Febrero 28, 2011 | Por Dr. Marcelo Pablo Manuel Lopez | Claves: "abonos judiciales", "abonos mensuales", "abonos", "empresas", "servicio juridico para empresas", "servicio juridico", "servicio" | # Enlace permanente
En nuestro país el derecho laboral es un sistema complejo que cambia constantemente, este es el motivo que nos lleva a actualizarnos día a día y así poder brindar a nuestros clientes las mejores soluciones a cada caso en particular.
Entre los servicios que presta nuestro estudio en la especialidad se encuentran los siguientes:
- Prevención y solución amigable de conflictos
- Asesoramiento en asuntos laborales complejos que afectan a negocios e industrias y particulares
- Negociación y redacción de contratos de trabajo.
- Convenios Colectivos de Trabajo.
- Representación y mediación en juicios laborales.
- Accidentes de trabajo, enfermedades profesionales, determinación de puntos de incapacidad laborativa . Mediaciones, reclamos y presentaciones ante A.R.T
El asesoramiento que brindamos en esta materia es una visión integral de las cuestiones legales vinculadas con la vida de la empresa, pensando siempre en la solución más apta para conducir sus negocios. Prestamos también un servicio de asesoramiento a las PYMES (pequeñas y medianas empresas) acompañándolas en los momentos de crecimiento y en especial en los tiempos de crisis.
En nuestro estudio creemos que “un buen abogado tiene clientes, no procesos, no cuenta los pleitos ganados, sino los prevenidos”. Es por esa razón que asesoramos a nuestros clientes para prevenir todo tipo de conflicto o controversia y así ayudar a poder lograr establecer la equidad, asegurar la convivencia familiar y ciudadana y ganarnos el respeto de nuestros colegas y por que no de nuestros ocasionales adversarios. Ocasionales, ya que todos de una u otra manera, colaboramos con la justicia
Febrero 24, 2011 | Por Dr. Marcelo Pablo Manuel Lopez | Claves: "contaminacion por ondas electromagneticas", telefonia celular | # Enlace permanente
En dia de la fecha, reproducimos una nota publicada en el portal del Diario Clarin (www.clarin.com), donde basados en estudios medicos, se confirma que el uso prolongado del telefono celular afecta la actividad cerebral. Para tenerlo en cuenta y reflexionar…
Un nuevo estudio publicado hoy por la revista JAMA (The Journal of the American Medical Association) muestra que el metabolismo de la glucosa en el cerebro aumenta cuando se acercan las antenas de los celulares al oído.
Desde la invención de la tecnología celular siempre se han tenido sospechas sobre los riesgos de su uso, pero para los investigadores, la mayor preocupación son los posibles efectos cancerígenos de las emisiones de radiofrecuencia modulada (RF-EMF) de los celulares.
“El dramático aumento en todo el mundo del uso de teléfonos celulares ha llevado a preocuparnos sobre los posibles efectos nocivos de la exposición a campos electromagnéticos de radiofrecuencia modulada”, señalan los investigadores del Instituto Nacional de Salud (NIH) de EE.UU.
Los científicos, dirigidos por la doctora Nora Volkow, encontraron que las personas que usaron el teléfono celular durante 50 minutos al día tuvieron un aumento del metabolismo de la glucosa en el cerebro. La glucosa es un marcador de la actividad cerebral.
La doctora Volkow y sus colegas analizaron la imagen cerebral de 47 individuos a los que durante un año les colocaron durante un periodo de 50 minutos todos los días dos teléfonos móviles, uno en la oreja derecha y otro en la izquierda, alternadamente uno encendido y el otro apagado, o los dos apagados para comparar los diferentes resultados de la exposición.
Para poder ver la reacción del cerebro emplearon imágenes de tomógrafos que permiten ver la actividad cerebral y tras inyectarles fluorodesoxiglucosa (18F), un símil de la glucosa que es utilizado para medir el metabolismo cerebral, notaron los cambios en la actividad cerebral.
Los científicos descubrieron que el metabolismo de todo el cerebro fue diferente entre el encendido y el apagado, pero advirtieron que en la región más cercana a la antena del cerebro (la corteza orbitofrontal y el polo temporal) fue significativamente mayor, allí, el metabolismo de la glucosa fue cerca de 7% mayor con respecto al período en el cual el teléfono estuvo apagado.
“Estos resultados proporcionan evidencia de que el cerebro humano es sensible a los efectos de la exposición aguda de la RF-CEM que transmiten los teléfonos celulares”, indicaron los investigadores que aún no pueden precisar si esto podría generar algún tipo de anomalía.
De todos modos, aclararon que los estudios que asocian el uso de teléfonos móviles al aumento del riesgo de padecer cáncer en el cerebro “siguen sin resolverse”. 
(agradecemos el aporte al Diario Clarin, articulo publicado el 22/02/2011)
Septiembre 7, 2010 | Por Dr. Marcelo Pablo Manuel Lopez | # Enlace permanente
Fue reubicado por cierre de sucursal, reclamó y ahora la Justicia ordena indemnizarlo
La empresa decidió reasignar a un empleado en lugar de cesantearlo, pero el cambio del lugar de trabajo le implicaba viajar más tiempo y un mayor gasto, por eso, se consideró despedido. Para los jueces se trató de uso abusivo de las facultades de dirección de la firma. Qué recomiendan los expertos
Todo cambio que decida una compañía de forma unilateral y que afecte los términos de una relación laboral, debe responder a una razón funcional.
Es decir, la empresa no puede alterar la esencia del contrato de trabajo en cuanto al salario, horario o calificación profesional de los dependientes y tampoco puede causar un perjuicio moral y material a los mismos.
En este contexto, el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) -que fue reformado por la Ley 26.088- consagra la facultad empresarial conocida como “ius variandi”, que posibilita al empleador modificar, entre otros aspectos, las tareas o funciones de un trabajador.
En este sentido, si como resultado de dicho cambio el empleado se viera perjudicado, podría colocarse en situación de despido o bien solicitar judicialmente el restablecimiento de las condiciones afectadas.
Recientemente, se dio a conocer una sentencia en la que se condenaba a una firma a indemnizar a un trabajador, que se consideró despedido, luego de que le cambiaran el lugar donde debía cumplir sus tareas.
Para los magistrados, una distancia casi diez veces superior respecto del lugar de trabajo original y que implicaba un mayor tiempo de viaje para el dependiente, representaba un `ejercicio del ius variandi´ abusivo que alteraba los horarios en la vida del trabajador.
Fallos como estos generan preocupación entre los empresarios y especialistas en la materia laboral porque, aún por razones tales como verdaderas reestructuraciones o cierres de sucursales, podrían enfrentar un juicio y, consecuentemente, el pago de un costoso resarcimiento.
El motivo del reclamo
Por cuestiones económicos, la firma decidió cerrar una de sus sucursales. A uno de los empleados, para no despedirlo, le ofreció trasladarlo a otra de las sedes de la compañía.
A los pocos días, éste decidió considerarse despedido argumentando que la modificación referida afectaba sus gastos directos en viáticos y un mayor tiempo de traslado. Vale destacar que el viaje desde su hogar hasta el domicilio laboral original sólo le demandaba 10 minutos en su auto.
Entonces, el dependiente recurrió a la Justicia para cobrar las respectivas indemnizaciones.
Por un lado, el empleador sostuvo que ofreció abonar al empleado -previa acreditación fehaciente- el mayor costo del transporte y reconocerle una compensación económica por el tiempo de viaje.
Por otro, el dependiente indicó que el cambio de lugar de trabajo le ocasionaba perjuicios y que la empresa no le aclaró cómo compensaría el tema del viaje.
El juez de primera instancia declaró la procedencia del reclamo por las indemnizaciones, pero no respecto de las horas extras.
La firma indicó que debió cerrar el local por falta de rentabilidad, pero que contaba con otras sucursales donde trasladar al trabajador, en lugar de despedirlo, y se quejó por la procedencia del resarcimiento por daño moral.
También apeló el incremento indemnizatorio por despido en tiempos de crisis y por la falta de entrega de los certificados de trabajo bajo apercibimiento de aplicar sanciones.
Los magistrados consideraron que “el artículo 66 de la LCT faculta al empleador para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación de tareas, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador”.
“No puede impedirse la decisión empresaria de trasladar a los trabajadores”, señalaron los camaristas, quienes agregaron que tampoco se debe impedir al dependiente afectado por tal decisión -aún en el caso de que se compensen los mayores gastos que ella genera- considerarse despedido frente al cambio de su lugar de trabajo, si éste le genera un perjuicio.
Para el caso concreto, los jueces tuvieron en cuenta que, al comienzo de la relación, el empleado se domiciliaba a menos de 3 kilómetros de la empresa, lo cual le demandaba un tiempo de viaje de 16 minutos en transporte público u 8 minutos en automóvil.
El cambio dispuesto por la compañía le implicaba recorrer, al menos, unos 25 kilómetros, cuyo tiempo de traslado alcanza -según sea en colectivo o en automóvil- una hora y media o 51 minutos.
“Esto revela no sólo una distancia casi diez veces superior, sino un considerablemente mayor tiempo de viaje”, agregaron los jueces.
Por ese motivo, concluyeron que -para el caso concreto- existía un ejercicio abusivo del ius variandi, puesto que el cambio del lugar de trabajo conlleva una alteración de horarios en la vida del trabajador, que representa el perjuicio “moral” al que se refiere el mencionado artículo 66 como pauta de evaluación de la razonabilidad del cambio, dentro de las facultades de organización con las que cuenta el empleador.
Horas extras
En tanto, el empleado se quejó porque se desestimó -en primera instancia- su reclamo de pago de horas extraordinarias, así como también la multa fijada en el artículo 80 de la LCT por la falta de entrega de los respectivos certificados de trabajo.
En el escrito de demanda presentado, el trabajador señaló que su horario se extendía, de lunes a viernes, entre las 7:30 y las 18 horas, que los sábados laboraba de 8:30 a 12:30 horas y que no se le permitía gozar de tiempo para almorzar.
En cambio, la empresa sostuvo que, en realidad, la jornada laboral se desarrollaba de lunes a viernes de 8:15 a 18 -con un plazo de almuerzo y refrigerio- y el sábado en el horario mencionado.
Luego de oír los testimonios de los testigos, los jueces le dieron la razón al trabajador, por lo que concluyeron que la prestación de tareas excedió el máximo legal previsto.
En consecuencia, elevaron el monto de la condena a la suma de $44.229 más intereses.
En tanto, rechazaron el reclamo por la multa del artículo 80 porque el empleado no esperó para intimar al pago los 30 días previstos en la norma, luego de finalizada la relación laboral.
Consecuencias
“Dentro de la tendencia de generar nuevos focos de reclamos o contingencias laborales, debe darse un lugar de especial atención a la problemática relacionada con el ejercicio del `ius variandi´, en particular, luego de la reforma a ese instituto plasmada en la LCT”, sostuvo Ignacio Capurro, socio de Funes de Rioja & Asociados.
“Para evitar sanciones, ante cualquier modificación de la relación laboral, y cualquiera fueran los ítems que se alteraran, por ejemplo lugar, tareas u horarios, la empresa deberá contar con elementos suficientes para su justificación”, resaltó Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados.
“Las compañías deberán plasmar por escrito, con expresa indicación de los motivos que implican los cambios en la relación de trabajo, y además, saber de antemano que, producido un conflicto o reclamo judicial, podrán probar concreta y fehacientemente la causa invocada”, finalizó el especialista.
“El lugar y el horario de trabajo son elementos estructurales del contrato de trabajo. Por ende, cualquier modificación debe ser precedida de una actitud prudente por parte del empleador”, sostuvo Luis Ángel Discenza, socio de Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados.
Agradecemos la colaboración de Sebastián Albornos
Agosto 26, 2010 | Por Dr. Marcelo Pablo Manuel Lopez | Claves: adulterio, deber de fidelidad, Derecho Civil, divorcio, divorcio vincular, fidelidad, separacion de hecho | # Enlace permanente
Un hombre que se había separado de hecho de su esposa, tuvo una relación amorosa con otra mujer con la cual tuvo una hija. Esto fue el detonante de la causa aunque el esposo consideraba que el adulterio que se le endilgaba tenía que ver con una “ulterior unión”, pero que tuvo lugar después de la ruptura de la convivencia.
La Cámara Civil opinó que “el deber de fidelidad perdura hasta la sentencia de divorcio, no extinguiéndose esta obligación por la mera separación de hecho, en virtud de lo cual, frente al reconocimiento por parte del cónyuge de la menor procreada durante el matrimonio con la demandada en autos, queda acreditado el adulterio, admitiéndose la reconvención de divorcio por causales subjetivas imputables al actor”.
De esta manera los magistrados confirmaron la sentencia que rechazó la demanda de divorcio por causa objetiva y admitió la reconvención de divorcio por causales subjetivas imputables al actor reconvenido.
El cónyuge accionante, conforme “la prueba documental que obra en estos autos”, reconoció a su hija menor, “procreada con una tercera mujer, durante el matrimonio con la aquí demandada”. Si bien antes del nacimiento de la niña, “los cónyuges de esta litis se separaron de hecho, no está controvertido que a la época de su concepción, el actor aún se encontraba viviendo con la demandada, por ello, y por haber quedado acreditado el adulterio del accionante con la documentación agregada, el pronunciamiento debe ser mantenido”, manifestaron los camaristas.
En un tono más didáctico, en el fallo se puntualiza que: “Los hijos no se adquieren en bazares o shoppings, sino que resultan de una relación carnal- generalmente bajo el encuadre del amor recíproco -entre un hombre y una mujer”.
“Claro, en la especie, la mujer no fue la propia, y por simple cálculo, de ella aún no se había separado. Si la niña nació el 9 de agosto de l988, sólo corrieron 8 meses de ese año, y precisamente el accionante mencionó que la separación ocurrió ese año, pero no dice fecha. No obstante, los nueve meses de embarazo -que es lo común y no desmentido en autos-, lleva la relación adulterina a fines del año 1987, es decir que tal intimidad avasalladora del deber de fidelidad matrimonial, se dio durante la convivencia de los entonces esposos”, agrega la sentencia.
Los jueces apuntaron que “el deber de fidelidad perdura hasta que halla sentencia de divorcio, y esta obligación entre cónyuges no se extingue por la mera separación de hecho”. “El accionante no ha procreado su hija con su cónyuge sino con una tercera mujer, durante la vigencia del vínculo conyugal, por lo que el divorcio por causa de adulterio del actor debe ser confirmado”, concluyeron los magistrados.
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Saludos cordiales.
Dr. Marcelo Pablo Manuel Lopez
Agosto 24, 2010 | Por Dr. Marcelo Pablo Manuel Lopez | Claves: derecho laboral, mobbing, mobbing laboral | # Enlace permanente
La Cámara Laboral confirmó una sentencia en la que se corroboró el despido indirecto de una empleada de Jumbo que tras pedir mejores condiciones laborales sufrió “persecución” y “maltrato” por parte de la empresa. “Cuando el empleador incurre en conductas que causan un perjuicio al trabajador desde el punto de vista extracontractual (…) tal responsabilidad no puede ser eximida” sostuvieron los jueces.
La sala V de la Cámara Laboral, integrada por Oscar Zas y María García Margalejo, decidió confirmar una sentencia de grado en la que se hizo lugar al despido indirecto de una empleada de un hipermercado que sufrió “persecución” y “maltrato” laboral por haber reclamado mejores condiciones laborales.
Los hechos comenzaron en el año 2004 luego de que se produjera la fusión entre las empresas Jumbo y Disco. La mencionada fusión provocó entre los trabajadores ya que “corrían rumores de despidos”. Efectuados estos -según las palabras de la actora- quienes no fueron cesanteados debieron absorber el trabajo lo que perjudicó las condiciones laborales de los empleados.
“Si bien no hubo un aumento formal de las horas de trabajo, prácticamente no podían dejar las cajas durante toda la jornada, tenían constantes problemas para ir al baño ya que no se les daba permiso y lo mismo ocurría con los 15 minutos diarios de merienda” consigna el fallo “C R S C/ Jumbo Retail Argentina SA s/ despido” y agrega que “a las dolencias propias de las cajeras, tales como tendinitis, cervicalgia, comenzaron a sumarse problemas psicológicos derivados del estrés laboral”.
A raíz de ello la actora comenzó a reclamar a la ART y a la empresa y a pedir el traslado, lo que fue denegado. Incluso con 60 compañeros firmaron un petitorio para que se mejoren sus condiciones de trabajo y luego se presentó una denuncia en la Superintendencia de Riesgos del Trabajo. Lo que “molestó” a la empresa y significó el aumentó del “trato persecutorio en contra de quienes habían participado”.
En el fallo se consigna que a la empleada “por cualquier motivo no justificaban las ausencias o no aceptaban los certificados médicos que ella acompañaba”, asimismo “la empresa controladora de las inasistencias realizaba las visitas en lugares que no coincidían con el domicilio de la actora y por ello en el parte se pasaba que no se encontraba en él”.
Lo que derivó a que la actora, emocionalmente afectada, se desmayara y debiera iniciar un tratamiento psiquiátrico que no ha terminado. “En medio de sus tareas comenzaron a temblarle las piernas, no podía respirar, sentía ganas incontenibles de llorar, quería salir corriendo, no podía hablar, no quería que nadie la toque hasta que finalmente de desmayó” dice el fallo.
Es por todo ello, que los jueces vieron acreditado el daño moral sufrido por la empleada, ya que “repugnaría a las normas y principios más elementales del Derecho del Trabajo”. “Cuando el empleador incurre en conductas que causan un perjuicio al trabajador desde el punto de vista extracontractual- es decir, cuando le causa un daño resarcible aún en ausencia de una relación laboral- tal responsabilidad no puede ser eximida” consignan
(agradecemos la colaboracion de Diario Judicial)
Agosto 20, 2010 | Por Dr. Marcelo Pablo Manuel Lopez | Claves: accidentes de trabajo, accidentes laborales, art, derecho laboral | # Enlace permanente
En nuestro país el derecho laboral es un sistema complejo que cambia día a día, este es el motivo que nos lleva a actualizarnos en forma constante y así poder brindar a nuestros clientes las mejores soluciones a cada caso en particular.
Entre los servicios que prestamos en la especialidad se encuentran los siguientes:
- Prevención y solución amigable de conflictos
- Asesoramiento en asuntos laborales complejos que afectan a negocios, industrias y particulares
- Negociación y redacción de contratos e trabajo.
- Convenios Colectivos de Trabajo.
- Representación y mediación en juicios laborales
- Convenios judiciales y extra judiciales
- Accidentes de trabajo, enfermedades profesionales, determinación de puntos de incapacidad.
- Mediaciones, reclamos y presentaciones ante ART.
Por esto, ante cualquier inconveniente de índole laboral, comuníquese con nosotros y le brindaremos el asesoramiento adecuado a cada situación en particular.
Y para la pequeña y mediana empresa, como así también para los comercios, muy pronto implementaremos un sistema de abonos mensuales, que por medio de Internet, personal o telefónicamente, se podrá acceder a este servicio jurídico en forma permanente.
Estaremos en contacto.
Cordiales saludos.
Dr. Marcelo Pablo Manuel López.
Agosto 17, 2010 | Por Dr. Marcelo Pablo Manuel Lopez | Claves: accidentes de trabajo, accidentes laborales, art | # Enlace permanente
En el caso de un trabajador que sufrió una incapacidad permanente del 70%, cinco ministros dijeron que el tope que imponía el segundo párrafo del inc. a del artículo 8 de la ley 9688 de Accidentes de Trabajo (modificado por la ley 23.643) resultaba inconstitucional. Si bien se derogó, la Corte dictó sentencia porque consideró que subsistía “el interés de las partes por los efectos jurídicos producidos durante el lapso anterior a esa variación”.
La Corte Suprema declaró la inconstitucionalidad de un artículo de la ley de Riesgos del Trabajo (23.643) que establecía que la indemnización por enfermedad, accidente o muerte “no será superior al importe equivalente que resulte de computar 20 años de salario, mínimo, vital y móvil vigente al tiempo de la determinación de la indemnización”. La demanda que llegó al Máximo Tribunal fue iniciada por Luis Ascua, un trabajador que sufrió un accidente laboral en marzo de 1991 al caer 9 metros. El hecho le provocó una incapacidad permanente del 70 por ciento lo cual, según la tarifa prevista en el inc. c del art. 8 de la ley 9688 de accidentes de trabajo (modificado por la ley 23.643) implicaba una indemnización de poco más de 96 mil pesos. Pero como tal importe superaba el tope impuesto por el segundo párrafo del inc. a del mismo artículo, que era de 260 veces el salario mínimo vital y móvil por entonces vigente ($ 97), la liquidación de la indemnización se redujo y Ascua percibió poco más de 25 mil pesos en concepto de capital. El reclamo del trabajador fue rechazado en primera instancia y también por la Cámara Federal de Rosario.
Pero la Corte cambió el criterio. Con la firma de los ministros Elena Highton de Nolasco (por su voto), Carlos Fayt, Enrique Petracchi, Juan Carlos Maqueda y Eugenio Raúl Zaffaroni, el Máximo Tribunal declaró la inconstitucionalidad de ese tope que, si bien fue derogado, se seguía aplicando a los juicios en trámite mientras duró su vigencia. La sentencia señaló que “aun cuando el cambio del marco fáctico o jurídico determina la ausencia de utilidad del fallo hacia el futuro resulta de todos modos apropiado dictar pronunciamiento en la hipótesis de que subsista el interés de las partes por los efectos jurídicos producidos durante el lapso anterior a esa variación”. “Y es justamente esa circunstancia –continuó- la que se verifica en el presente caso, ya que el apelante conserva interés en la definición legal de su situación” porque “al momento de los hechos que originaron su reclamo se encontraba vigente el régimen establecido por la ley 9688, con las modificaciones introducidas por la ley 23.653, hoy derogado”.
La Corte sostuvo que la legislación en materia de accidentes laborales debe “restablecer lo más rápida y completamente posible la capacidad de ganancia perdida o reducida como consecuencia de enfermedad o accidente”. Asimismo, postuló que “una discapacidad de carácter permanente, como lo es la sub examine, repercutirá no sólo en la esfera económica de la víctima, sino también en diversos aspectos de su personalidad que hacen al ámbito doméstico, cultural y social, con la consiguiente frustración del desarrollo pleno de la vida”. Y añadió: “Un trance de tamaña gravedad, por ende, llevará seguramente al trabajador -y, en su caso, a la familia de éste- a una reformulación de su proyecto de vida, para lo cual la indemnización a la que tenga derecho se presentará como un dato de importancia inocultable por mayúsculo”.
Agosto 14, 2010 | Por Dr. Marcelo Pablo Manuel Lopez | # Enlace permanente
Un reciente fallo de la Cámara laboral encendió una alarma entre las compañías ya que obligó a un supermercado a resarcir a un dependiente, que tenía a su cargo un área determinada, a realizar tareas ajenas a su función. Los detalles de la causa y la opinión de los expertos
En las empresas, la necesidad de cumplir con ciertos objetivos puede llevar a situaciones donde un mismo empleado llegue a ejecutar funciones que le son propias y, adicionalmente, otras que le son ajenas a su posición.
Si bien podría tratarse de algo transitorio, en ciertos casos no lo es y se refleja en una sobrecarga de tareas que, en lugar de beneficiar a la compañía termina traduciéndose en reclamos judiciales vinculados a daños en la salud física y mental del dependiente.
En este escenario, recientemente, la Cámara laboral condenó a una cadena de supermercados a indemnizar por “daño material y moral” a un jefe de área.
A tal efecto, la Justicia consideró que el empleado padeció graves problemas físicos por realizar tareas que excedían sus funciones de encargado de un sector, dado que debía mover mercaderías, lo cual le demandaba grandes esfuerzos físicos.
Detalles del caso
Luego de que, en primera instancia fuera emitida una sentencia que, según el dependiente, fijaba un resarcimiento exiguo frente al reclamo planteado ante la Justicia, éste recurrió a la Cámara laboral.
En el marco de la causa, el trabajador indicó que, para octubre de 2005, le detectaron una dolencia lumbar; que, según los peritos, era compatible con las tareas que desarrollaba, las cuales lo llevaron a una minusvalía del 20%. Para justificarlo, el empleado también hizo hincapié en las declaraciones de testigos.
Los jueces indicaron que “el daño moral se configura por todo sufrimiento o dolor que se padece, independientemente de cualquier reparación de orden patrimonial. Es el menoscabo en los sentimientos, consistente en los padecimientos físicos, la pena moral, las inquietudes o cualesquiera otras dificultades o molestias que puedan ser consecuencia del hecho perjudicial”.
De esta forma, los camaristas determinaron que el monto del resarcimiento que le correspondía por la vía civil al trabajador ascendía a $102.000, desglosado en las sumas de $85.000 para resarcir el daño material y $17.000 por daño moral.
Además, señalaron que dichas sumas devengaban intereses desde el 19 de noviembre de 2005, fecha del informe correspondiente a la resonancia nuclear magnética a través de la cual se detectó la dolencia del trabajador y a partir de la cual se consideró que él tomó conocimiento del padecimiento que lo incapacitaba y, por ende, se consolidó el daño resarcible.
Para Juan Manuel Minghini, del estudio Alegría-Minghini, las empresas deben adoptar todas las medidas de seguridad que importen un riesgo posible o contingente respecto de sus empleados, aún cuándo no reciban instrucciones precisas del control efectuado por la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART).
“La situación judicial actual, exige a las empresas ejercer un doble control en materia de seguridad, pues no basta con la verificación que cumpla la ART. Deberán contar con un departamento o especialista en seguridad e higiene que arbitre y controle la actividad”, agregó el abogado.
En este sentido, Minghini indicó que este doble contralor aumenta considerablemente los costos de las empresas, sobre todo a las Pyme, quienes, ante la ausencia de un control exhaustivo se verán más pasibles de soportar juicios por accidentes de trabajo, aún cuándo gocen de la cobertura de una aseguradora.
Daño moral
Es habitual que los tribunales hagan lugar al reclamo de los empleados por un resarcimiento de daño moral cuando sufren un pico de estrés u otro tipo de afecciones físicas o psicológicas en el ámbito del trabajo.
Esto se debe a que “desde el punto de vista extracontractual, la solicitud procederá cuando la enfermedad fuese producida por un hecho doloso del empleador”, señaló Juan Manuel Lorenzo, del estudio O`Farrell.
En ese aspecto, la compañía resulta “ser responsable por los daños que se producen en los dependientes como consecuencia de una situación agobiante y ello implica que las organizaciones empresarias deben efectuar los análisis necesarios para determinar si los roles, funciones y exigencias establecidas para el personal resultan adecuados a su categoría y jerarquía. Esto es así dado que, de verificarse excesos en alguna de estas variables, se podría exponer la organización a enfrentar esta clase de pleitos”, concluyó.
Daniela San Giovanni
(Agradecemos la colaboracion de iProfesional.com)
Agosto 13, 2010 | Por Dr. Marcelo Pablo Manuel Lopez | # Enlace permanente
Ante la cantidad de visitas, comentarios y sugerencias, hemos agregado nuestro blog a las redes sociales mas importantes con el fin de agilizar nuestro canal de contacto. Asi, estando on line en forma permanente podremos evacuar dudas y consultas en forma casi instantanea.
Cualquier inquietud, duda, o comentario que quieran realizarnos tambien podran hacerlo via Twitter o Facebook, y si llegado el caso las mismas necesiten de una atencion personalizada debido a lo complejo de ellas, concertaremos una entrevista en forma personal.
Asi, ademas de lograr informar y asesorar, podremos ser un “asesor juridico” on line en forma permanente.
Y por supuesto, gracias por seguir eligiendonos como su blog juridico de consulta permanente.
Cordiales saludos.
Dr. Marcelo Pablo Manuel Lopez
Agosto 12, 2010 | Por Dr. Marcelo Pablo Manuel Lopez | Claves: derecho laboral | # Enlace permanente
Son cada vez más comunes las sentencias que los desarticulan y consideran que, en realidad, se trató un despido encubierto. En este ocasión, los magistrados condenaron a la firma a pagar $200.000. Qué opinan los especialistas
Cuando una empresa decide llevar adelante una política para reducir personal o encarar una reestructuración, cuyo resultado sea desvincular empleados, debe analizar de manera cuidadosa cómo se implementará y a quiénes alcanzará.
En este sentido, además de cumplir con la ley, debe hacer todos los cálculos necesarios para cuantificar las consecuencias de sus actos. De no hacerlo, lo que en principio se podría ver como una solución terminaría saliendo muy caro.
En dicho escenario, los empresarios suelen evaluar la conveniencia de instrumentar las cesantías a través de acuerdos firmados entre la empresa y el trabajador.
Sin embargo, es necesario tener en cuenta que, en la actualidad, éste es uno de los disparadores de numerosos reclamos judiciales de parte de los dependientes y que, también, la Justicia suele desarticular estos arreglos considerándolos un despido encubierto.
Hace pocos días, se dio a conocer una sentencia en la que se declaraba inválido un acuerdo entre un empleado de más de 60 años y la compañía donde prestaba servicios porque el monto estipulado en aquel instrumento era menor al que le correspondía para un caso de despido sin causa.
La Ley de Contrato de Trabajo (LCT), en la primera parte del artículo 241, contempla la posibilidad de extinguir una relación laboral por acuerdo mutuo entre el empleador y el trabajador siempre y cuando se cumplan determinados recaudos formales.
Estos son:
• Que se celebre el acuerdo con la presencia personal del trabajador.
• Que se instrumente mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. En esos casos, no se requiere la homologación del acuerdo ni la apreciación de los derechos de las partes.
• Que el trabajador acredite su voluntad al momento de suscribir la escritura pública, de modo que no se encuentre viciada -lo cual tiene en cuenta la gran mayoría de los tribunales-.
En esta oportunidad, el dependiente, que contaba con una antigüedad de más de treinta años y un salario de $2.910, firmó un acuerdo extintivo por $80.000..
Al tiempo, el empleado se presentó ante los tribunales para reclamar las diferencias que consideraba que le correspondían entre el monto percibido y el cálculo real de la indemnización. Además, solicitó un resarcimiento por un accidente que había sufrido en ocasión de su empleo.
La sentencia de primera instancia hizo lugar de manera parcial a la demanda. Sostuvo que, de la lectura del convenio, “no se infiere que la suma que percibiera el trabajador haya sido imputada a algún concepto indemnizatorio destinado a resarcir el despido injustificado”.
El magistrado agregó que “sin perjuicio de no haber contado con asistencia letrada -que no es recaudo de legitimidad del acto del artículo 241 de la LCT- no se advertiría en el caso vicio de la voluntad”, y agregó que eso no se mencionó ni en el escrito inicial ni en la intimación cursada a su ex patronal.
Ambas partes se presentaron ante la Cámara para cuestionar la sentencia. El empleado se quejó porque se rechazó su pretensión de hacer lugar a las diferencias generadas por la finalización del vínculo laboral y por la cuantía del resarcimiento, que se fijó en grado por la enfermedad-accidente que se le detectó.
Al respecto, adujo una errónea ponderación de los testimonios de los testigos, quienes señalaron que se trataba de un acuerdo de desvinculación precedido de conductas, por parte de los representantes de la firma que obedecía a todo un proceso derivado de la decisión unilateral de la empresa de cerrar la planta y despedir a todos sus trabajadores, como finalmente ocurrió.
Los testigos remarcaron que esa política tenía como único objetivo minimizar los costos del despido que, irremediablemente, ocurriría si éste no sucumbía a la presión ejercida por la empleadora.
En el citado acuerdo, las partes -ante escribano público- resolvieron “…extinguir el contrato de trabajo que las ligaba, de conformidad con lo dispuesto por el artículo 241 de la Ley de Contrato de Trabajo…que el empleado manifiesta que nada tiene que reclamar al empleador por ningún concepto, emergente del vínculo laboral que los uniera. No obstante, y a todo evento, manifiesta que la suma recibida podrá compensarse hasta su concurrencia, con cualquier crédito y por cualquier concepto que pudiera resultar a favor del empleado emergente de la relación laboral que se extingue…”.
Los camaristas remarcaron que éste no era el caso de una verdadera negociación previa porque el acta señalaba que tenía como objetivo el de “resarcir al trabajador por la ruptura del contrato de trabajo, si bien en una cuidada redacción se pretendió nutrir la desvinculación con fundamento en el artículo 241 LCT para tener por válido que el empleado concurrió voluntariamente a la firma del mismo y sin que pudiera considerarse que su voluntad estuviera viciada”.
En ese contexto, los jueces consideraron que no se podía hablar de “mutuo acuerdo rescisorio” cuando los testigos remarcaron que la empresa comenzó a instrumentar los despidos de los trabajadores en virtud de la desarticulación de la planta, que dejó una cantidad considerable de desempleados”.
Por ese motivo, hicieron lugar a la diferencia indemnizatoria reclamada por el trabajador que. en total, ascendió a $125.035,21.
En tanto, sobre el resarcimiento por accidente opinaron que “el uso de fórmulas matemáticas, a la hora de la determinación de la reparación contemplada en la ley civil, constituye sólo una pauta más tomada como meramente indicativa y que cuando un trabajador resulta disminuído de manera total o parcial por un infortunio o enfermedad-accidente en sus aptitudes físicas, dicha incapacidad debe ser reparada sin forzar la cuantía del resarcimiento a fórmula alguna, habida cuenta que la “integridad física” constituye un valor indemnizable por lo que, para fijar el monto resarcitorio, habría que estar a la minusvalía y el efecto físico y espiritual que tuvo la misma en el trabajador”.
Sobre esa perspectiva, y teniendo en cuenta la edad del reclamante, su condición económico-social, profesión, índole de la minusvalía, y reducción de su posibilidad de reinserción en el mercado laboral, señalaron que la indemnización fijada en primera instancia ($35.000 por daño material y $7.000 por daño moral) resultó exigua por lo que la elevaron a $20.000 por el daño moral y en $45.000 por daño material.
Consecuencias
“Estos fallos no hacen más que poner en crisis la modalidad de extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo de partes y no se podría sostener que una reforma legislativa bastaría para superar la controversia que tanta preocupación genera en las empresas”, señaló Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.
“La ley sigue siendo la misma que permitía que esta figura fuera lo suficientemente confiable para empleadores y trabajadores durante décadas. Ello por existir un eficaz control de legalidad por parte de la autoridad laboral competente en ocasión de homologar estos acuerdos individuales, garantizando que lo acordado no afectara normas de orden público, diseñadas para tutelar los intereses del trabajador”, agregó.
En tanto, Marcelo Dinocco, Senior Manager de PricewaterhouseCoopers, indicó que “lo más preocupante es que tampoco con proceder a un despido sin justa causa se obtiene seguridad sobre el costo laboral subyacente, sino que también se genera incertidumbre respecto de la conformación de la base de cálculo de la indemnización, a raíz de los conceptos que suelen otorgarse como beneficios o prestaciones complementarias al salario -provisión de automóvil, celulares, cochera y alquiler de vivienda, entre otros-”.
Como consecuencia de esto, la mencionada combinación de factores “torna incierta la previsión de los costos que las empresas deberán asumir por la desvinculación de un empleado, cualquiera sea la causa que la motive. Hoy es difícil prevenir al empleador de estas mayores erogaciones”, expresó Dinocco.
Sebastián Albornos
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