Archivo para la categoría ‘Coaching Gestáltico’
24 Dic 2010 | Por gnisivoccia | Claves: gestalt, trabajo en equipo | # Enlace permanente
Casciaro y Sousa estudiaron y publicaron en la Harvard Business Review(1) la elección que preferirían hacer las personas en un ambiente organizacional al armar un equipo de trabajo, puestos en la disyuntiva de optar por personal que había sido clasificado de acuerdo a dos variables: simpatía en el trato con sus compañeros y habilidad para desempeñar la tarea.
Se puede armar una matriz con cuatro cuadrantes según tengan alta o baja cada una de las variables. Esto da las siguientes posibilidades:
1. Habilidad y simpatía altos (”Estrella adorable”)
2. Habilidad bajo y simpatía alta (”Tonto adorable”)
3. Habilidad alto, simpatía baja (”Competente insoportable”)
4. Habilidad y simpatía bajos (”Incompetente insoportable”)
La mayor parte de las personas encuestadas prefirieron incorporar a alguien con ambas variables altas a su equipo (”Estrella adorable”). Sin embargo, puestos en la disyuntiva de que no exista este tipo de perfil, las personas eligieron en mayor proporción que preferían a alguien sin las competencias adecuadas, aunque simpático.
O sea, se relegó a tercer plano a alguien que sabe, aunque no mantiene vínculos interpersonales adecuados.
Parecería obvio, de alguna forma: preferimos a alguien que tenga las capacidades de sintonizar , y después se verá cómo da una mano, antes que personas que tienen la capacidad y que su forma de interactuar pueda ser un problema, que terminemos relegándolos y por lo tanto, no nos den una mano.
Obvio y todo, igualmente el currículum todavía pesa mucho en las organizaciones, y un mal resultado en el psicotécnico tiende a ser minimizado si el currículum es “pesado”.
Cuando “pensamos” tendemos a hacer algo diferente a lo que intuitivamente respondemos que haríamos.
Y ahí tenemos un gran tema. La razón involucra muchas veces mandatos aprendidos, costumbres y todos los “deber ser” que hemos recogido en la vida. Entonces, nos resulta tan difícil hacer caso omiso, aunque el “olfato” diga otra cosa. (En Gestalt, hablamos de “introyectos”).
Intuición y razón, sentimiento y argumento, pueden irse reconciliando.
Es cuestión de conocernos más. Sólo de esa forma podemos ir desandando el camino de los “deber ser” que no nos resulten adecuados a las situaciones actuales.
Abandonar el camino conocido por otro abierto al descubrimiento es un proceso que conlleva alegría y frustración y que probablemente requiera de mucha valentía y muchas veces, apoyo.
Y qué lindo camino puede ser.
El coaching es una herramienta útil para ir modelando y logrando apoyo para consolidar nuevas formas más flexibles de actuar.
Apóyese. Vale la pena.
@2009 Gustavo Nisivoccia
Gnisivoccia en gmail
Apoyo a procesos personales y laborales. Absoluta reserva.
(1) Tiziana Casciaro y Miguel Sousa Lobo, “Competentes insoportables, tontos adorables y la formación de redes sociales” ,Junio 2005, Harvard Business Review.
03 Dic 2010 | Por gnisivoccia | Claves: coaching, gestalt | # Enlace permanente
Después de mucho andar, finalmente llegó la oportunidad: Un nuevo puesto, un nuevo trabajo, un ascenso, el final de un concurso.
Cualquiera de estas situaciones tiene un lugar en común: comienza un período nuevo, en parte desconocido, donde nos iremos ajustando y donde nos estarán evaluando (formal o informalmente).
Para la organización, somos “el nuevo” o “la nueva” y varios ojos estarán contrastando lo que somos y hacemos con lo que esperaban, fuera real o fantasioso.
Para la persona que se inicia, comienza el proceso de comprender la lógica de la organización, del cargo, de los compañeros de trabajo y también poner a prueba su capacidad de adaptación y poner en práctica sus recursos.
Quizás con confianza, quizás con miedo, quizás en algún punto intermedio. Lo cierto es que el proceso de ajuste inicial a un nuevo cargo o responsabilidad es un proceso en que no estamos solos, sino que se juega junto a varios actores: organización, superiores, colegas, subordinados si los hubiera.
Hasta afirmarse, este período nos pone a prueba en nuestras capacidades de adaptación, no sólo en demostrar nuestros conocimientos. En efecto, no es un tema de cuánto sabemos únicamente, sino que en gran parte la diferencia estará dada en cómo nos ajustamos a nuevas situaciones y cómo manejamos las relaciones interpersonales. Aparecen entonces los celos, la envidia, la inseguiridad, el enojo, los elogios, las alegrías… todo mezclado.
Iniciar una nueva posición es caminar por un nuevo camino, con todo lo que ello implica respecto a atravesar nuevas experiencias, el miedo a que se repitan viejas situaciones del pasado, o poder estar “a la altura” de los propios mandatos… Ahi se ven los verdaderos recursos de las personas.
Y a veces estamos muy solos en este proceso. No siempre la pareja o la familia son el mejor consejero para compartir dudas, no siempre los amigos tienen tiempo para escuchar y responder. “Ser gaucho”, “bancársela”, “hacerse hombre/mujer”, “dale para adelante”, son todas frases conocidas que nos dicen en realidad que nos arreglemos como podamos.
El coaching, o como me gusta llamarlo “apoyo a procesos personales” es una forma profesional de apoyarse en este recorrido de nuevos caminos. Trabajar en un marco de confidencialidad, donde poder revisar los hechos o sucesos, hablar de lo que callamos, explorar las fantasías o temores dándoles una dimensión mas realista, encontrando una forma estructurada de acompañamiento, son todas posibilidades que existen hoy por hoy.
Recorrer en compañía el primer tramo del nuevo camino, hasta superar los obstáculos, encontrarnos más seguros y cómodos, son las ventajas de un proceso de coaching.
02 Dic 2010 | Por gnisivoccia | Claves: aprendizaje organizacional, coaching, gestalt, gestalt coaching | # Enlace permanente
El otro lunes, me decidí a comprar carne para hacer un asado. Al fin y al cabo, el primero del año. Todo indicaba que el día era perfecto: soleado, cálido, con poco viento (que hace que no me ahume todo en el intento). La oportunidad perfecta para juntar familia y amigos, en torno a un buen trozo de carne asada…
Pasé por cuatro carnicerías de Castillos* y en todas obtuve más o menos idéntica respuesta: “por culpa del fin de semana largo se nos acabó la carne”.
Reconozco que cuando estoy de vacaciones, trato de poner en “off” mi enano gestáltico interior. Sin embargo, no ya una, sino cuatro veces con la misma respuesta, pucha, así no hay quien pueda!
Es que si existen limitaciones al crecimiento y desarrollo, “buscar culpables” es una muy clara. “Culpa de…” el vecino, el tiempo, mis papás, el gobierno, o el fin de semana largo… da lo mismo. El hecho está “allá” y no en mi.
No es que “planifiqué mal” (yo), “le erré al cálculo” (yo), “fui conservador en mis previsiones” (yo), “no tenía tanta plata para comprar” (yo)… No. La culpa fue del “fin de semana largo”.
Ojo, que sé que venimos de una crisis muy grande, donde todos “achicamos” mentalmente nuestros sueños y posibilidades. Eso fue adecuado “allá y entonces”. El gran tema, es que “aquí y ahora” ya es diferente: la economía anda bien, la gente consume, viaja, disfruta.
Entonces, cuando puedo dejar de culpar a los demás y en cambio, puedo ver mi parte en el asunto, tengo el camino allanado para comenzar a aprender.
Ahi la cosa cambia. “Caramba, le erré a las previsiones, la próxima vez lo tendré en cuenta” y pronto.
Recuerde, cuando se tiente en poner culpas por algún lado, hágase un momento para revisar su parte en el asunto. Puede ser en privado, a solas, pero créame, va a poder aprender algo útil para la siguiente.
Mientras tanto, qué rica me quedó la pizza…
por culpa de (salir a comprar a última hora!)
@2010 Gustavo Nisivoccia
*Castillos, ciudad fundada en 1866, Depto de Rocha (Uruguay). Zona turística veraniega.
El coaching es una herramienta útil para reflexionar sobre la acción, y así apoyarnos y cambiar.
30 Nov 2010 | Por gnisivoccia | Claves: coaching, gestalt | # Enlace permanente
La pregunta como herramienta
En coaching, en gestalt, utilizamos las preguntas como una verdadera herramienta de trabajo que nos permiten indagar el mundo del cliente y junto al cliente, más que darle definiciones o interpretaciones nuestras sobre sus cosas.
El ejercicio de preguntar, más que el de afirmar, abre nuestro diálogo a un proceso de exploración junto al otro, donde podemos facilitar que la persona se escuche en sus procesos, se descubra en sus afirmaciones, razones, excusas…
Preguntar supone una cierta capacidad de ser curiosos y fluir con el otro, y de cierta ingenuidad a favor del proceso. Con esto quiero decir, que es necesario entrenarse para suprimir el juicio, para dejarlo a un lado. En todo caso, la intuición, los juicios que tengamos, o que podamos construir, hemos de convertirlos en preguntas. Es que mi verdad, es apenas eso, mía.
Nada fácil, en un mundo en que primero viene la etiqueta, el juicio (el pre-juicio o juicio a priori), el estereotipo. Es que se supone que en esta sociedad, el poder es el tener. Tener plata, tener bienes y propiedades, pero también, tener la razón, tener el conocimiento, tener el título… De poder se trata al fin y al cabo, y el poder puede provenir de varias fuentes.
Preguntar es entonces un movimiento arriesgado para el coach. Al fin y al cabo, nos expone, nos puede mostrar vulnerables (¿cómo, no se da cuenta? ¿no sabe?, etc.)
Y sin embargo, preguntar es una herramienta a la vez respetuosa del otro y potente en los caminos que abre.
Porqué evitamos el ¿por qué?
Entre las tantas preguntas que hacemos en coaching, algunas son más útiles o relevantes, otras tienen mejores o peores momentos. Claramente las preguntas que nacen del “¿por qué?” son poco recomendables.
Explicaciones y bla bla bla
Las explicaciones ya enojaban mucho a los viejos gestaltistas, ya que suelen ser sesudos razonamientos… y muy desconectados del “aquí y ahora” de nuestras emociones, de nosotros como persona.
Note que quien explica está dentro de su mundo, de su cabeza, donde tiene armado todo un laberinto de teorías… ¡qué bodrio! ¿Notó algo más aburrido que escuchar una explicación de esas? (además de inútil para todos). Es que las formulaciones, suelen contemplar el ingenio de la persona, sus argumentos para “no perder”; contemplan lo que se supone que el otro quiere escuchar, lo que “me deja bien parado”, etc.
- Ha escuchado algo más inútil que preguntarle al empleado ¿por qué llegas siempre tarde?
- Y la mamá que le pregunta a su hijo que llega con olor a alcohol ¿por qué me haces esto?
- Escuchó la explicación que da alguien que fuma como respuesta al ¿por qué fumas si sabés que hace mal?
Aquello que pasó hace tanto
Por otra parte, el “¿por qué?” no sólo lleva a los razonamientos, sino que además lleva al pasado, a explicar “causas”. Las causas, siempre están en el pasado, por lo que terminamos hablando de hechos o eventos, sobre los cuales difícilmente podamos hacer algo, además de todas las distorsiones que se producen en la memoria de quien lo relata…
Por estas cuestiones, en gestalt preferimos observar el “aquí y ahora” e indagar más bien en las formas, los “¿cómo haces para…?”, “¿para qué haces….?”, preguntas mucho más focalizadas en el momento actual y en lo que construimos hacia adelante.
A la hora de formular preguntas, recuerde utilizar menos el “¿por qué?”: le harán menos “cuentos” y posiblemente logre llegar a mejores lugares.
@2009 Gustavo Nisivoccia
07 Nov 2010 | Por gnisivoccia | Claves: coaching, desarrollo personal | # Enlace permanente
Tomar contacto con mi potencia real
En la vida cotidiana, en la gestión de una organización, en llevar adelante una relación, nos enfrentamos a utilizar nuestras propias capacidades respecto a los vínculos que nos rodean.
A veces poderosos, a veces ausentes, a veces arrogantes, nuestras capacidades en acción parten desde nuestra propia concepción de cómo somos, cuánto podemos, qué queremos y merecemos.
Desde el coaching, trabajar con la persona nos permite siempre tomar contacto con “la forma” y las creencias que sustentan esas formas de actuar. Es más, nosotros mismos en cualquier rol de “ayudador”, estamos implicados en cuanto a lo que creemos que podemos lograr junto al otro.
En “El arte de ayudar” (1), Claudia Casanovas y Felisa Chalcoff rescatan tres grandes “pecados” referidos a la potencia personal, al lugar en que nos paramos para actuar. Estas distorsiones respecto al poder que uno tiene son:
- Omnipotencia, la sobredimensión de nuestro poder, desconociendo nuestros propios límites
- Impotencia, ubicándonos en un lugar de debilidad y falta de reconocimiento de nuestro potencial
- Prepotencia, creyéndonos con derecho a imponer a otros nuestra voluntad, por sobre la suya propia
Los diferentes entornos por los que transitamos nos van desafiando a ocupar lugares que no siempre son los nuestros, sino que los que se nos exigen desde el “afuera”. A veces para parecer más fuertes de lo que somos, otras veces para avasallar e imponerme, otras veces para resumirme en mi propia caparazón.
La búsqueda de nuestro propio lugar es esta danza permanente entre yo y el otro, abiertos a interactuar, a coincidir y a diferenciarnos, sin juicios ni prejuicios, desde nuestra real capacidad de influir y ser influenciados.
Tomar contacto con la potencia real, desafiarnos para irla utilizando a cabalidad, implica calibrar nuestra mirada y percepción personal respecto a estas posibles distorsiones, de tal forma que seamos más “nosotros mismos”, con nuestras fortalezas y debilidades, ni más, ni menos.
En coaching, tenemos la increíble oportunidad de trabajar con el otro, espejando la real potencia de quien está frente a nosotros, desarmando las distorsiones, planteando oportunidades de ajuste y crecimiento.
@2009 Gustavo Nisivoccia
(1) “El arte de ayudar”, Casanovas y Chalcoff, Gran Aldea Editores, 2009
Las autoras citan en esta mención su inspiración en el rabino Ruben Nisenboim.
“El matrimonio Arnolfini” del pintor holandés Van Eyck en la versión del colombiano Botero. Sobre la pared de fondo, al medio del matrimonio, el espejo refleja otra mirada de la situación.
30 Oct 2010 | Por gnisivoccia | Claves: coaching, desarrollo personal, gestalt | # Enlace permanente
Coaching, apoyo para abrirse camino.
La situación previa
En el mundo organizacional, existen momentos de cambio, de incertidumbre, en que un directivo o profesional se enfrenta a cierta sensación de inseguridad, de no ser efectivo, de estar “perdido”…
No es de un día para otro. Es poco a poco, y por eso mismo, cuesta percibir “cuándo comenzó todo”.
En la previa, hay señales. Probablemente, la persona ha comenzado a buscar y leer alguna literatura organizacional, pero no encuentra un vínculo entre lo que lee y lo que cree que debe hacer. Es el momento de la “autoayuda”.
Otro disparador en la previa, es que ya no alcanzan los consejos amigos. En efecto, muchas veces recurrimos a amigos, la pareja, la familia, colegas, e intercambiamos opiniones sobre lo que deberíamos hacer. Pero ya no alcanza, parece que nadie da con la tecla.
También aparece la somatización: insomnio, gastritis, ansiedad, angustia, estrés, depresión. Es que el cuerpo suele “darse cuenta” de lo que pasa, mucho antes que nuestra cabeza!!
La situación previa, está marcada por el haber tomado contacto con la incomodidad que nos despierta la forma en que están las cosas. El verdadero “darse cuenta” es cuando tenemos la amarga sensación de que por el camino conocido no hay salida. Ya no sirve hacer “más de lo mismo.”
Y sin embargo, no es fácil proceder a buscar ayuda. “No estoy loco”, “van a pensar que no sé nada”, “que flojo resulté” y tantos otros introyectos que marcan que un buen profesional, jefe, gerente, empresario, sindicalista y tantos otros miembros y líderes organizacionales deben salir adelante solos.
“Deben” es el introyecto, el mandato externo, social, cultural… la patraña, el sapo que nos tragamos. (Nuestro deber en todo caso es ser felices con nuestra vida).
Apoyo a procesos personales
Así como los consultores colaboran con la organización en diferentes áreas de especialidad, existen quienes pueden colaborar con el profesional o empresario, de forma que desarrolle nuevas áreas de competencia, resuelva conflictos o formas de encararlos, etc.
En la jerga empresarial, es lo que ha venido a llamarse “coaching”, palabra que no es fácil de traducir al español, en la medida que tiene varios significados posibles.
El coach era el carruaje que transportaba a una persona de un lugar a otro y quizás ese sea la traducción más adecuada: acompañar en el trayecto de conducir a una persona de una situación, a otra diferente.
Características de un coach
El coach debe ser alguien que colabore con la persona en conducirse a un nuevo estadio de desarrollo, a superar alguno de sus bloqueos conocidos, a descubrir aspectos personales que están en juego, a hacer de una zona de incomodidad una nueva zona de comodidad.
Entre otras características, anoto a continuación algunas que me parecen importantes, tomando como base los comentarios que trabajamos en su momento con Alejandro Spangenberg, Sara Gerpe y Mariaselva Echagüe para la ponencia realizada en el I Congreso de Administradores del Colegio de Contadores del Uruguay.
El coach no es un amigo, pero debe poder establecer un vínculo afectivo.
Existen diversas teorías sobre la actitud y la relación del coach con su cliente. Algunas llegan a plantear como sinónimo de “falta de rigor profesional” si el coach es “macanudo” o no con su cliente. Sinceramente, creo que un buen coach debe poder desarrollar una relación personal impecable con su cliente, donde debe existir el lugar para lo afectivo:
Cada cambio, cada elección, es una pequeña muerte, y cada muerte un nacimiento hacia algo nuevo. Necesitamos ayuda para ambas cosas, y es allí donde el vínculo con el otro se vuelve fundamental; crear un clima, una confianza que permita la entrega imprescindible en cualquier proceso de cambio es, quizás, la tarea más formidable para el consultor/facilitador, pues representará el mapa común que ambos han de usar para recorrer el camino hacia el “futuro deseado”.
Si el énfasis del proceso está puesto en la relación humana entre cliente y coach será necesario ahondar, justamente, en la identidad, la personalidad y el trabajo del que será el instrumento, la parte, dentro de esa relación que está a cargo, ni más ni menos, que de ayudarnos a morir, a desarticular nuestras visión del mundo.
El coach no es un consultor exitoso, pero es un “maestro”
En efecto, el desafío del coach es trabajar con el cliente y lograr que éste pueda pararse solo frente a una determinada situación y ser exitoso. No consiste en hacer por la persona ninguna cosa. Sin embargo, el conocimiento que tenga el coach en materia de organizaciones, ha de ser una base interesante sobre la cual desarrollar la tarea.
Hablar de maestro discípulo no implica establecer una jerarquía, un verticalismo relacional (que sólo se da en la mera transmisión de conocimientos, donde la diferencia está en la acumulación de poder informativo), por el contrario, entre maestro y alumno hay una relación de amorosa y apasionada convergencia de ideales y práctica.
El cliente como alumno precisa del maestro como modelo, como marco de referencia, como «buen enemigo» que le permita encontrar y realizar todo lo que en él yace como potencia.
El coach no tiene porque ser un psicólogo, pero su acción es terapéutica.
En la medida que se aborden los aspectos más personales del cliente, en la medida que se aborden las formas de resistencia y bloqueos que el cliente se impone, más terapéutica va a resultar la intervención, si bien no es terapia. Esto supone que quien ejerce la función de coach debe contar con herramientas para el abordaje de este aspecto de la persona y continentarlo, de forma que se puedan ir desbloqueando los factores resistenciales y ajustando las respuestas a las necesidades del momento.
La tarea del consultor o facilitador (Nevis) es ayudar al sistema cliente a poder reorientar su propia energía, enfocada en múltiples direcciones (cambio y resistencia).
El cambio del comportamiento en el cliente es una opción del cliente y no de la intervención. Ayudar a las personas a comprender el significado de estas fuerzas que acumulan y se oponen a la vez en el sistema es quizás la principal función del consultor.
A modo de final
Recurrir a ayuda especializada es quizás uno de los desafíos más importantes de un nuevo perfil de emprendedor. Poder dar el paso de aprender a confiar, a trabajar con uno mismo en relación a los demás, sabiendo que somos un buen engranaje en la construcción organizacional, y cuyo fin último debería ser, ni más ni menos, que nuestra propia felicidad y bienestar.
¿Es tu tiempo de comenzar un proceso de apoyo personal?
Contactate ahora. Absoluta reserva. (gnisivoccia en gmail)
Alejandro Spangenberg, fundador del Centro Gestáltico de Montevideo.
Mariaselva Echagüe, miembro del área organizacional del Centro Gestáltico de Montevideo.
Sara Gerpe, docente, consultora y especialista en Cambio Organizacional.
Edwin Nevis, “Organizational Consulting, a gestalt approach”, GIC Press, 1987.
@2009 Gustavo Nisivoccia
08 Sep 2010 | Por gnisivoccia | Claves: coaching, comunicaciones interpersonales, desarrollo organizacional, desarrollo personal, gestalt, gestalt coaching, mecanismos de defensa, neurosis | # Enlace permanente
Juanita arrancó la reunión afirmando en tono de confesión: “es que soy tan bruta para decir las cosas… pero no puedo hacerlo de otra forma” Esta confesión parece demostrar el autoconocimiento de Juanita y sus limitaciones, algo que muchos valoran. Sin embargo, allí se esconden varias posibilidades -o no- de cambio.
Al afirmar “no puedo” ya es un primer tema, donde algún coach podría hacer foco. Como Bob el Constructor, un coach primerizo podría verse tentado a trabajar el “yo si puedo” e invitarla a trabajar con el cambio en la forma de decir las cosas.
Sin embargo, me gustaría hacer foco en otra posibilidad, a mi juicio bien anterior y más importante. La aceptación e integración de su “ser bruta”. Esta forma de ser, presentada como descalificación personal, nos habla de la sombra de Juanita. En efecto, todos tenemos nuestra luz representada por los atributos positivos y valorados por la sociedad, la familia, nosotros mismos. Y también nuestra sombra, habitada por todo lo negativo de nuestra persona, y no tan lindo de mostrar o aceptar.
Ya en Oriente, desde las diferentes filosofías, se hablaba de la integralidad y complementariedad de los opuestos. No hay luz sin su sombra. No hay frío, sin el concepto de calor. No hay cosas buenas, sin las malas. Esto es algo que en Occidente no es valorado, y que nuestra cultura prefiere que los opuestos se mantengan separaditos y sin mezclar. Lo bueno es bueno, lo malo es malo, y si tengo uno, no quiero tener el otro.
Entonces, ¿cómo va Juanita a ver de buena gana su forma “bruta” de decir las cosas? Su gran dosis de resignación, la expone en un lugar de sufrimiento, donde ella es prisionera de una forma “mala”, “fea”, de ser.
Juanita no parece considerar las mil veces en que esa forma “bruta” de decir las cosas le ha sido útil, valiosa, deseable. Poner límites en contextos agresivos; hacerse respetar por padres o hermanos abusivos, demandantes; no permitir que su pareja se relacione desde un lugar de poder hacia ella; etc. Si buceamos en su historia, Juanita puede tener cientos de instancias en que ser “bruta” ha sido su tabla de salvación. Claro, posiblemente ahora, en un nuevo contexto más amoroso y seguro, ha comenzado a percibir otra forma de ser y el costo que tiene para ella seguir siendo “bruta”.
Trabajar junto a la sombra de una persona, nos invita a trabajar en primer lugar el reconocimiento y la aceptación de lo que es: la sombra, su utilidad... A partir de ahí, de la aceptación de la persona en su integralidad, es que podemos comenzar a explorar el ”costo” actual, las áreas de desarrollo, de crecimiento personal, que la persona puede estar sintiendo necesaria.
Engancharse desde el coaching con el tema más superficial es riesgoso, pues implicaría que hemos “comprado” la descalificación que el otro hace de sí mismo.
Integrar, aceptar, son las primeras herramientas para el coach y para el desarrollo personal.
Gracias “Juanita” por tus lindas palabras, y por la inspiración para esta columna.
@2010 – Gustavo Nisivoccia
03 Sep 2010 | Por gnisivoccia | Claves: coaching, desarrollo, gestalt, neurosis, organizaciones, personal | # Enlace permanente
Triste comprobación, muchas veces nos vemos envueltos en situaciones que en algún momento empiezan a resultarnos familiares… tan familiares, que de repente, de la nada, aparecen imagenes de lo que va a pasar y empiezan a sucederse hechos y situaciones que tienen gusto a “más de lo mismo”.
Porqué será que esto pasa cuando el final no es agradable, no lo sé, lo cierto es que rara vez nos pasa de darnos cuenta de conocer el final de la situación si ésta va a ser feliz. No. Me doy cuenta y encima va a ser un mal final. Qué sufrimiento.
Entonces, comenzamos a perder el entusiasmo, a asustarnos o a ponernos a la defensiva, agresivos. Es que ya sabemos lo que se viene. Y sabiéndolo, poco podemos hacer, aunque lo intentamos. Como aquella vieja película que han repetido tantas veces, cada escena se desarrolla de la forma prevista y la sensación es que no hay escapatoria.
En el ambiente laboral pueden ser muchas las películas ya vistas: aparece alguien más que se lleva los favores de los jefes y nos desplazan a un segundo o tercer lugar; alguien que parecía tan “piola” nos termina traicionando; nadie ve los múltiples esfuerzos que hago y permanezco en un anonimato en que nunca soy tenido en cuenta; finalmente llego a tener “la” oportunidad y “justo” me empiezan a hacer la guerra; etc.
Es verdad que las casualidades se pueden dar, que hay imponderables que nadie puede prever, etc. Sin embargo, tengo que informarle lo que Ud. ya sospecha: cuando la película se repite una y otra vez de forma similar, no hay otro responsable que uno mismo.
Es que nuestra mirada nunca es neutral, ni objetiva, ni despreocupada. Cada uno de nosotros configura su propio campo, o sea, que organizamos los eventos que nos rodean o suceden, de acuerdo a nuestros propios patrones fijos. Nuestra mirada ordena el campo. Esto significa que desechamos unos sucesos y elegimos otros, cada uno según sus mecanismos y experiencias.
De esta forma, no es difícil que nos vuelvan a suceder las mismas cosas una y otra vez, pues somos nosotros mismos los que seleccionamos a qué prestar atención y cómo responder.
Pedro es un contador joven que se ha esforzado sin éxito por llegar a tener un cargo de responsabilidad. Siempre llega alguien que se aprovecha de sus conocimientos y termina traicionándolo y pasándole por arriba. ¿Cómo logra que siempre le pase lo mismo? Cuando alguien nuevo llega, no puede evitar acercarse de tal manera ser “su mejor amigo”, compartiendo absolutamente todo, sin tener en cuenta al otro y sus necesidades. La otra persona no ha pedido ayuda, con lo cual no necesariamente se siente implicada en tener lealtad hacia Pedro. La persona se va afirmando, percibiendo que Pedro compite con los jefes en el liderazgo, y que eso es mal visto. La persona comienza a alejarse para evitar el juicio negativo de sus jefes. Poco a poco es reconocida como solvente, y con un mejor relacionamiento con sus jefes, se le da una oportunidad. Se cumple otra vez la profecía. Pedro perdió otra vez.
Por ello siempre afirmamos en gestalt que lo importante no son las cosas que me pasaron… sino lo que hice con lo que me pasó. Poder recuperar la libertad para tomar las opciones más adecuadas es siempre una tarea difícil, pero no imposible. Tomar contacto con la forma en que actúo, con los resultados obtenidos, descubrir y ensayar nuevas formas, son todas posibilidades a trabajar con la persona. No es la modificación de la conducta en sí mismo lo que nos interesa, sino la modificación de la experiencia, pues de la experiencia vivida es que podemos desaprender y volver a aprender, a animarnos a vivir cosas nuevas.
Cómo comenzar a cambiar la película y generar nuevos desenlaces es normalmente algo difícil de hacer en soledad. El coaching gestáltico es una herramienta útil para abordar estas temáticas.
Gnisivoccia en gmail
Solicite entrevista. Absoluta reserva.
@2009
25 Jul 2010 | Por gnisivoccia | Claves: comunicación interpersonal | # Enlace permanente
El personaje del Dr. House sería el ícono de esta cultura del fusil verbal… Una serie inteligente, pero convengamos, un jefe con el que pocos podrían trabajar de verdad.
En estas latitudes, “ser frontal” se presenta como una extraña virtud. Hay que agradecer -parece- después que el frontal se desapacha. Al fin y al cabo, no se lo guarda y tiene “la honradez” para decirlo (ésa última sería la virtud…).
En Gestalt le dedicamos un buen esfuerzo a construir espacios de confianza, donde se puedan compartir sentimientos, donde poder comunicarnos desde fuera de ninguna “barricada”. Por eso, la sinceridad es un bien preciado en cualquier grupo donde existe la confianza, y es el cimiento para la construcción de espacios fecundos, de desarrollo del potencial organizacional, personal.
En este aspecto, la sinceridad se conjuga con dos elementos fundamentales: hacerse cargo de los dichos, hablando en primera persona; y conectado con los sentimientos. Este giro en la comunicación nos permite comenzar a salir de la trinchera. No más “nosotros” cuando soy “yo”, por ejemplo.
Entonces, me interesaba destacar que si bien nos parecemos en esto de la sinceridad, hay que hacer la diferencia con quienes se dicen “frontales”.
La sinceridad, como expresión y como todo mensaje, tiene algún tipo de objetivo y también tiene una forma. O sea, la comunicación no solamente tiene un “qué”, sino que son fundamentales el “para qué” y el “cómo”.
La intencionalidad y la forma respetuosa, son dos aspectos en que solemos no coincidir con quien se dice “frontal”.
En muchas organizaciones se generan comunicaciones donde la forma es totalmente descuidada. Las personas terminan replegándose sobre sí mismas, estando poco entusiasmadas en dar ni recibir ningún comentario…. Y cuando se comunican, lo hacen desde su barricada, con la mano sobre la canana, como los viejos cow-boys… “por las dudas”.
Irvin Yalom, en su novela “Desde el diván”, aprovecha didácticamente la ocasión en que su personaje ensaya formas de compartir sus sentimientos con sus pacientes, para señalar los puntos a tener en cuenta. Destaco los que se ajustan fuera de la ficción y que son útiles para la mayor parte de las comunicaciones organizacionales jerárquicas, de consultoría y de coaching y porqué no entre compañeros:
- Revelarse sólo en lo que sea útil al paciente.
- Revelarse con prudencia. Recordar que la revelación es en beneficio del paciente y no del terapeuta.
- La autorevelación terapéutica debe ser sensible a las etapas. Algunas revelaciones, en una etapa temprana, pueden ser contraproducentes.
- Los terapeutas no deben compartir nada que sientan conflictivo; eso es algo que deben trabajar en su supervisión primero.
Sustituya “paciente” y “terapeuta” por cualquier otro vínculo y será igual.
Puede ser bueno que lo tengamos presente en nuestras actividades, antes de “despacharnos” sin más ni más.
Irivin Yalom es un psiquiatra americano, que comenzó escribiendo libros técnicos sobre terapia, y poco a poco fue incursionando en la novela. “Desde el diván” Ed. Planeta – Booklet, 5ta. edición, 2008 “House” serie de televisión. @2009 Gustavo Nisivoccia
11 May 2010 | Por gnisivoccia | Claves: aprendizaje organizacional, desarrollo organizacional, gestalt, gestalt coaching | # Enlace permanente
Desde el pensamiento occidental, desde la literatura organizacional, se ensalzan las virtudes cartesianas y el racionalismo. “Ser lógico”, “analítico”, “racional”, son varios atributos “bien vistos” en la mayor parte de las organizaciones.
Una de las cosas que se suelen machacar y repetir en los ámbitos académicos organizacionales tiene que ver con la necesidad de ser íntegros, dar el ejemplo, ser confiables, haciendo coincidir nuestras acciones con nuestro discurso. Al fin y al cabo, agregan predictibilidad, algo valorado en un mundo caótico. En idioma inglés, esto se expresa en forma cuasi musical, como “walk your talk”.
Desde este paradigma racional, “pienso, luego existo”, o más bien “pienso y luego actúo” o sarcásticamente “piensa antes de abrir la boca”.
“Elemental, mi querido Watson”, diría Sherlock Holmes, desde ese paradigma. Caramba.
No quito trascendencia a la necesidad de ser coherentes, íntegros y de alguna forma, predecibles.
Sin embargo, esta lógica no recoge una parte de la realidad: existe mucha innovación, mucho aprendizaje posible, si nos diéramos la oportunidad de hablar sobre las cosas en que actuamos primero y -con suerte- algún día terminamos pensándola, o mejor dicho, reflexionando sobre ella.
Invirtiendo la lógica imperante, la posibilidad de referirnos a lo ya sucedido nos da la posibilidad de poner en palabras y por tanto dar una signficación al camino hecho. Es acá donde tenemos la oportunidad de sedimentar aprendizajes, de combatir o intentar cambiar presunciones erróneas.
“Talk your walk” plantea una invitación a trabajar con las organizaciones, con sus miembros, en la puesta en palabras del camino andado, teniendo la oportunidad de aprender, de deslumbrarnos con el significado que le damos a las diferentes experiencias, y teniendo además la oportunidad de modificar su registro.
Al conversar sobre la campaña de ventas que recién había terminado, los miembros del Directorio hicieron comentarios “al pasar” que desmerecían el logro obtenido. Parecía inconsistente con los datos “objetivos”.
Preguntando y profundizando un poco en las sensaciones, descubrimos que había un introyecto (o mandato) que decía algo así como “los éxitos son costosos, dolorosos” y como todo había salido “perfecto”, no era un éxito.
Esto posibilitó revisar el proceso, constatar que realmente había sido y era un éxito y que no había sido ni doloroso ni costoso. Al ponerlo nuevamente en palabras, la historia pasó a contarse de ahí en más como un éxito… Y la organización y sus miembros aprendieron que podían lograrlo.
Por eso en sus cursos, Alejandro Spangenberg siempre resalta: no es tan importante “lo que sucedió”, sino “lo que hacemos con lo que sucedió”.
Hablar sobre los sucesos, reconocer y re-conocer nuestros caminos, son siempre herramientas que permiten nuevos “darse cuenta”, aprendizajes y desarrollo, con la advertencia de que puede ser necesario estar acompañados por profesionales que puedan dar a esa conversación un sentido provechoso, no validando necesariamente todo el discurso.
@2009 Gustavo Nisivoccia
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Alejandro Spangenberg es director del Centro Gestáltico de Montevideo
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“Talk your walk” de un artículo de Herb Stevenson, docente del Gestalt Institute of Cleveland.
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