Esquirlas de la crisis

Las generaciones y sus caracteristicas fue sin dudas “el” tema del año pasado, y recuerdo hablando con algunos colegas que habia un dato sobre la generación Y que aun no se describia y era que tenian como caracteristicas haber ingresado en su mayoría al mercado laboral post crisis 2001 con un escenario de cuasi pleno empleo que daba lugar a sus exigencias en lo laboral.
Bueno pareciera, según una nota de Infobaeprofesional.com, que llego la era en la cual van a comenzar a moldear su perfil, la crisis les ha pegado y va cambiando su concepción del Trabajo.

Les adjunto la nota,

HR

Se redefine la Generación Y: ya no es tan exquisita y baja sus pretensiones salariales

Ya no están tan “exquisitos” en las entrevistas, evitan saltar de compañía en compañía y sus pretensiones salariales empiezan a ser “razonables”. Así se muestran hoy los jóvenes de la Generación Y, para nada ajenos a la desaceleración económica y la menor demanda laboral por parte de las empresas.

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Con no más de 28 años son, en definitiva, los más jóvenes en las organizaciones y los que más recientemente han desembarcado en el mercado laboral. Sin embargo, para ellos las reglas de juego también cambiaron. Muchas compañías los corrieron del centro de la escena ya que -dado el contexto al momento- al incrementar sus dotaciones prefieren profesionales con mayor experiencia. Otras, en cambio, disminuyeron o directamente cancelaron sus contrataciones.

Si bien hay sectores como los vinculados a la metalmecánica, el financiero o el agropecuario que son los más perjudicados por el freno de la actividad, el crac está dejando su huella en toda la economía. Y es en el mundo de los jóvenes ingenieros y del sector de IT donde más se ven estos –incipientes pero notorios- cambios de actitud de la Generación Y.

“En septiembre del año pasado, los chicos estaban pensando que en qué empresa querían trabajar y muchas actitudes estaban exacerbadas en ese contexto porque tenían para elegir”, recuerda José Luis Roces, vice-rector del Instituto Tecnológico de Buenos Aires (ITBA), institución por cuyas aulas cada año pasa un número importante de estudiantes de Ingeniería.

Según Roces, “los estudiantes y recién recibidos antes se iban de las compañías por cualquier motivo y hoy en día se la bancan. Hay mayor nivel de contención porque ellos saben que la situación no es la misma.”

En tanto, Paula Molinari, titular de la consultora Whalecom y académica de la Universidad Torcuato Di Tella (UTDT), cuenta que como ahora hay menos programas de jóvenes profesionales cuando sale a buscar ingenieros encuentra con menor dificultad que hace dos años.

Exigencias y rotación en baja
“Las elecciones son distintas porque las oportunidades son menos. Dado el contexto, los jóvenes se muestran menos exquisitos en las condiciones de contratación”, coincide Molinari. No obstante, la especialista en RRHH aclara que “no se ponen menos exquisitos cuando plantean que es lo que buscan en una empresa para desarrollarse.”

A su vez, el presidente de la Cámara de Empresas de Tecnologías de Información (CESSI), Miguel Calello, asegura que en su sector “la rotación se frenó sensiblemente”.

Y destaca un cambio de tendencia en la industria del software. “Las exigencias salariales de los jóvenes empiezan a caer dentro de lo razonable porque se habían salido de los parámetros aceptables, comparados con las remuneraciones de otros sectores y también con las posibilidades del negocio”, sostiene el empresario.

En opinión de Molinari, los jóvenes de la Generación Y “van a aceptar puestos con una remuneración menor, pero por ejemplo de no van a dejar de valorar las empresas que ofrecen un buen balance entre vida laboral y personal o no van a dejar de apreciar a los buenos jefes.”

Para Francisco Moreno, responsable del área de Leadership & Talent Consulting de Korn/Ferry, “lo que está cambiando es la manera en la que los jóvenes se presentan en las compañías, en el sentido que van con un poco más de códigos de manejo a la vieja usanza”.

Moreno observa que ante la menor demanda laboral la Generación Y está expresando de otra manera sus expectativas y pretensiones y que ya no hacen falta hacer tantas concesiones para “seducirla”.

“Mi sensación es que hoy hay menos disposición a estar evaluando constantemente otras alternativas. Por un lado porque no las hay, y en todo caso porque no saben si la alternativa a la que se cambiarían tiene mayores riesgos. Estos dos factores están ayudando a que esta generación se esté planteando menos moverse de empresa”, explica el ejecutivo de Korn/Ferry.

De acuerdo con Roberto Machado, director ejecutivo de Michael Page Argentina, en momentos de bonanza económica la Generación Y tiende a tener una clara preferencia por el crecimiento mediante el cambio frecuente de organizaciones, en vez de permanecer en una misma corporación, como ocurre en las generaciones anteriores, lo que genera un aumento de la rotación, principalmente en las camadas de más bajo nivel jerárquico.

“Las perspectivas de crecimiento laboral se desaceleran, ya que hay menos puestos gerenciales y más gente para ocupar los mismos. Esto crea una necesidad de tener más paciencia y menos ansiedad por rápido crecimiento, quitando la presión de la empresa y sus gerentes”, advierte Machado.

Y, como si esto fuera poco, añade: “El poder de negociación que desde 2003 caracterizó a los profesionales se vuelve a equilibrar con la compañía, ocasionando una desaceleración de los aumentos de sueldo y otros beneficios.”

El compromiso no aumenta
Pese al cambio de reglas de juego, algo que –según los especialistas consultados por iProfesional.com- no se incrementó fue el compromiso de los jóvenes con las organizaciones.

“La situación económica actúa como un factor de retención pero no sirve como factor de compromiso. No hay que confundir una menor tasa de rotación de la Generación Y con una mayor lealtad, son dos valores distintos que deben medirse de diferente manera”, aclara el ejecutivo de Korn/Ferry.

Según Gabriel Schwartz, director de Psicología Laboral Consultores, los nuevos profesionales “podrán sostener sus principios: sólo se comprometen si ven que lo que hacen encaja con lo que quieren. Cuando esta combinación ya no se da, cambian de proyecto.”

Para Molinari, esta crisis global generó más desconfianza de los jóvenes en las organizaciones y cada vez hay más descreimiento acerca de lo que las empresas ofrecen.

En este punto, la directora de Whalecom es contundente. “El compromiso se da cuando la empresa cubre determinadas expectativas. La permanencia tiene que ver con la gestión, si no es buena la compañía los va a perder porque se van a ir a su casa, es decir, a trabajar de manera independiente”, enfatiza.

Desde el ITBA, Roces aporta su visión al manifestar que “el compromiso de esta generación es con su empleabilidad y con su propio desarrollo profesional. Y en todo caso está asociado con que la persona esté entendiendo que su desarrollo va creciendo conforme a las oportunidades que le brinda la empresa.”

Un nuevo contrato
Quienes lideren a jóvenes integrantes de la Generación Y no deben pasar por alto el nuevo contrato que rige para ellos rige la relación laboral con los empleadores, al menos desde lo psicológico.

Mientras que la Generación X era leal y se sentía integrante de una empresa, con la que tenía un compromiso a largo plazo, su predecesora –es decir, la Generación Y- es leal a su carrera profesional, se considera integrante de una comunidad de prácticas (como pueden ser los del área de Marketing o de Tecnología) y está abierta a la tracción del mercado.

En esta línea, Schwartz señala que “estos muchachos que valoran las buenas relaciones interpersonales, son pragmáticos, no les gusta perder el tiempo, se interesan por el medio ambiente y consideran que las generaciones anteriores descuidaron su calidad de vida por su excesiva dedicación al trabajo.”

“Muchas veces se van de las compañías para trabajar por su cuenta, prefieren un ingreso menor pero trabajar con sus tiempos. A veces las empresas ni siquiera compiten con otras sino con los proyectos de vida de los jóvenes. El cuidado del tiempo es mucho más fuerte que cualquier propuesta de dinero”, opina Molinari.

También conocida como Generación iPod o Internet, esta nueva camada de jóvenes posee un alto nivel académico y profesional, pasan muchas horas conectados a la web, tienen buen nivel de cultura general y dominan idiomas extranjeros.

Para relacionarse con la Generación Y, desde Korn/Ferry aconsejan:

  • Diferenciar
  • Segmentar
  • Comunicar propuestas
  • Aceptar que la lealtad a la comunidad de prácticas es más fuerte que a la compañía
  • Promover espacios para el desarrollo de vínculos

En definitiva, aceptar las diferencias que estos jóvenes presentan respecto a los “Baby Boomers” (nacidos en los años 50 y 60) y a la “Generación X”, de los años 70, dos generaciones en las que se encuentran casi la gran mayoría de los profesionales que hoy ocupan las funciones de middle y top management de las empresas y que crecieron con otro escenario socio-económico.

“Es necesario que los líderes de las organizaciones paremos de cantar el tango y bailemos con su música porque la Generación Y llegó para quedarse”, concluye Moreno.

Cecilia Novoa
© iProfesional.com

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