Gestalt!byGustavo

La película “El discurso del Rey” plantea el caso del Rey Jorge VI y todo el proceso de tratamiento de su tartamudez desde que era príncipe, hecho que era un problema para el desempeño de sus funciones, máxime cuando finalmente fue coronado luego de la abdicación de su hermano.

En aquellos años, la radio abría a la Inglaterra colonialista, la posibilidad de que los discursos de la realeza se difundieran por todas sus colonias en el mundo. Es expresiva la escena que muestra la sala de transmisión de la BBC “Imperial” con todos los equipos transmisores para cada una de las colonias o territorios por los cinco continentes. Y Jorge tartamudeaba quedando en sufrido silencio durante eternos segundos, luchando con lo que tenía para decir y no pronunciaba…

El filme muestra como la esposa del príncipe (Isabel) se empecina en buscarle algún tratamiento, mientras él se ubica en un término medio entre el “quiero-no quiero”, en medio de tratamientos bastante vergonzantes, donde todos se concentran en “la voz, la tartamudez”.

Finalmente, llega al encuentro de quien lo acompañará a transitar el camino de superación de su tartamudez, Lionel, un actor australiano venido a menos y que se ha especializado en el tema de “los problemas del habla”.

Interesante, bien llevada la narración, la película nos relata un proceso que no es lineal, que está lleno de vericuetos, de altos, de retrocesos, de enojos y de alegrías, de intrigas y xenofobia… la primera queja del príncipe habla del cambio: en lugar de focalizarse en “su problema” con la voz, Lionel indaga -por primera vez- en asuntos de su vida particular…

Lo que vemos en esta película tiene mucho de un verdadero proceso de coaching. Existe una limitación, la conciencia de ésta y un cierto deseo de superación, todos los miedos y sentimientos de “no poder”, para lo cual se contrata a Lionel.

La zona de comodidad del príncipe Jorge es más o menos obvia: acompañar y sostener a la realeza, desde un lugar de apoyo, siendo incondicional de su hermano mayor (Eduardo VIII) como heredero de la corona. Ha sido criado para eso, para ser “segundo” y la tartamudez lo exime de ocupar algún lugar notorio…
La incomodidad o sufrimiento también es obvia: mal que le pese, ha de pronunciar discursos donde todo el mundo está expectante por sus palabras, y hasta es un obstáculo en la comunicación con sus hijas Elizabeth y Margarita. Es muy interesante cuando discute con su hermano el Rey Eduardo VIII, y queda totalmente trabado y sin capacidad de responderle, hecho que lo contacta -una vez más- con su limitación.

El papel de Lionel, como coach, no es menos interesante. Rechazado como actor, australiano y por lo tanto un “ciudadano de segunda” en la Londres imperial, sin títulos universitarios, Lionel es otro sobreviviente. Tras una máscara en la que se muestra seguro y hasta soberbio, Lionel sobrevive como puede en un apartamento en un subsuelo, húmedo y descascarado.

Como coach, se plantea muy acertadamente que sin la voluntad de Jorge, ningún tratamiento será posible y es bien interesante observar los diálogos tensos, donde desafía y provoca al esquemático príncipe. Es que Jorge ha construido al su alrededor toda una coraza de excusas y razones para no salir de su zona de comodidad: que no puede, que nació así, que los tratamientos “no sirven”, los esquemas de la realeza y el lugar y distancia que deben poner a los demás… Jorge tiene toda una construcción (aprendida) de “lo que es correcto e incorrecto”, de “lo que se puede y no se puede”, donde su lugar no ha de ser de destaque.

Me detendré en una escena en la que Lionel tiene la certeza que su cliente “tiene potencial” y podría ser el Rey. Sabe del desastre que es el hermano y su actitud como Rey, de los rumores de la abdicación, y se da cuenta de la potencialidad del príncipe Jorge.

Entonces, lo invita a pasear y dar una caminata, donde lo irá desafiando… Sin embargo, comete un pecado frente al coachee o coacheado: lo empuja a donde él quisiera llegar, a dónde a él le gustaría que su cliente vaya, donde le parece que es el mejor lugar para su cliente: le dice que debería ser el Rey, que tiene las mejores condiciones.

Obviamente, Jorge responde con enojo, marca el límite sobrepasado y lo abandona, muy muy enojado… para el príncipe, esta proposición es “traición”, nada más lejos de toda su formación como ”segundo” fiel e incondicional a la corona.
Y acaso ahí pudo estar el fin del proceso, y casi lo estuvo…

Quería reflexionar sobre este punto. Siempre nos puede pasar que “nos gustaría” que nuestro cliente estuviera en tal o cual lugar, que “es una pena” si no da tal o cual paso… Ahora bien, esa es una actitud que falta el respeto al otro.

No es donde nos guste a nosotros que irá el coachee, no somos nosotros los que hemos de decirle hacia donde debe ir. Hacer eso es ubicarnos en un rol paternalista, de alguna forma “superior” al cliente (”yo sé lo que te conviene”). Por eso, en coaching, trabajamos para que las personas alcancen aquellos lugares donde quieren estar, y nuestra tarea es la de apoyarlos incondicionalmente, sin juicio. Y si acaso sospechamos que hay lugares mejores, si acaso percibimos los boicots del cliente para no brillar, entonces, trabajaremos para que la propia persona haga sus procesos tenga sus “darse cuenta” y elija ir hacia donde quiera ir.
Es más difícil que dar una receta. Obvio!

Finalmente, pudieron volver a andar juntos, pidiendose disculpas y focalizando en el proceso a continuar… ahora sí podían retomar aquél camino, sinuoso, arduo, como la vida y nuestros procesos… desde el respeto mutuo y la horizontalidad. 

A la hora del coaching:
Como cliente: Cuidado con comprar bastones, recetas o soluciones fáciles a nuestros problemas.
Como coach: Cuidado con pararse en la certeza, la omnipotencia y el paternalismo, dando consejos.

@2011 Gustavo Nisivoccia

• El gerente, recién casado, pasa no más de 5 días al mes con su mujer, mientras viaja de país en país el resto del tiempo. Con 27 años, y muy buen salario, luce bastante mayor. Está angustiado, porque elegir su matrimonio por sobre su carrera sería “un fracaso”…
• El cadete se mató en un accidente. Después de agonizar un tiempo, murió una mañana, la misma en que su gerente (el del cadete) se reunió con otros colegas para hablar sobre la empresa, sin mencionar en ningún momento el tema. (”El show debe continuar…”).
• Durante el curso de maestría que se realiza en una multinacional cervecera, los participantes (todos colegas) reciben una bolsa con tomates. Son estimulados a tirarle tomates al participante que diga “pavadas” durante alguno de los análisis de casos que estudian.
• Con 25 días de nacido su primer hijo, la gerenta fue invitada a trasladarse a otro país. Pudo no aceptar, aunque confiesa que si lo hubiera hecho habría sido relegada… Hoy vive en un país, su marido en otro y el niño pasa con su niñera…

¿Vale la pena seguir con la lista? Ud seguramente conozca algún caso similar, menos rimbombante quizás, aunque igual de penoso para quien lo vive.

Si la cultura organizacional es “la forma en que hacemos las cosas aquí” (1), estas formas de hacer las cosas parecen una… mierda.
Al fin y al cabo, no sólo es lícito sino imperativo que nos preguntemos el para qué de lo que construimos. Y si la cultura organizacional es esa construcción colectiva, el para qué tiene que estar vinculado a qué queremos con un trabajo, con una empresa, con una organización.

Obviamente el lector se imagina que es “dinero”, “éxito” y cosas por el estilo las que animan a estas culturas a empujar hacia adelante sin mirar mucho la forma en que lo hacen. Y mientras tanto, la vida continua. Y un día -con más años encima- miraremos para atrás y nos preguntaremos “para qué” todo eso, y si valió la pena.

Una vez leí que nadie en su lecho de muerte pediría 15 minutos más de vida para ir a la oficina…

Entonces posiblemente otras cosas sean las importantes, y el trabajo sea un medio para poder transitar la vida sintiéndonos útiles y para tener los recursos necesarios para esas otras cosas.

Y si el camino que transitamos es lo importante, deberíamos cuestionarnos dónde trabajamos, cómo trabajamos y lo que realmente valoramos. Y desde ese lugar, cada uno con su granito de arena podremos construir mejores organizaciones, donde objetivos y formas sean más compatibles. Seamos críticos. Cuestionemos los modelos que vienen dados porque “el mundo es así”.

Incorporemos la alegría, el compañerismo, el compartir, el desarrollarnos desde nuestro lado luminoso, como valores importantes, esenciales, para los lugares donde trabajemos.

Y no tengamos miedo en decirlo, si ciertas prácticas parecen una verdadera porquería.

@2010 Gustavo Nisivoccia

El tema de prohibir el acceso a ciertos sitios de internet desde la oficina anda dando vueltas… (1)

Lo que más me llamó la atención es la cantidad de expertos que salieron a protestar. Porque es ”taylorista”, porque la productividad no pasa por el tiempo que uno esté en la oficina; porque es mejor que la persona se administre, etc.

El posmodernismo también tiene estas cosas. Todo está bien, no hay drama, manejate… Todos somos grandes, educados y en este gran supermercado de la vida nos vamos surtiendo, eligiendo y tomando opciones. Esencialmente nada es malo, todo depende.

Ta bien. Yo mismo adhiero en parte a estas ideas, pues no creo mucho en lo “blanco y negro”.

Sin embargo, me pregunto si no está bien que lo que no se puede se diga así claramente: no. Me pregunto si todo está bien y si no hay acaso un cierto territorio de “derechos” y también de “obligaciones”.

El límite de velocidad era de 75 km/h y una señora que fue multada por ir a 80km/h escribió furiosa a Búsqueda por el tema. Que era una barbaridad, que por 5km/h más no pasaba nada, que cuántas cosas se dejan pasar y que porqué ella tenía que pagarlo. No me refiero a una indigente, iletrada o analfabeta, sino que a una señora de mediana edad de Pocitos, profesional y todo.Y se creía con derecho, eso es lo peor…

Entonces, ¿cuál sería el límite? ¿dónde está el borde del “no”?

Porque los límites existen. Si a usted por un milímetro se le cae el vaso del borde de la mesa, se le rompe. Y fue por un milímetro!!!!! Por un segundo perdió el ómnibus… Y fue por un segundo!!!! ¿a quién le reclamará?

Claro, hay límites de convivencia, acuerdos, que se van ajustando. Bien. Sin embargo, eso no quiere decir que no haya (de nuevo) un límite.

El propio río forma y modela su cauce. Lo necesita para poder ser río, para portar vida. Y es verdad que el río desborda de vez en cuando, “protestando” por el límite, pero allí vuelve una y otra vez. De la danza de esas protestas se irán ajustando los límites, se negocian, pero ahí están para que toda su fuerza se canalice. Ahora bien, si no hubiera cauce, no tendría qué negociar…

Yo siento que la tarea de lo humano nos pone siempre frente a estos dilemas. En lo personal he aprendido a valorar los límites, porque mirar para otro lado -hacerse el nabo- es también una falta de amor y de cuidado hacia el otro.

Y que me perdonen, pero yo no creo que andar bajando pelis en la oficina sea de mucho provecho, qué quiere que le diga…

@2011 Gustavo Nisivoccia

Días pasados, estando en Bolivia, el presidente Evo Morales visitó sorpresivamente al goberandor de Santa Cruz, Ruben Costas, acordando apoyos estatales a proyectos de infraestructura en la región, dando pasos en un camino de diálogo con la oposición, que aún se vive con desconfianza desde Santa Cruz.

La historia de desencuentros entre el occidente y el oriente boliviano son viejas y ha llegado a tener momentos de violencia importantes. La “nación camba” como hablan en la zona de Santa Cruz, expresa una identificación regional teñida por aspectos culturales, y también fuertemente político – económicos.

Así las cosas, la integración de un Estado Plurinacional y el efectivo ejercicio de las autonomías locales o regionales expone a este país latinoamericano a complejas tensiones entre la integración y la diferenciación, algo que también se ha observado en otras partes del mundo y se expresa en las tensiones entre lo global y lo local.

En lo organizacional, esto no es diferente. Fusiones y adquisiciones, empresas globalizadas, cooperativas, toda organización compleja expresa en su seno las tensiones a las que me refería.

En 2008, Carrocerías Irizar decide alejarse del grupo cooperativo Mondragón, al que estaba unida. Según fuentes de la empresa carrocera, la razón principal del abandono de Mondragón ha sido que “nuestro modelo de gestión es propio y diferente, basado en un estilo de relación en el que todas las personas del proyecto están dotadas de capacidad de decisión”, evidenciando una crítica velada al modelo de gestión imperante en Mondragón, sentido como lento, costoso y burocrático.

Desde Mondragón, el abandono fue criticado como una decisión poco solidaria, donde la exitosa empresa -que había recibido importante ayuda económica en épocas malas- ahora abandonaba el paraguas corporativo, cuando era su turno de colaborar con otros.

Lo cierto entonces, es que los procesos de integración y separación están siempre en juego y que desde lo organizacional es importante reconocer y anticipar, siendo la ruptura o separación la expresión final de viejas tensiones.

Generar culturas donde prevalezca el respeto y la consideración a las particularidades y diferencias de los demás como algo positivo, donde puedan expresarse las tensiones y donde buscar soluciones conjuntas sea una posibilidad, son todas medidas a favor de la integración.

Integrar no es anular las diferencias, sino reconocerlas y considerarlas. Integrar es permitir que haya un cauce claro por donde fluyan las diferentes corrientes, sabiendo que existen límites y reglas de juego basadas en el respeto, la consideración de las partes, la idea de un bien superior y comun que los incluye a todos.

Por eso, desde la construcción de las formas de trabajo, desde cómo se procesan los conflictos y las comunicaciones, desde las políticas de gestión y de personal, tenemos espacios para ir construyendo mecanismos para administrar estas tensiones. No es avasallando, no es negando, no es silenciando las diferencias que vamos a lograr la unidad. No es tampoco con mezquindad y pensando únicamente en el corto plazo.

Y tampoco nada nos garantiza que no ha de darse una fractura. Sin embargo, el trabajo duro y constante en construir culturas de inclusión siempre nos van a permitir manejar -incluso las rutpuras- de mucho mejor forma.

Mi mayor respeto a los bolivianos, que transitan con toda su pasión el camino hacia una sociedad mejor y ojalá el presidente Morales y el gobernador Costas logren avanzar en la construcción de caminos de confianza mutua. Lo sucedido el otro día, parece un buen indicio.

@2010 – Gustavo Nisivoccia

Ud. puede supervisar sus prácticas en materia de gestión humana.

Sesiones semanales, quincenales o mensuales, donde pasar revista a su gestión, reflexionando sobre la experiencia, aprendiendo de su camino.

Reserva absoluta.

Gnisivoccia en gmail