porque ante la necesidad de reducir personal los que más se notan que no cumplieron con los resultados suelen ser las fuerzas de ventas. Y es ahí cuando las empresas buscan perfiles más agresivos. Es como que se da un recambio.”

Dama, en tanto, destaca que “las áreas comerciales están registrando cambios en el foco en cuanto a la aplicación de su tiempo, sobre todo en aquellas organizaciones que por contar con una marca fuerte tenían el hábito de que los clientes las iban a buscar y ahora tienen que hacer un mayor esfuerzo para colocar sus productos en el mercado.”

Y añade: “En un entorno recesión las compañías necesitan equipos comerciales con una actitud más proactiva y mayor presencia en la calle.”

Los siempre demandados “techies”

Si de algo está seguro el country manager de Trabajando.com, es que el único sector que hasta el momento no acusó recibo de la crisis mundial y de la desaceleración económica local es Tecnología de la Información (IT, por sus siglas en inglés).

“Lo que más se está moviendo es el mercado de Sistemas. Hay mucha demanda de todo lo que es web a nivel de diseño, programación y desarrollo. Las búsquedas siguen al mismo ritmo del año pasado”, asegura Molouny y de inmediato ejemplifica: “Globant, por ejemplo, es una empresa de software que tiene alrededor de 100 posiciones todo el tiempo abiertas.”

De acuerdo con un relevamiento del sitio de empleo Trabajando.com, las carreras relacionadas a informática concentran en total el 18,2% de los avisos y asciende al 21% si se le suman los pedidos de ingenieros electrónicos. Con un 6,45% y en un lejano segundo lugar aparecen los pedidos de profesionales vinculados a Administración de Empresas.

“Tecnología es un área que siempre es muy demandada, incluso en esta época”, asegura Molinari. Y, desde SESA Select, Aguirre coincide: “Dentro de IT, estamos buscando muchos programadores senior, desarrolladores y analistas e incluso ahora estamos trabajando con otra empresa del grupo, Randstad México para exportar este tipo de perfiles.”

Fuente: infobaeprofesional

Empleos: ¿Cuál es el perfil más solicitado por las empresas en plena crisis?

Un informe de la Universidad Torcuato Di Tella asegura que si bien la demanda laboral se mantiene estable, el comportamiento de cada rubro fue diferente. Cuáles son las variaciones de cada uno en el primer trimestre del año y qué dicen los expertos sobre el nuevo escenario

Un informe de la Universidad Torcuato Di Tella asegura que si bien la demanda laboral se mantiene estable, el comportamiento de cada rubro fue diferente. Cuáles son las variaciones de cada uno en el primer trimestre del año y qué dicen los expertos sobre el nuevo escenario

La crisis puso su inevitable sello en la demanda laboral de las empresas al menos en este primer trimestre del año. Entre los distintos perfiles hay sólo dos que pudieron sortear con éxito los primeros meses del 2009, mostrando variaciones positivas respecto al último trimestre de 2008, en lo que se refiere a los pedidos realizados por las distintas compañías.

Se trata de los comerciales (22,65%) y de los profesionales (5,7%), aunque los primeros, se llevaron todas las de ganar. Y el aumento en estos dos rubros sirvieron para compensar la caída en el resto, en particular de los técnicos que tuvieron un derrumbe cercano al 15%. Más gente de venta y menos técnicos o administrativos parecen pintar la foto de la demanda laboral de las firmas en plena crisis.

Así lo indica el último informe sobre el análisis de demanda laboral que elabora la Universidad Torcuato Di Tella (UTDT).

“Los rubros se comportan de manera independiente, los crecimientos y decrecimientos en cada uno no marcan una relación”, aseguró Martín González Rozada a cargo de la elaboración del informe del Centro de Investigación en Finanzas (CIF) de la casa de estudios.

Roberto Machado, Director Ejecutivo de Michael Page Argentina, se refirió a la situación de los profesionales después del crac financiero. Al respecto dijo: “La crisis demanda pensamiento estratégico, flexibilidad, rapidez, fuerte capacidad para tomar decisiones, sea en un contexto global o local. Estamos volviendo al modelo de la década del 80-90, cuando un profesional con sólida experiencia en el negocio era lo más buscado, al contrario de lo que sucedía hasta hace poco”.

Las compañías, en el contexto global actual, según explicó Machado, “mantienen una política más conservadora a la hora de decidir contrataciones en los cargos de nivel senior. Esta tendencia se debe a que los ejecutivos de alta gerencia tienen un vínculo cercano con la estructura y el momento que atraviesa una empresa”.

“Su contratación en tiempos de crisis presupone un riesgo, ya que en ese nivel el perfil buscado y su auto-motivación pueden cambiar dependiendo si la compañía se encuentra en un momento de crecimiento, de fusión o de adquisición” especificó el especialista.

Desde el CIF aclararon que “siempre que una categoría crece por encima de su ponderación inicial implica que la demanda de trabajo se vuelve más intensiva, en esa categoría”.

Cambio de perfil

La demanda laboral se mantuvo prácticamente constante (a nivel agregado). Pero del análisis surge un cambio sustancial acerca de qué es lo que están buscando hoy las empresas para sortear estos meses críticos. La caída en la búsqueda de algunos perfiles pudo ser compensada por el aumento en las solicitudes de otros.

Grafología y Procesos de Selección

Cada forma de escribir es única. Los signos gráficos que plasmamos en un papel dicen mucho sobre nuestra personalidad.

Así, las organizaciones han encontrado en la grafología a una aliada para sus procesos de selección (e incluso para decisiones de promoción y el establecimiento de planes de carrera).

La administración de tests grafológicos permite aclarar dudas sobre si el perfil de personalidad del postulante es compatible con la cultura de la empresa, con sus jefes, empleados y grupo de trabajo, si podrá adaptarse al ritmo y tipo de tarea, etc.

Este análisis es posible porque a cada signo gráfico le corresponde una interpretación psicológica. Y, precisamente, el grafólogo se ocupará de realizar esta interpretación para confeccionar un informe sobre el candidato que incluirá una descripción de los siguientes aspectos:

Inteligencia: Claridad de ideas, inteligencia práctica, visión global o capacidad de síntesis, capacidad de análisis y creatividad.

Comportamiento social: Sociabilidad, diplomacia, adaptabilidad, resistencia al cambio, impaciencia y agresividad.

Cualidades profesionales: Rendimiento, constancia, iniciativa, capacidad de decisión, orden, capacidad de organización, capacidad de observación, dotes de mando y concentración.

Los pasos del análisis grafológico

Para realizar un análisis grafológico, en primer lugar, es necesario contar con un documento de puño y letra del postulante. Habitualmente, esto se obtiene de una carta de presentación manuscrita que acompaña a un CV o un examen psicotécnico o de redacción hecho en la entrevista. Para que sirva al análisis, el documento debe ser generoso en cuanto a la cantidad de grafismos (no menos de quince líneas) y estar firmado por su autor.

Lo que el grafólogo analizará es todo cambio o alteración que el escritor realiza cuando escribe en letra cursiva, teniendo como parámetro el modelo caligráfico. Todo aquello que la persona agregue en los trazos, ángulos, rectas y curvas, indicará rasgos de su personalidad.

Para comenzar a analizar un escrito, se aplicarán los ocho aspectos gráficos: orden, dimensión, velocidad, forma, inclinación, dirección, cohesión y presión. Cada uno tiene un significado de acuerdo a la manera en la que se expresa.

Además de estos ocho aspectos del conjunto del texto el grafólogo estudiará algunos elementos particulares:

1) Las barras de las “t” minúscula, la “d” minúscula, la “M” mayúscula, el punto de la letra “i” minúscula, la “a” y los óvalos y la “r” minúscula revelan determinadas características de la personalidad del escritor, como su capacidad de concentración, voluntad, creatividad, etc.

2) Cada número tiene un significado propio que permite conocer la relación del individuo con el dinero y lo material. El número “5″, por ejemplo, refleja el grado de precisión y sinceridad con que el sujeto atiende sus deberes económicos.

3) El predominio de la zona en la que escribe el postulante y los márgenes también brindan información sobre la personalidad

4) Las características de la firma y la rúbrica (si es que la hay).

Algunos ejemplos

Los siguientes ejemplos, extraídos de la obra Grafología Superior de Mauricio Xandró, servirán para ilustrar la clase de información que brindan los tests grafológicos:

Este es un caso de escritura condensada. Se aprovecha al máximo el espacio, aproximándose tanto las líneas como las palabras.

En general, significa que el sujeto tiene un espíritu de ahorro, es perseverante y refleja una actitud de productividad intensa. No obstante, también indica que es una persona tímida e introvertida.

En este caso, el punto de la “i” es regular a lo largo de todo el escrito. Esto indica precisión, capacidad de concentración y regularidad en el trabajo.


En este ejemplo, la regularidad de la barra de la “t” se interpreta como persistencia.


En este otro caso, a la regularidad de la “t” se le añade una doble barra (una pequeña abajo ligada y otra encima bien señalada). Esto indica, además de persistencia, duplicidad en los esfuerzos en pos de las metas.

En definitiva, el análisis grafológico es una herramienta muy útil para la obtención de información de los candidatos en los procesos de selección. Y su principal ventaja radica en que no puede ser desviado. Muchos candidatos conocen la dinámica de los tests y encuentran formas de manipularlos. La letra, por el contrario, no puede ser impostada, lo que otorga mayor confiabilidad a los análisis grafológicos.

No obstante, más allá de esta importante ventaja, también es necesario comprender que la mente humana es demasiado plástica como para ser encasillada con un grado absoluto de certeza. Así, se estima que la confiabilidad de estos tests se encuentra alrededor del 80 o 90 por ciento, dependiendo del análisis que realice el grafólogo.

Con estas consideraciones en mente, la grafología puede ser una gran aliada en los procesos de selección de personal.

Fuente: Materiabiz

Demanda de Ejecutivos

La demanda de ejecutivos durante diciembre disminuyó 42,9% respecto del mismo mes del 2007, según revela el Índice de Demanda Ejecutiva (IDE) realizado por PortalRH.

Como si esta baja no fuera una suficiente muestra de lo que ocurre por estos días en el mercado laboral argentino, el relevamiento también da cuenta que es necesario remontarse al primer trimestre del 2002 para encontrar un registro similar (en el que el valor registrado fue de 55,2, 10, 8% por debajo de los últimos tres meses de 2008) y que noviembre de 2008 muestra el índice más bajo desde enero de 2001.

“La demanda de ejecutivos en el cuarto trimestre muestra un descenso significativo respecto de los valores verificados a lo largo del año. En efecto, el valor promedio del IDE del último trimestre resulta 35% más bajo que el trimestre anterior y 29% inferior al promedio de los primeros nueve meses del año”, destaca el informe. Y añade que el índice de diciembre registra un descenso de 51% respecto del mayor valor del 2008 verificado en agosto.

Consultada por iProfesional.com, la directora de Portal RH y de la consultora Stanton Chase, Susana Larese, sostiene que “el 2009 va a ser un año complicado, de mayor retracción en la demanda de ejecutivos producto de una menor actividad económica.

“Tanto yo como la mayoría de los integrantes del portal pensamos que el peor momento aún no lo hemos visto y creemos que va a empezar de marzo en adelante. Estimamos para hasta agosto va a ser un semestre bastante duro para el clima de negocios y esto impactará en la demanda ejecutiva”, dispara Larese.

Consejos de un Headhunter

El autor es Claudio Fernández Aráoz, uno de los iniciadores de la actividad del headhunting en el país

‘Qué pasos hay que seguir para rodearse de los “mejores”?
Ante todo se debe ser consciente de que es algo muy difícil y que no se puede hacer de manera intuitiva. Elegir un colaborador es un proceso que puede aprenderse y no es un arte o una intuición. El segundo paso es reflexionar sobre las personas con las que trabajamos e identificar cuál es el rol ideal de cada una de ellas, para entender si cumplen proactivamente con su rol laboral. Y también hay que ver cómo opera en la dimensión de la inteligencia emocional.

Y en la práctica ‘cómo podemos notarlo?
–Hay que identificar ciertos aspectos como la capacidad de autoconocerse, de tener iniciativa, de automotivarse; hay que ver si controla bien sus emociones, si tiene empatía, cómo entiende las emociones de los demás y cómo se relaciona en el contexto del trabajo. Esto en determinadas posiciones implica un buen liderazgo, un buen trabajo en equipo, capacidad de resolver conflictos y facilidad para influenciar con integridad a otros.

Fuente: IEco

Empleo y Crisis


Esperemos que la crisis no traiga consigo las mismas cosas que se vieron en los 90 en terminos de calidad laboral y que no se vuelva a caer en los mismos errores.

La crisis financiera obliga a los empleados a bajar sus exigencias

Los trabajadores aceptan condiciones económicas que hace un año habrían rechazado. Incluso muestran disponibilidad para desplazarse si el puesto lo demanda

La crisis económica y del empleo están produciendo cambios en los procesos de selección de personal a nivel mundial, de forma que los trabajadores han empezado a aceptar condiciones económicas que hace un año habrían rechazado e incluso muestran disponibilidad absoluta para desplazarse por la ciudad, la comunidad o el país si el puesto lo precisa.Así lo detectó la consultora de Recursos Humanos Adecco, que no sólo aprecia menores exigencias entre los trabajadores a consecuencia de la crisis, sino también cambios en las empresas a la hora de buscar personal, ya que su necesidad de ahorrar costes les está llevando a pedir a las compañías de selección de personal que encuentren profesionales polivalentes para ocupar dos cargos al mismo tiempo.

Particularmente en España, con el incremento que está sufriendo el desempleo, los trabajadores perdieron la “batuta” en la búsqueda de empleo y ya no saltan de empresa en empresa empujados por un mejor sueldo y de la proliferación de puestos de trabajo. La situación no es la misma, y ahora los empleados se piensan
mucho el cambiar de empleo, tal como destaca un artículo publicado por Cinco Días.
Adecco afirma que sólo lo hacen cuando tienen la certeza de que la compañía y el puesto de trabajo que se les ofrece tienen garantías de perdurar.
Los empleados no sólo se abrieron a la movilidad geografíca y aceptan condiciones económicas inferiores a las que disfrutaban anteriormente, sino que también están ampliando su formación, con cursos de postgrado e idiomas. De hecho, el número de candidatos que están recurriendo a estas iniciativas se ha duplicado en los últimos meses, según Adecco.

Cambios en lo que buscan las empresas
La falta de recursos está haciendo que las compañías ofrezcan salarios ajustados, y ha provocado que éstas recuperen las riendas de las negociaciones entre empresas y profesionales. Según Adecco, ya no hablan de incentivos, sino de productividad y reducción de costos.
Por eso, las empresas buscan ahora “más que nunca” candidatos “multifunción“, que puedan ejercer un doble cargo, como por ejemplo un director de Marketing y de Comunicación, o un jefe de obra y al mismo tiempo técnico de ofertas. También buscan a trabajadores capaces de producir más a menor coste y a aquellos que sepan crear nuevos nichos de mercado, destaca Cinco Días.
Otro cambio es que las empresas están recurriendo a las consultoras de selección para evaluar a su personal interno y colocar a sus mejores profesionales en los puestos vacantes.

Reclutamiento de Talentos

Coincido en parte con algunos puntos de esta nota, se escucha y se vive una fuerte sensación de parate del mercado laboral pero esta situación no representa mas que una gran oportunidad para los talentos y altos potenciales

Reclutamiento de alta dirección en tiempos de crisis
La crisis financiera ya se ha traducido en una desaceleración de la economía global. Y, desde luego, también impacta sobre el reclutamiento de ejecutivos para la alta dirección. Veamos un panorama de las principales tendencias…

Por Roberto Machado

La crisis financiera comienza a afectar la economía real en todo el mundo. Empresas de distintos países ven reducirse sus ingresos o las perspectivas de crecimiento y postergan proyectos de inversión.

Y, desde luego, la desaceleración impacta directamente sobre la demanda de ejecutivos para puestos de alta dirección.

Para comprender las tendencias actuales, es necesario considerar que la demanda de altos ejecutivos se encuentra estrechamente vinculada con la estructura y el momento que atraviesa una empresa y su mercado.

Contratar un directivo en tiempos de crisis presupone un riesgo importante. En efecto, en estos niveles, el perfil buscado y la capacidad del ejecutivo de mantenerse motivado dependen de la situación y estrategia de la empresa.

Las empresas en crecimiento no buscan un mismo perfil que aquellas que enfrentan dificultades o las que se preparan para una fusión o adquisición.

Para cada escenario, la compañía necesitará diferentes perfiles de ejecutivos. En consecuencia, en tiempos de incertidumbre, el reclutamiento se torna más quirúrgico y conservador.

A continuación, algunas de las tendencias principales de América Latina:

Los sectores más afectados por la crisis

Los ejecutivos del sector financiero son, previsiblemente, los principales afectados por la crisis. Las dificultades experimentadas por diversas instituciones bancarias han reducido significativamente la demanda de directivos.

La desaceleración mundial se traduce en una disminución de la demanda externa y afecta a las empresas vinculadas con la exportación. Así, en este rubro también se está registrando una importante caída en la demanda de talento directivo.

Finalmente, la crisis deberá llegar a las empresas volcadas al consumo interno, afectando toda la cadena económica de un país.

Las regiones más afectadas por la crisis

Es probable que la crisis económica no afecte del mismo modo a todas las regiones.

Los Estados Unidos y Europa serán, sin dudas, los más afectados. Por el contrario, se estima que América Latina sufrirá una desaceleración menor.

Así, al momento de invertir los recursos para sostener el mínimo crecimiento exigido por los accionistas, muchas corporaciones europeas y norteamericanas observan a América Latina como una oportunidad.

La región se encuentra en una buena posición para capturar recursos que, en circunstancias normales, serían direccionados hacia otras latitudes.

La crisis en Estados Unidos y Europa ya está destruyendo miles de empleos. En una coyuntura extremadamente difícil, estos países comienzan a proteger sus mercados locales y otorgan prioridad a los nativos a la hora de cubrir puestos de trabajo.

Y, en este contexto, es probable que, en los próximos tiempos, veamos regresar parte del talento directivo latinoamericano que, en otros tiempos, ha emigrado en la búsqueda de oportunidades de crecimiento en el exterior.

Crisis global, ¿oportunidad para ejecutivos latinoamericanos?

Gracias a su mano de obra calificada, sus similitudes culturales, un huso horario compartido y costos atractivos, el mercado latinoamericano cuenta con importantes ventajas para la implementación de centros de servicios compartidos y/o outsourcing de grandes organizaciones.

De esta forma, más allá de la desaceleración global, aún siguen abriéndose posiciones para profesionales con experiencia en Finanzas e IT.

Además, debido a un mayor control de costos, hay una tendencia de repatriación de extranjeros residentes en el país, lo que puede abrir oportunidades para profesionales locales, que conozcan bien manejo de empresas en escenarios de incertidumbre

También hay oportunidades para profesionales con fuerte capacidad comercial y con visión de control de costos, dada la nueva realidad de mercado.

Finalmente, muchas empresas familiares necesitarán profesionalizar sus estructuras de top management para enfrentar la crisis y para aprovechar un valor más alto del dólar para exportar sus productos, en un mercado mas competitivo y con carencia de crédito para las empresas.

Con las estructuras achicadas, tener a los mejores será una condición fundamental para la supervivencia.

Roberto Machado
Director Ejecutivo de Michael Page Argentina

Jovenes Profesionales

Amigos del mundo de los Recursos Humanos, les dejo una nota referida al tan popular programa de Jovenes Profesionales y su utilidad o no.

¿Sirven los programas de jóvenes profesionales?

Ricardo Laffranconi es el Director de recursos humanos del Citigroup para Argentina y Cono Sur. En la Cuarta Conferencia de Recursos Humanos organizada por Bumeran y Axis Group, habló con MATERIABIZ sobre la coherencia de las políticas de capital humano y la gestión del joven talento…

MATERIABIZ: En las empresas suele haber una alta rotación de ejecutivos de recursos humanos. ¿En qué medida puede pensarse en elaborar una estrategia coherente en medio de tantos cambios?

LAFFRANCONI: El cambio de gerentes y directores de empresas es natural porque se cumplen ciclos. La gente quiere crecer y tomar otro protagonismo en los distintos lugares de la organización.

Sin embargo, a pesar de los cambios de personas, hay que privilegiar ciertas prácticas y políticas que puedan sostenerse en el tiempo. La coherencia de políticas de capital humano debería impregnarse en el espíritu de la cultura corporativa.

Esto no es un objetivo sencillo. Sin embargo, puede lograrse si se toma conciencia de que el costo de la rotación es muy alto. La inversión que hace una empresa en materia de aprendizaje es muy importante. Y también es alto el costo de atraer talento.

Por eso, la coherencia en la política de recursos humanos es muy importante. Es la forma de atraer y retener talento evitando pagar los altos costos de la rotación.

MATERIABIZ: Ya que hablamos de atraer talento… Muchas empresas, incluso el Citigroup, tienen programas de jóvenes profesionales. ¿Dan resultados?

LAFFRANCONI: Yo creo que son útiles siempre y cuando no sean modas. Los programas de jóvenes profesionales sirven cuando están bien balanceados. Es decir, cuando hay personas dentro del área de recursos humanos y en la línea que realizan un seguimiento de los jóvenes y les brindan la posibilidad de rotar en todas las áreas de la compañía, para que conversen con los distintos líderes.

Es importante mantener una comunicación fluida con los jóvenes que participan del programa. Bien balanceado y con expectativas controladas, los programas de jóvenes profesionales pueden ser iniciativas muy importantes para captar y desarrollar talentos.

MATERIABIZ: ¿Cuál es la importancia de controlar las expectativas de los jóvenes profesionales?

LAFFRANCONI: Mucha gente joven y talentosa tiene oportunidades de crecimiento muy importantes. Algunos las concretan. Otros, no. Muchos jóvenes trabajadores son extremadamente ambiciosos.

Es bueno darle a los jóvenes profesionales espacios de exposición en la compañía. Es bueno que estén en contacto con altos ejecutivos para que vayan aprendiendo el negocio. Sin embargo, también hay que brindarles espacios de reflexión y de contacto con la realidad.

No es sencillo que una persona de 27 o 28 años con una maestría y excelentes habilidades pueda ascender rápidamente. Hay tiempos de maduración naturales. En la medida que desde el departamento de recursos humanos y en sociedad con la línea de conducción, se les brinde las herramientas para que vayan manejando estas expectativas, los jóvenes talentos podrán alcanzar un equilibrio sin llegar a la frustración y posiblemente al abandono de la empresa. Si esto puede concretarse, sin dudas serán los líderes del mañana.

De la redacción de MATERIABIZ

redaccion@materiabiz.com