La evolución hacia el talento – 1era parte


Sin tener la pretensión de escribir un documento histórico sobre la evolución del área de Recursos Humanos en las organizaciones, el análisis de las principales etapas que han marcado la gestión de la misma es fundamental para entender su presente y su futuro. Esta evolución puede – también – relacionarse con como la disciplina fue considerada en los estudios universitarios. En ambos casos se mostraran grandes lineamientos, en especial, en Latinoamérica. Por ejemplo, en la Argentina fue en la década del sesenta donde se comenzo el cambio. En la Facultada de Ciencias Económicas de la Universidad de Buenos Aires, con el advenimiento del denominado “Plan E” se creo la carrera Licenciatura en Administración, que incluía la materia Administración de Personal a cargo de profesores como Groban, pioneros en el estudio de la especialidad

Que pasaba en el mundo empresario? Escasa empresas tenían una Gerencia de Personal; no era usual aún la expresión Recursos Humanos; lo habitual en compañías grandes era la existencia de un dto. De Personal a cargo de un empleado de mucha experiencia, de confianza, con conocimiento de leyes laborales y sin estudios universitarios. Ese era el perfil más común de las personas que manejaban el área por aquel entonces. Cuando comenzaron los conflictos gremiales de la década del setenta, esta figura cambio a la de hombres que tenían una fluida relación con los sindicatos. El perfil del Nro 1 de Persona por aquellos años – con activistas de tendencias combativas en la dirección gremial de fábricas y sindicatos fuertes – era un varón generalmente abogado y hábil negociador.

Evolución Histórica:

Sobre mediados de los 60 surgen en el mercado las consultoras de selección de personal, representando un nuevo concepto, brindando un servicio sofisticado para la época, bastante similar al que se conoce en el presente. En EEUU ya se habían desarrollado los head hunters que llegaría algunos años después a Latinoamérica.

Hasta fines de los 70, las organizaciones contaban con una oficina o Gerencia de Personal donde se llevaban a cabo, fundamentalmente, todas aquellas funciones relacionadas con el cumplimiento de las leyes vigentes. En las empresas, desde la década del 70, comienza a reformularse las áreas de Personal para ir transformándose en Relaciones Industriales y, en Argentina, nace la carrera que lleva ese nombre en universidades privadas.

Las Gerencias de Relaciones Industriales toman fueraza a la luz de los problemas políticos y sociales en la mayoría de los países de la región y fueron asumidas por abogados con fuerte formación en negociación y, en especia, en negociación sindical. Por aquellos años, muchas empresas multinacionales retiraros de sus filiares a funcionarios de otras nacionalidades y las gerencias fueron asumidas por profesionales locales. Esta situación se prolongó hasta bien avanzados los 80 cuando comienza a tomarse conciencia de la necesidad de un manejo diferente y mas integral del área e, incipientemente, comienza a delinearse el are de RRHH como se la conoce en la actualidad. La disciplina que estudia este tipo de funciones dentro de la Administración adquiere este nombre

La década del 90 da un gire esperado y deseado por los CEO y Directores Generales: se adiciona a todo lo anterior la mirada estratégica para encontrarnos en los 2000 de lleno abocados al desarrollo del talento.

Cuando decimos que en los 90 se mira a la estrategia y en los 2000 al desarrollo del talento, ¿implica que se ha dejado de lado lo anterior?. La respuesta es NO. Se adicionan las funciones y se refocaliza el eje. La gran preocupación en el siglo XXI es la falta de talentos a nivel mundial, es lógico que la función de RRHH redireccione su foco hacia allí.

Las dos últimas tendencias o peldaños de una imaginaria escalera ascendente han sido difíciles, lo son aun y muchas empresas están aún lejos de alcanzar la meta.

Perfil educacional.

El cambio de funciones y enfoque tuvo una directa correlación sobre la formación de los Directores o Gerentes de Área. En grandes líneas la misma fue la siguiente:

Hasta los 70 y comienzos de los 80, la mayoría de los Gerentes eran idóneos sin formación específica. Cuando en los 70 el área se transforma en Relaciones Industriales los profesionales a cargo era, mayoritariamente abogados.

Cuando surge la mirada estratégica y luego se incorpora la problemática de la necesidad del desarrollo de talento, la formación prioritaria es Administración con sus profesiones relacionadas, también ingenieros.

En Argentina desde hace más de 20 años comenzaron las carreras denominadas Relaciones Industriales para proliferar en los 80 y 90, carreras universitarias que como una rama dentro de la Administración de Empresas se han denominado Administración de Recursos Humanos o denominaciones similares. En nuestro país la mayoría de los profesionales que han estudiado esta carrera.

En otros países de la región la creación de esta carrera es mas reciente y la misma puede encontrarse en estos momentos en casi todos.

Dentro de las Universidades donde se estudia Psicología, desde hay muchos años, han surgido especializaciones de tipo organizacional como una forma de complementar la formación clínica con saberes relacionados con las organizaciones en vista que sus graduados puedan insertarse en áreas de RRHH.

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