Que es un agente de cambio organizacional?

En un caso ideal se trata de un grupo de trabajo libre de las operaciones diarias que dedica todo su tiempo a recorrer las distintas areas para capacitar a los trabajadores sobre una nueva forma de hacer las cosas y al mismo tiempo monitorea que la linea gerencial este alineada con la estrategia.

No siempre es posible esta situación de tener un grupo aislado de las operaciones diarias, y el rol de agente del cambio recae en algunos Gerentes y miembros claves de la organización ya sea por carisma, liderazgo personal o bien por ser “referente” luego de varios años en la cía.

Ahora bien, cuales sería las caracteristicas de un agente del cambio y de que manera se debería implementar para tener exito

1) La elección de los miembros del equipo

Prácticamente, no existe reestructuración que no sea resistida por los miembros de la organización. Al fin y al cabo, los procesos de cambio son particularmente molestos para un trabajador porque lo obliga a abandonar su punto de confort. Entonces, una reacción típica consiste en intentar sabotear (consciente o inconscientemente) la iniciativa.

Para lidiar con esta situación, los agentes de cambio deben elegirse entre las personas más creíbles e influyentes de la organización.

El perfil óptimo consiste en una persona con buenas dotes de pensamiento analítico para resolver problemas complejos y habilidades de empatía y comunicación para construir consenso donde, en un primer momento, sólo habrá miradas de desconfianza.

2) Centralización versus descentralización

La primera opción consiste en una estructura centralizada donde se forma un único equipo de cambio que se ocupa de difundir la nueva forma de hacer las cosas a lo largo y ancho de la organización. La ventaja de esta alternativa radica en que, al haber sido construido especialmente para esta tarea, todos los miembros se encuentran perfectamente alineados.

La segunda opción consiste en formar el equipo con miembros de las distintas unidades de negocios donde cada integrante se dedica a difundir el cambio en su área. La ventaja de esta alternativa: al dedicar gran parte de su tiempo junto a los trabajadores de cada unidad, es posible generar una mayor confianza, acelerar el proceso y contar con una mejor comprensión de los problemas a resolver.

3) El apoyo de los supervisores

Por último, sea cual fuere la modalidad escogida, existe un factor que determinará en buena medida el destino de la iniciativa: el apoyo de los supervisores de la base de la pirámide jerárquica.

Los supervisores son quienes aseguran el funcionamiento en el día a día de la organización y quienes saben (o creen saber) qué iniciativas podrían funcionar y cuáles son sólo utópicas elucubraciones orquestadas en los salones del top management sin conexión con la forma en que realmente se hace el trabajo en la empresa.

Entonces, si los supervisores “compran” el cambio, las chances de éxito se multiplican. Pero si lo resisten, todo se hace cuesta arriba.

En otro post, seguiremos con el tema cambio organizacional.

Humanos con Recursos


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, , Reportar este Comentario fantasma-prohibido dijo

hola…les dejo mi granito.
Hoy las empresas mas alla de la produccion estan interesadas en las estrategias del valor que logran en si mismas como posibilidad de entrar en el juego de inversores.
Siendo de esta manera no un proyecto de produccion sino el montaje de un circo para comprar y vender segun la tendencia o la oportunidad.
El empleado como bien dice el amigo en el comentario desea ser valorado para,mas que nada sentirse parte del crecimiento aunque muchas veces no se vea traducido en mejoras salariales,pero esa es una crencia anticuada.
Hoy el juego se remite al cambio de estrategias segun el adquiriente del fondo comercial y con el vienen las modificaciones en las cuales estan sometidos los empleados a la inclucion o exclucion.
La camiseta de la empresa ya no va mas, o va para venderlas mejor,pero el circo cambia de mandos y con el cambian las formas,los que siempre son fusibles ya sabemos quienes son.
saludos amigo.