Posts etiquetados como ‘desarrollo personal’
10 May 2011 | Por gnisivoccia | Claves: comunicaciones interpersonales, desarrollo personal | # Enlace permanente
“Discúlpeme un minuto jefe, tengo una llamada”
Escenas ¿de una película?
Escena uno: la cola del supermercado no es tan ágil como sería de esperar. A medida que avanza hacia la caja, descubre que la cajera, con expresiones cambiantes, va pasando con una mano el lector del código de barras, y con la otra, como un pollo que picotea el maíz, va escribiendo un mensaje (SMS su expresión técnica) en su celular.
Escena dos: entra al banco y ve dos guardias en un rincón, riéndose y compartiendo algo en sus manos con atención… no es un billete que han encontrado, sino que están leyendo un mensaje que alguien más les envió al celular.
Escena tres: los periodistas acechan al ministro que finalmente va a dar su opinión frente a hechos de último momento…. sólo que el periodista recibe una llamada a su celular y la contesta, mientras los demás medios se quedan con la noticia.
Estas escenas no son de una película satírica, sino de la vida cotidiana moderna.
Tienen en común algunas cosas:
En todos los casos, las personas están en sus lugares de trabajo.
En todos los casos, desatienden sus obligaciones.
En todos los casos, la sensación de los demás, es de fastidio.
La revolución celular avanzó, decenas de promociones por año, precios constantemente a la baja, variedad de modelos y además, una moda. Todo eso confluye para que el celular se haya vuelto … el cigarrillo del futuro!!!
Entre los terrenos en que se lleva adelante la batalla por el mal-uso del celular, los cines, teatros y centros de espectáculos, así como mientras se maneja, son áreas “liberadas”, donde por lo menos es claro y aceptado que no es conveniente su uso.
En todos los demás sitios, no es tan clara la situación.
Sin embargo, cada vez está más clara la incomodidad que provoca la atención de llamadas frente a terceros: restaurantes, ómnibus, supermercados, por ejemplo. ¿O acaso no se incomodó cuando en aquél parador frente -al mar mientras disfrutaba del paisaje- la persona de la mesa de al lado se puso a hablar a los gritos por su celular? ¿Y sufrir la pelea de la joven del asiento de atrás en el ómnibus con su novio?
Tiempos modernos
Hay una idea que parece estar subyacente: estar disponible, estar accesible. El tiempo en que nos movemos es el de la “disponibilidad”.
Una pregunta que nos podríamos hacer, es ¿disponibles para quién? ¿disponibles para qué? A juzgar por cómo intercambiamos teléfonos y atendemos, la disponibilidad parece ser para cualquiera. Estar disponible pasa a ser un valor a ultranza, más allá de quién sea el otro interlocutor.
La segunda pregunta parece un poco más complicada. Disponibles para escuchar las demandas de otros, para estar a la orden, para lo que alguien nos comunique. Alguien que habíamos dicho, podía ser cualquiera.
En ese sentido, estamos presionados para estar en línea, disponibles. Cualquiera nos ubica en cualquier momento y nos irrumpe con su mensaje, pedido, demanda, duda, etc.
El actor en el London Theatre paró la escena cuando una señora se puso a hablar por teléfono, luego de dejarlo sonar varias veces. El mismísimo Kevin Spacey (Los Soprano) hechó a un espectador que dejó sonar varias veces el celular y lo atendió en el teatro donde él actuaba. Una persona demandó a otra por agresión, cuando la tomó de un brazo para que dejara de hablar en un cine de Estados Unidos.
Esta mayor disponibilidad, sin embargo, no parece verdadera, sino una vez más, estamos en un mundo de ilusiones, donde construimos una falsa disponibilidad. El mecanismo es perverso: estamos fácilmente ubicables, para prestar oído, pero cada vez tenemos menos concentración y posibilidades de hacer algo con lo que recibimos. Una solución al vuelo, un consejo poco meditado. Algo fugaz. Y nuevamente, cada uno en lo suyo. Flashes intermitentes. Contactos rápidos y pasajeros.
Para quienes llaman, la sensación de “sacarse el problema de arriba”, pues una vez hablado o mandado el SMS, ya está: es tu problema!
Para quienes reciben las llamadas, la disponibilidad fácil esconde su contraparte: soluciones fáciles, de poco compromiso u olvidos. A no ser que sea importante la llamada o mensaje, el ser humano encuentra mecanismos para dejarlos de lado. Por ese motivo, más accesibilidad no necesariamente significa más comunicación.
Mecanismos de interrupción
La forma en que nos manejamos, tiene que ver con los mecanismos que utilizamos y por ello no es tan simple cambiar la forma en que actuamos. Mi forma de defensa, mis mecanismos neuróticos son parte del tema.
Desde la Gestalt, podríamos ver los mecanismos personales que pueden estar en juego:
Introyecto
Mecanismo por el cual se da como verdadero algo que proviene de fuera, y que es aceptado sin digerir ni analizar. Los introyectos se aplican sin razonamiento, son mandatos.
En este caso, la necesidad de estar disponible, de atender una llamada telefónica “si o si” parece ser un introyecto social. Más allá de la conveniencia o no, de la discriminación entre si es posible atender o no, se responde automáticamente.
¿Será que siempre “hay que” atender?
Confluencia
La confluencia es la falta de límites entre mi persona y el otro. La necesidad de quedar “pegados” a los demás, de co-fluir, de fluir con el otro. Es la imposibilidad de despegarse, de “cerrar” la experiencia con el otro. En este caso, la imposibilidad de cortar la llamada, de decir “ahora no puedo”, “llamame en otro momento”, o lisa y llanamente de no atender.
¿Qué me impide diferenciarme, marcar el límite?
Deflexión
Otro mecanismo en juego es la deflexión. La deflexión es un mecanismo que nos permite evitar tomar contacto con lo que estamos viviendo, interrumpiendo el devenir, llevando la atención para otro lado. Quien deflecta, interrumpe algo.
Sin embargo, la atención de llamadas en cualquier momento, puede llevar a la interrupción de lo real, de lo que se está viviendo en el aquí y ahora. Esta evitación, cuando es permanente, nos arriesga a llevar a un mundo de mayor soledad, por falta de tomar contacto con lo que se está viviendo. No en vano, pese a que hablemos constantemente por teléfono (acompañamiento virtual), puede primar la sensación de soledad (que es lo real).
¿Qué estoy evitando o interrumpiendo? ¿Qué es lo que no quiero contactar?
Desde este punto de vista, el uso del celular es apenas una forma más de manejarnos con nuestros mecanismos, con nuestras formas de neurosis…
También tiene “el color” de las formas neuróticas modernas, organizacionales y sociales.
Estableciendo límites
Si al principio todo era novelería, y existía discreción, ahora el tema emerge como un problema. En el lugar de trabajo, la situación es más compleja. El mundo privado irrumpe con el mundo laboral. Ya no es necesario pedirle permiso al jefe para usar el teléfono. Tampoco “la patrona” filtrará más las llamadas a su empleada. Dependerá de la forma en que cada empleado maneje el tema.
Poner foco en el uso del celular en el trabajo es todavía un aspecto al que se ha entrado tangencialmente. Creo que conviene empezar a prestarle atención en lo laboral, porque cada vez más estamos expuestos a mal servicio, defectos o hasta accidentes por el mal uso.
Ya es común y existe algo así como la “etiqueta celular”, especie de decálogo de “buenos modales” que se han establecido para quienes usan el aparatejo en general, y en particular en el lugar de trabajo. En muchas empresas, se ha ido pautado el uso en el reglamento de personal, siguiendo los pasos del uso de internet y el correo electrónico.
En todo caso, es parte de la reflexión para una mejor convivencia, y las pautas deben trabajarse con dicho criterio.
Algunos ejemplos de pautas:
Uso del mute, en toda situación en que se dude respecto a la conveniencia o no de recibir llamadas.
Uso de ringtones que no le hagan pasar vergüenza, considerando los ambientes en que se mueve. Imagine la consultora de empresas, cuando en medio de una reunión muy solemne, le sonó el celular al ritmo de “la cucaracha”!!!!
Excúsese cuando recibe una llamada.
Cuando use el teléfono, evite hablar fuerte. Elija lugares alejados del resto de las personas.
Limite la atención de llamadas a lo importante, dejando el resto para la casilla de voz.
El ejemplo
La tarea no es tan fácil y como siempre, no sólo es exigir, sino también predicar con el ejemplo.
¿Está dispuesto a empezar por usted?
@2005 Gustavo Nisivoccia
Artículo presentado en el programa “Mercadomística”, 95.1 FM Studio 95, Punta del Este (Uruguay)
24 Abr 2011 | Por gnisivoccia | Claves: clima organizacional, comportamiento organizacional, cultura organizacional, desarrollo organizacional, desarrollo personal | # Enlace permanente
- El gerente, recién casado, pasa no más de 5 días al mes con su mujer, mientras viaja de país en país el resto del tiempo. Con 27 años, y muy buen salario, luce bastante mayor. Está angustiado, porque elegir su matrimonio por sobre su carrera sería “un fracaso”…
- El cadete se mató en un accidente. Después de agonizar un tiempo, murió una mañana, la misma en que su gerente (el del cadete) se reunió con otros colegas para hablar sobre la empresa, sin mencionar en ningún momento el tema. (”El show debe continuar…”).
- Durante el curso de maestría que se realiza en una multinacional cervecera, los participantes (todos colegas) reciben una bolsa con tomates. Son estimulados a tirarle tomates al participante que diga “pavadas” durante alguno de los análisis de casos que estudian.
- Con 25 días de nacido su primer hijo, la gerenta fue invitada a trasladarse a otro país. Pudo no aceptar, aunque confiesa que si lo hubiera hecho habría sido relegada… Hoy vive en un país, su marido en otro y el niño pasa con su niñera…
¿Vale la pena seguir con la lista? Ud seguramente conozca algún caso similar, menos rimbombante quizás, aunque igual de penoso para quien lo vive.
Si la cultura organizacional es “la forma en que hacemos las cosas aquí” (1), estas formas de hacer las cosas parecen una… mierda.
Al fin y al cabo, no sólo es lícito sino imperativo que nos preguntemos el para qué de lo que construimos. Y si la cultura organizacional es esa construcción colectiva, el para qué tiene que estar vinculado a qué queremos con un trabajo, con una empresa, con una organización.
Obviamente el lector se imagina que es “dinero”, “éxito” y cosas por el estilo las que animan a estas culturas a empujar hacia adelante sin mirar mucho la forma en que lo hacen. Y mientras tanto, la vida continua. Y un día -con más años encima- miraremos para atrás y nos preguntaremos “para qué” todo eso, y si valió la pena.
Una vez leí que nadie en su lecho de muerte pediría 15 minutos más de vida para ir a la oficina…
Entonces posiblemente otras cosas sean las importantes, y el trabajo sea un medio para poder transitar la vida sintiéndonos útiles y para tener los recursos necesarios para esas otras cosas.
Y si el camino que transitamos es lo importante, deberíamos cuestionarnos dónde trabajamos, cómo trabajamos y lo que realmente valoramos. Y desde ese lugar, cada uno con su granito de arena podremos construir mejores organizaciones, donde objetivos y formas sean más compatibles. Seamos críticos. Cuestionemos los modelos que vienen dados porque “el mundo es así”.
Incorporemos la alegría, el compañerismo, el compartir, el desarrollarnos desde nuestro lado luminoso, como valores importantes, esenciales, para los lugares donde trabajemos.
Y no tengamos miedo en decirlo, si ciertas prácticas parecen una verdadera porquería.
@2010 Gustavo Nisivoccia
(1) Edgar Schein
18 Dic 2010 | Por gnisivoccia | Claves: coaching, comunicación interpersonal, desarrollo personal, gestalt, gestalt coaching | # Enlace permanente
Nuestra sociedad occidental valora desde Grecia en adelante, la racionalidad.
“Pienso, luego existo”
De alguna forma, el ser emocional ha ido quedando relegado a un segundo plano. Es más, la emocionalidad puede ser vista como descalificación… “ser emotivo” puede llegar a ser un motivo para quedar fuera de algún ascenso o prueba de selección. Alguien podría decir, que lo que puede ser un “problema” es no poder manejar la emocionalidad, o que la misma desborde en contextos “poco adecuados”. De igual manera, podríamos afirmar eso sobre la racionalidad: ¿Qué pasa con el uso de la racionalidad “fuera de contexto”?
Yo he notado que no es recíproco y que se admite de mejor manera la racionalidad en todo momento antes que la emoción…
LENGUAJE, CORPORALIDAD, EMOCIÓN
En coaching nos basamos en la coherencia del trío “lenguaje- emoción- corporalidad”. O sea, que lo que digo, cómo lo digo (la emoción) y mi cuerpo, de alguna forma deben estar “alineados”. De no ser así, “algo” está sucediendo, y tenemos la oportunidad de explorarlo.
Esa coherencia o congruencia habla de la integralidad del individuo, y su ausencia habla de algún tipo de subyacencia que no está claramente puesta sobre la mesa.
Un ejemplo… la persona afirma que “está todo bien” con la decisión que se ha tomado, aunque su cuerpo expresa cierta rigidez y su cara no deja traslucir alegría ni conformidad….
La cosa es que la racionalidad, tan en boga, es una verdadera molestia en coaching! Asumo mi parte: me rompe bastante los cataplines. Quien es racional, no vive su historia: describe, explica, hace un relato distante de “eso” que le pasa. Allá el hecho, acá la persona. Se esconde!
Para el coach, esta situación puede ser ardua. No sabemos desde qué emoción nos está hablando, desde qué lugar viene su relato. Escucho su historia ¿y?
LO QUE HAGO CON LO QUE ME SUCEDE
Decimos que no es importante lo que a las personas les sucede, sino lo que las personas hacen con ello. No me engancho tanto con la persona por lo sucedido, al fin y al cabo haga un sondeo y siempre aparecerá alguien a quien le ha pasado algo peor… y también personas que a pesar de lo malo, lo feo, lo horrible, se han permitido encontrar formas de salir adelante, de darle un sentido a “eso que sucedió”.
Pero el racional, no: explica. ¿Y? ¿Qué estará pasando? ¿Qué huella emocional le deja eso que relata?¿Desde dónde lo hace?
EL OBSTÁCULO RACIONAL
La racionalidad es entonces un obstáculo en coaching, un obstáculo para tomar contacto con la persona, con el individuo y su mundo interior.
La racionalidad es en realidad, una herramienta defensiva. Inteligente, valorada por la sociedad, un obstáculo serio, horrible a mi entender. Por eso no valoro mucho esta postura. Me aburre, me da pena. Esos niñitos que salen en la tele diciendo cosas de grandes, pensadas, inteligentes, cultas… ¡qué horror!
La racionalidad es una abarrera mayor, cuando el coach, además, valora ese discurso. Uh! Se pasan dialogando, queriendo entender… preguntando, argumentando. Son conversaciones llenas de “porqué”, “pienso que”, “me dijo”, datos, números, hechos y más hechos. Puf! El coach novato se puede enganchar, toma nota, trata de entender… y nunca llega a captar, siempre se le pierde algo.
¡Te compraste un buzón! le digo a mis alumnos en estos momentos que se enganchan con la historia desde el discurso.
A las bases nuevamente: cuerpo, lenguaje, emoción. Punto. ¿Desde dónde me habla? ¿Cuál es su emoción? Ajá!
Verónica trabajó durante 15 años en un área de la empresa. Un buen día, la cambiaron. Con esa historia -llena de detalles- llegó a coaching.
Sólo cuando nos centramos en la emoción, pudimos avanzar. Es que tenía una bronca guardada, terrible. Nunca lo había manejado, siempre lo había racionalizado.
Cuando ella misma descubrió la emoción subyacente pudo llorar… Ahora si, podíamos trabajar. Sin “buzones”.
Recuerde, las emociones no se expresan “rápido” pues no vienen de la cabeza, vienen de las tripas, del corazón. Las emociones no se dicen como autómata, pues involucran corporalidad, expresión. Las emociones no hay que explicarlas mucho, son y se describen en una palabra, sin necesidad de un “que” (”siento que me han postergado” no es emoción… sería “siento bronca porque me han postergado”).
Entonces, frente al discurso racional en coaching: interrumpa, provoque, dígale algo, sáquelo de sus casillas… pero por favor: llegue a la emoción.
No pierda el tiempo con esas artimañas.
@2010 | Gustavo Nisivoccia
29 Nov 2010 | Por gnisivoccia | Claves: coaching, desarrollo personal, gestalt, gestalt coaching | # Enlace permanente
Hace ya mucho tiempo que “lo lúdico” se ha incorporado en los procesos de enseñanza aprendizaje, en la capacitación organizacional, y también en la formación de coaching. Ejercicios y dinámicas de todo tipo se pueden realizar para a partir de ellos generar nuevos “darse cuenta”, extraer aprendizajes, rescatar habilidades, etc. Muchas veces sin la necesidad de marcos teóricos de referencia, las actividades que incluyen el aprendizaje con el juego, permiten a los participantes zambullirse en la actividad, para a partir de ella descubrir nuevas cosas.
Este tipo de metodologías tienen grandes ventajas en muchas situaciones, y con muchos tipos de población objetivo, facilitando una aproximación desde lo vivencial, donde se entremezcla no sólo la capacidad de abstracción, sino también las emociones, las actitudes, lo corporal, lo grupal.
Siempre voy a recordar mis primeras clases en cursos de seguro de paro, cuando intentaba llegar a los temas de la administración desde la teoría, tal cual había recibido en mis aulas de Facultad y las caras de sopor de mis alumnos. Y de la diferencia que percibía en los participantes cuando salían del módulo anterior que dictaba Patricia Rosso, producto de su mágica utlización de los recursos lúdicos… Esos fueron mis primeros pasos en el descubrimiento de otras formas de trabajar…
Todo esto de bueno que digo sobre lo lúdico, lo participativo y la creatividad, también tiene su contra-cara: no debe ser una distracción de los objetivos medulares, del “para qué” de lo que hacemos. De lo contrario, se convierte en una alegre estafa.
Digo esto, porque reiteradamente estoy viendo que en el coaching se utilizan experiencias que “sensibilizan” y en todo caso colaboran con el “darse cuenta” de los participantes respecto a ciertos temas, pero que no agregan al aprender coaching. Y son cosas diferentes.
Una cosa es sensibilizarme respecto a esto o aquello; al impacto del rencor -por ejemplo- Otra cosa totalmente diferente, es trabajar el rencor personal como parte de un proceso de coaching. Y otra aún más distinta es aprender a trabajar con el rencor del otro en coaching.
El coaching se aprende … practicándolo! Y no hay dinámica que sustituya la práctica, el feedback del observador, el consejo del docente. Son horas y horas de práctica, de trabajo consigo mismo, para poder conocer la técnica.
Valoro a mis maestros y maestras en este proceso de años de formación, donde no sólo “me di cuenta” de mis asuntos, sino que los trabajé conmigo y con otros, bajo la mirada atenta del docente, en la supervisión con los maestros, en el compartir opiniones con colegas, y en el tomar de mi propia medicina: viviendo el proceso yo mismo.
@2010 Gustavo Nisivoccia
Alejandro Spangenberg, Jackie Lowe Stevenson, Herb Stevenson, Teresa Genesin, Mabel Hopenhaym, Olga Artagaveytia, Mariaselva Echagüe, Patricia Rosso, Solange Dutrenit, son sólo algunos de los nombres de los tantos maestros, maestras y colegas con los cuales he aprendido.
07 Nov 2010 | Por gnisivoccia | Claves: coaching, desarrollo personal | # Enlace permanente
Tomar contacto con mi potencia real
En la vida cotidiana, en la gestión de una organización, en llevar adelante una relación, nos enfrentamos a utilizar nuestras propias capacidades respecto a los vínculos que nos rodean.
A veces poderosos, a veces ausentes, a veces arrogantes, nuestras capacidades en acción parten desde nuestra propia concepción de cómo somos, cuánto podemos, qué queremos y merecemos.
Desde el coaching, trabajar con la persona nos permite siempre tomar contacto con “la forma” y las creencias que sustentan esas formas de actuar. Es más, nosotros mismos en cualquier rol de “ayudador”, estamos implicados en cuanto a lo que creemos que podemos lograr junto al otro.
En “El arte de ayudar” (1), Claudia Casanovas y Felisa Chalcoff rescatan tres grandes “pecados” referidos a la potencia personal, al lugar en que nos paramos para actuar. Estas distorsiones respecto al poder que uno tiene son:
- Omnipotencia, la sobredimensión de nuestro poder, desconociendo nuestros propios límites
- Impotencia, ubicándonos en un lugar de debilidad y falta de reconocimiento de nuestro potencial
- Prepotencia, creyéndonos con derecho a imponer a otros nuestra voluntad, por sobre la suya propia
Los diferentes entornos por los que transitamos nos van desafiando a ocupar lugares que no siempre son los nuestros, sino que los que se nos exigen desde el “afuera”. A veces para parecer más fuertes de lo que somos, otras veces para avasallar e imponerme, otras veces para resumirme en mi propia caparazón.
La búsqueda de nuestro propio lugar es esta danza permanente entre yo y el otro, abiertos a interactuar, a coincidir y a diferenciarnos, sin juicios ni prejuicios, desde nuestra real capacidad de influir y ser influenciados.
Tomar contacto con la potencia real, desafiarnos para irla utilizando a cabalidad, implica calibrar nuestra mirada y percepción personal respecto a estas posibles distorsiones, de tal forma que seamos más “nosotros mismos”, con nuestras fortalezas y debilidades, ni más, ni menos.
En coaching, tenemos la increíble oportunidad de trabajar con el otro, espejando la real potencia de quien está frente a nosotros, desarmando las distorsiones, planteando oportunidades de ajuste y crecimiento.
@2009 Gustavo Nisivoccia
(1) “El arte de ayudar”, Casanovas y Chalcoff, Gran Aldea Editores, 2009
Las autoras citan en esta mención su inspiración en el rabino Ruben Nisenboim.
“El matrimonio Arnolfini” del pintor holandés Van Eyck en la versión del colombiano Botero. Sobre la pared de fondo, al medio del matrimonio, el espejo refleja otra mirada de la situación.
30 Oct 2010 | Por gnisivoccia | Claves: coaching, desarrollo personal, gestalt | # Enlace permanente
Coaching, apoyo para abrirse camino.
La situación previa
En el mundo organizacional, existen momentos de cambio, de incertidumbre, en que un directivo o profesional se enfrenta a cierta sensación de inseguridad, de no ser efectivo, de estar “perdido”…
No es de un día para otro. Es poco a poco, y por eso mismo, cuesta percibir “cuándo comenzó todo”.
En la previa, hay señales. Probablemente, la persona ha comenzado a buscar y leer alguna literatura organizacional, pero no encuentra un vínculo entre lo que lee y lo que cree que debe hacer. Es el momento de la “autoayuda”.
Otro disparador en la previa, es que ya no alcanzan los consejos amigos. En efecto, muchas veces recurrimos a amigos, la pareja, la familia, colegas, e intercambiamos opiniones sobre lo que deberíamos hacer. Pero ya no alcanza, parece que nadie da con la tecla.
También aparece la somatización: insomnio, gastritis, ansiedad, angustia, estrés, depresión. Es que el cuerpo suele “darse cuenta” de lo que pasa, mucho antes que nuestra cabeza!!
La situación previa, está marcada por el haber tomado contacto con la incomodidad que nos despierta la forma en que están las cosas. El verdadero “darse cuenta” es cuando tenemos la amarga sensación de que por el camino conocido no hay salida. Ya no sirve hacer “más de lo mismo.”
Y sin embargo, no es fácil proceder a buscar ayuda. “No estoy loco”, “van a pensar que no sé nada”, “que flojo resulté” y tantos otros introyectos que marcan que un buen profesional, jefe, gerente, empresario, sindicalista y tantos otros miembros y líderes organizacionales deben salir adelante solos.
“Deben” es el introyecto, el mandato externo, social, cultural… la patraña, el sapo que nos tragamos. (Nuestro deber en todo caso es ser felices con nuestra vida).
Apoyo a procesos personales
Así como los consultores colaboran con la organización en diferentes áreas de especialidad, existen quienes pueden colaborar con el profesional o empresario, de forma que desarrolle nuevas áreas de competencia, resuelva conflictos o formas de encararlos, etc.
En la jerga empresarial, es lo que ha venido a llamarse “coaching”, palabra que no es fácil de traducir al español, en la medida que tiene varios significados posibles.
El coach era el carruaje que transportaba a una persona de un lugar a otro y quizás ese sea la traducción más adecuada: acompañar en el trayecto de conducir a una persona de una situación, a otra diferente.
Características de un coach
El coach debe ser alguien que colabore con la persona en conducirse a un nuevo estadio de desarrollo, a superar alguno de sus bloqueos conocidos, a descubrir aspectos personales que están en juego, a hacer de una zona de incomodidad una nueva zona de comodidad.
Entre otras características, anoto a continuación algunas que me parecen importantes, tomando como base los comentarios que trabajamos en su momento con Alejandro Spangenberg, Sara Gerpe y Mariaselva Echagüe para la ponencia realizada en el I Congreso de Administradores del Colegio de Contadores del Uruguay.
El coach no es un amigo, pero debe poder establecer un vínculo afectivo.
Existen diversas teorías sobre la actitud y la relación del coach con su cliente. Algunas llegan a plantear como sinónimo de “falta de rigor profesional” si el coach es “macanudo” o no con su cliente. Sinceramente, creo que un buen coach debe poder desarrollar una relación personal impecable con su cliente, donde debe existir el lugar para lo afectivo:
Cada cambio, cada elección, es una pequeña muerte, y cada muerte un nacimiento hacia algo nuevo. Necesitamos ayuda para ambas cosas, y es allí donde el vínculo con el otro se vuelve fundamental; crear un clima, una confianza que permita la entrega imprescindible en cualquier proceso de cambio es, quizás, la tarea más formidable para el consultor/facilitador, pues representará el mapa común que ambos han de usar para recorrer el camino hacia el “futuro deseado”.
Si el énfasis del proceso está puesto en la relación humana entre cliente y coach será necesario ahondar, justamente, en la identidad, la personalidad y el trabajo del que será el instrumento, la parte, dentro de esa relación que está a cargo, ni más ni menos, que de ayudarnos a morir, a desarticular nuestras visión del mundo.
El coach no es un consultor exitoso, pero es un “maestro”
En efecto, el desafío del coach es trabajar con el cliente y lograr que éste pueda pararse solo frente a una determinada situación y ser exitoso. No consiste en hacer por la persona ninguna cosa. Sin embargo, el conocimiento que tenga el coach en materia de organizaciones, ha de ser una base interesante sobre la cual desarrollar la tarea.
Hablar de maestro discípulo no implica establecer una jerarquía, un verticalismo relacional (que sólo se da en la mera transmisión de conocimientos, donde la diferencia está en la acumulación de poder informativo), por el contrario, entre maestro y alumno hay una relación de amorosa y apasionada convergencia de ideales y práctica.
El cliente como alumno precisa del maestro como modelo, como marco de referencia, como «buen enemigo» que le permita encontrar y realizar todo lo que en él yace como potencia.
El coach no tiene porque ser un psicólogo, pero su acción es terapéutica.
En la medida que se aborden los aspectos más personales del cliente, en la medida que se aborden las formas de resistencia y bloqueos que el cliente se impone, más terapéutica va a resultar la intervención, si bien no es terapia. Esto supone que quien ejerce la función de coach debe contar con herramientas para el abordaje de este aspecto de la persona y continentarlo, de forma que se puedan ir desbloqueando los factores resistenciales y ajustando las respuestas a las necesidades del momento.
La tarea del consultor o facilitador (Nevis) es ayudar al sistema cliente a poder reorientar su propia energía, enfocada en múltiples direcciones (cambio y resistencia).
El cambio del comportamiento en el cliente es una opción del cliente y no de la intervención. Ayudar a las personas a comprender el significado de estas fuerzas que acumulan y se oponen a la vez en el sistema es quizás la principal función del consultor.
A modo de final
Recurrir a ayuda especializada es quizás uno de los desafíos más importantes de un nuevo perfil de emprendedor. Poder dar el paso de aprender a confiar, a trabajar con uno mismo en relación a los demás, sabiendo que somos un buen engranaje en la construcción organizacional, y cuyo fin último debería ser, ni más ni menos, que nuestra propia felicidad y bienestar.
¿Es tu tiempo de comenzar un proceso de apoyo personal?
Contactate ahora. Absoluta reserva. (gnisivoccia en gmail)
Alejandro Spangenberg, fundador del Centro Gestáltico de Montevideo.
Mariaselva Echagüe, miembro del área organizacional del Centro Gestáltico de Montevideo.
Sara Gerpe, docente, consultora y especialista en Cambio Organizacional.
Edwin Nevis, “Organizational Consulting, a gestalt approach”, GIC Press, 1987.
@2009 Gustavo Nisivoccia
27 Oct 2010 | Por gnisivoccia | Claves: coaching, comunicaciones interpersonales, cultura organizacional, desarrollo organizacional, desarrollo personal, gestalt | # Enlace permanente
Llamada así por la combinación de los nombres de sus creadores: Joseph Luft y Harry Ingham, es un esquema conceptual a partir de dos grandes ejes: lo que yo conozco o desconozco de mi persona, y lo que los demás conocen o desconocen de mi.
Las cuatro áreas que se desprenden:
- Área abierta: Lo que yo muestro de mi y los demás conocen
- Área secreta: Lo que yo oculto a sabiendas (típicamente mis zonas “oscuras”)
- Área ciega: Lo que los demás perciben y yo no sé de mi mismo
- Área subconsciente: Lo que ni conozco ni se percibe fácilmente, de mi mismo
Este modelo permite trabajar en forma sencilla sobre la comunicación interpersonal, sobre todo en lo relativo al dar y recibir feedback, en el entendido que un área abierta mayor es mejor para las personas y la organización. Abrir el área implica necesariamente estar dispuesto a contar más sobre uno mismo, y por otra parte, a recibir los comentarios de los otros.
Aumentar el área “abierta” es actuar más libremente en cómo me muestro y cómo me ven, propende a lo que llamamos “integralidad” de la persona. Ser y estar tal cual soy, con la aceptación y responsabilidad que ello implica.
¿Cuánto conocemos de las personas que nos rodean, cuánto podríamos desarrollarnos y crecer a partir del consejo u observaciones de otros?
Sin embargo, algunos aspectos culturales y organizacionales impiden que esto sea tan simple.
Crecer en el área abierta, mostrarme tal cual soy, implica no sólo un tipo de seguridad y madurez como persona, sino también que exista una cultura organizacional que lejos de buscar culpables, de discriminar o perseguir, sea inclusiva. ¿Quién quiere contar sus cosas en un ambiente amenazante?
Por otra parte, aceptar los comentarios ajenos(de compañeros, subordinados o superiores), el feedback, implica también una personalidad abierta y dispuesta a crecer, no defendida y además la existencia de una cultura cuidadosa en la forma en que se dan las comunicaciones. Si lo que voy a recibir es burla, ironía o agresión… ¿quién quiere escuchar algún comentario?
Entonces, si bien la ventana de Johari puede verse muy simple, su aplicación desafía fuertemente las capacidades personales y organizacionales de los involucrados.
Mientras nuestras organizaciones no trabajen en la creación de culturas sanas, inclusivas y respetuosas, probablemente sigamos trabajando junto a personas que en el fondo, no sabemos bien quiénes son. Y no hay herramienta (Johari incluída) que nos ayude, si no queremos abordar estos temas.
@2009 Gustavo Nisivoccia
08 Sep 2010 | Por gnisivoccia | Claves: coaching, comunicaciones interpersonales, desarrollo organizacional, desarrollo personal, gestalt, gestalt coaching, mecanismos de defensa, neurosis | # Enlace permanente
Juanita arrancó la reunión afirmando en tono de confesión: “es que soy tan bruta para decir las cosas… pero no puedo hacerlo de otra forma” Esta confesión parece demostrar el autoconocimiento de Juanita y sus limitaciones, algo que muchos valoran. Sin embargo, allí se esconden varias posibilidades -o no- de cambio.
Al afirmar “no puedo” ya es un primer tema, donde algún coach podría hacer foco. Como Bob el Constructor, un coach primerizo podría verse tentado a trabajar el “yo si puedo” e invitarla a trabajar con el cambio en la forma de decir las cosas.
Sin embargo, me gustaría hacer foco en otra posibilidad, a mi juicio bien anterior y más importante. La aceptación e integración de su “ser bruta”. Esta forma de ser, presentada como descalificación personal, nos habla de la sombra de Juanita. En efecto, todos tenemos nuestra luz representada por los atributos positivos y valorados por la sociedad, la familia, nosotros mismos. Y también nuestra sombra, habitada por todo lo negativo de nuestra persona, y no tan lindo de mostrar o aceptar.
Ya en Oriente, desde las diferentes filosofías, se hablaba de la integralidad y complementariedad de los opuestos. No hay luz sin su sombra. No hay frío, sin el concepto de calor. No hay cosas buenas, sin las malas. Esto es algo que en Occidente no es valorado, y que nuestra cultura prefiere que los opuestos se mantengan separaditos y sin mezclar. Lo bueno es bueno, lo malo es malo, y si tengo uno, no quiero tener el otro.
Entonces, ¿cómo va Juanita a ver de buena gana su forma “bruta” de decir las cosas? Su gran dosis de resignación, la expone en un lugar de sufrimiento, donde ella es prisionera de una forma “mala”, “fea”, de ser.
Juanita no parece considerar las mil veces en que esa forma “bruta” de decir las cosas le ha sido útil, valiosa, deseable. Poner límites en contextos agresivos; hacerse respetar por padres o hermanos abusivos, demandantes; no permitir que su pareja se relacione desde un lugar de poder hacia ella; etc. Si buceamos en su historia, Juanita puede tener cientos de instancias en que ser “bruta” ha sido su tabla de salvación. Claro, posiblemente ahora, en un nuevo contexto más amoroso y seguro, ha comenzado a percibir otra forma de ser y el costo que tiene para ella seguir siendo “bruta”.
Trabajar junto a la sombra de una persona, nos invita a trabajar en primer lugar el reconocimiento y la aceptación de lo que es: la sombra, su utilidad... A partir de ahí, de la aceptación de la persona en su integralidad, es que podemos comenzar a explorar el ”costo” actual, las áreas de desarrollo, de crecimiento personal, que la persona puede estar sintiendo necesaria.
Engancharse desde el coaching con el tema más superficial es riesgoso, pues implicaría que hemos “comprado” la descalificación que el otro hace de sí mismo.
Integrar, aceptar, son las primeras herramientas para el coach y para el desarrollo personal.
Gracias “Juanita” por tus lindas palabras, y por la inspiración para esta columna.
@2010 – Gustavo Nisivoccia
05 Sep 2010 | Por gnisivoccia | Claves: coaching, comunicación interpersonal, desarrollo personal, gestalt | # Enlace permanente
Al comenzar a trabajar en una sesión de coaching, nunca sabemos donde hemos de llegar. Buena cosa.
Esto tira por tierra los argumentos racionalistas: causa – efecto, sobre la linealidad de los conceptos. Por suerte, los seres humanos somos bastante más complejos y las hilvanaciones posibles entre lo que aparece en la superficie y sus ramificaciones más profundas en la persona, pueden llevarnos a algún sitio “inesperado”.
Por este motivo, el coach tiene que estar preparado para dejarse sorprender, por temas, por conversaciones que no necesariamente podía prever de antemano.
Esto es bien interesante para la profesión del coach, y también algo complejo para quienes se embarcan desde el paradigma racional, ya que los caminos que podemos recorrer junto a quien acompañamos, son siempre un descubrimiento, con matices nuevos, con sorpresas. Y dejarse sorprender, a veces es un desafìo, si nos gusta sostener el control.
El rol del coach no es el del consultor. El consultor sabe hacia donde se dirige, sabe lo que es más conveniente para su cliente y cual lazarillo, lo guía hacia algún lugar “mejor”.
El coach, en cambio, se embarca junto a su acompañado tras lo que denominamos “quiebre declarado”, o demanda específica de cambio, colaborando con éste en descubrir y acaso remover, algunas piedras del camino; sino a cambiar de camino mismo… Por eso decimos que es un proceso de acompañamiento, donde el coachee es quien descubre cuál es ese lugar mejor…
Serendipia, el viejísimo término que nos habla del descubrimiento inesperado, del darnos cuenta de algo que en realidad no era lo que buscábamos, es un buen término para tener a mano en coaching.
Soltar, fluir, acompañar desde la capacidad de sorprendernos, dando lugar a la serendipia, parece un buen lugar para el coach.
En gestalt, hablamos de la capacidad de dejar emerger nuevas “figuras”, de dar lugar al “darse cuenta”. Trabajar más con nosotros mismos, desde una mirada desprejuiciada (sin juicios previos, sin juicios), son seguramente herramientas para el crecimiento del coach, y para dar lugar a muchas serendipias.
@2010 Gustavo Nisivoccia
En Wikipedia: Una
serendipia es un descubrimiento o un hallazgo afortunado e inesperado. Se puede denominar así también a la casualidad, coincidencia o accidente.
A partir del comentario de Carlos Rehermann, programa “Tormenta de cerebros”, Radio Uruguay, emitido el sábado 3 de abril de 2010. www.radiouruguay.com.uy
01 Sep 2010 | Por gnisivoccia | Claves: aprendizaje organizacional, comportamiento organizacional, cultura organizacional, desarrollo organizacional, desarrollo personal, trabajo en equipo | # Enlace permanente
Convengamos que es una tentación escribir y tomar ejemplos sobre el fútbol, habida cuenta de todo el espaio que ha ocupado el Mundial Sudáfrica 2010 y que hace que hasta el más lego tenga alguna información e inclusive, opinión.
Pues bien, Uruguay llegó a las semifinales y obtuvo un excelente cuarto lugar.
Explico lo de “excelente”: Si tenemos en cuenta lo que plantea Leonard Berry (1) respecto a la calidad de servicios, la satisfacción del cliente es siempre el resultado de la comparación entre las percepciones del cliente por un servicio y las expectativas que se tenían previamente.
En este caso, la satisfacción del hincha por la selección tiene que ver con la comparación entre los logros de Uruguay (cuarto puesto) y las expectativas que se tenían (que superara apenas la primera fase de eliminatorias). Evidentemente la satisfacción es alta. Y eso se puede comprobar en Uruguay, donde todo se ha teñido de “celeste” (color nacional para la selección). Hasta la publicidad de Coca Cola (tradicionalmente colorada) ha aparecido en celeste…
Con toda esta esfervecencia futbolera, los jugadores y su Director técnico han tomado la dimensión de ídolos nacionales. En nota anterior, señalaba el valor del trabajo en equipo, de la construcción de una verdadera cultura de cooperación, que no es nada fácil de lograr, entre individuos que brillan por si mismos y cotizan como pop stars… Nada fácil (¡ay Suárez!, que volvimos a perder una chance de gol con Alemania por no pasar la pelotaaaaaaaaaaa).
En esto de tomar dimensión de héroes, claro está que no son todos iguales. Si bien todo es “celeste” y “selección”, no es menos cierto que están los diferentes roles, talentos y personalidades.
Y de eso se trata un equipo: de que brillen todos juntos sin dejar de ser cada uno lo que es, sin sacrificar el desarrollo individual por el colectivo.
Esa es la magia, desarrollar lo colectivo y lo individual. Y ese arte es lo que ha logrado la selección uruguaya.
Tanto no son iguales, que si preguntamos quiénes son los jugadores de Uruguay, probablemente la casi totalidad de las personas hablen de Forlán, Lugano, Suárez, Abreu… “Ricos y famosos” estos jugadores lideran los anuncios de las empresas de telefonía móvil (de las que invierten más en publicidad), tienen página web propia o facebook, seguidores y admiradores y admiradoras en todo el planeta…
Hay otros jugadores que en cambio, no son tan mencionados o renombrados, o contratados en publicidades. Quería nombrar a Jorge Fucile.
Proveniente del modesto Liverpool de Montevideo, jugador en Portugal desde hace años, Fucile estuvo cada partido de arriba a abajo (lateral) parando, trancando, habilitando. A veces a la izquierda, a veces a la derecha, Fucile para aquí, Fucile para allá, el jugador se corrió todo. Trabajo sufrido el de este lateral, en 165 partidos computó 4 goles (2). Es que lo suyo no es el “gol”, sino frenar, escapar y habilitar. Discreto desde la medida del “éxito” del gol y valiosísimo para cualquier equipo.
En fin, cuando haga el reconocimiento a sus empleados, sus Forlán, sus Lugano, sus Suárez, no olvide que seguramente también tiene algunos Fucile. Y que los primeros no brillarían, sino estuvieran estos otros. Guerreros y también más discretos.
¡Salud Fucile!
@2010 Gustavo Nisivoccia
(1)Calidad total en la gestión de servicios, Berry, Parasuraman y Zeithaml – Editorial Díaz de Santos
(2)Fichajes.com – Jorge Fucile, tomado el 11-7-2010
Style
Ultimos Comentarios