Archivo para la categoría ‘Maltrato laboral’

Las Becarias del Hospital Estevez

Trabajadoras/os de salud defienden  los derechos con apoyo de ATESUR lograron recuperar el SAMO injustamente descontados/.Ahora juntan firmas en un petitorio para ser llevado al ministerio reclamando el pase a planta permanente.Confian en la unidad y la lucha PARA LOGRARLO COMO CUANDO FUERON DESPEDIDAS EN EL AÑO 2002 Y SE LOGRO LA REINCORPORACIÓN CUANDO DEJARON DE SER TERCIARIZADASy pasar a ser becadas, sin que quede nadie afuera.Cansadas de empresas FANTASMAS / que se encuentran ahora  por hoy en todas partes  solo hay que dejar pasar el tiempo y se van a ir descubriendo el personal fue amenazado por querer hacer el paro …gracias que trabajan  ese es un limite  que hay que denunciar no hay que permitir  dejarse maltratar ni discriminar hacer valer los derechos  se apoya totalmente a los trabajadores de salud es una pena cuando el sindicato que los representan se sientan a tomar mate y a ver el acomodo de ellos y no de los que fueron votados en su momento para que defiendan al empleado de salud ESTATALES DEL SUR Nro 1 septiembre 2014

INSALUBRIDAD ENFERMERÍA. LEGISLACIÓN EN ARGENTINA. QUIENES SON LOS RESPONSABLES??

INSALUBRIDAD ENFERMERIA. LEGISLACION EN ARGENTINA. QUIENES SON LOS RESPONSABLES??
23 de mayo de 2012 a la(s) 22:49
Estas son las leyes vigentes en nuestro pais, respecto al derecho de la Insalubridad.
Que es untrabajo insalubre??
La ley considera actividades insalubres, aquellas actividades que, por las condiciones en que se efectúa el trabajo o por los materiales que se manipulan, sean consideradas perjudiciales para la salud.

ENFERMERIA, NUESTRA LEY 24004 ES MUY CLARA EN EL ART. 24
Artículo 24° – A los efectos de la aplicación de normas vigentes que, para resguardo de la salud física o psíquica, establecen especiales regímenes de reducción horaria, licencias, jubilación, condiciones de trabajo y/o provisión de elementos de protección, considéranse insalubres las siguientes tareas de enfermería:

a) Las que se realizan en unidades de cuidados intensivos.

b) Las que se realizan en unidades neuropsiquiátricas.

c) Las que conllevan riesgo de contraer enfermedades infectocontagiosas.

d) Las que se realizan en áreas afectadas por radiaciones, sean estas ionizantes o no.

e) La atención de pacientes oncológicos.

f) Las que se realizan en servicios de emergencia.

La autoridad de aplicación queda facultada para solicitar, de oficio o a pedido de parte interesada, ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, la ampliación de este listado.

PERO POR ALGUNA RAZON EN LA MAYORIA DE NUESTROS TRABAJOS NO PODEMOS ACCEDER A ESTE DERECHO FUNDAMENTAL.
QUIZAS DESCONOZCAMOS ESTE DERECHO, PERO ES MOMENTO DE HACERLO VALER.

ESTAS SON OTRAS LEYES NACIONALES DONDE LA INSALUBRIDAD ESTA PRESENTE Y DESDE DONDE PODEMOS REALIZAR EL RECLAMO :
LEY CONTRATO DE TRABAJO 20744 ART. 200

LEY EMPLEO PUBLICO PROV. DE BS AS 10430 ART. 78

DECRETO 4257/68

LEY EMPLEO PUBLICO 471 CABA ART. 38 DECRETO REGLAMENTARIO 937

Resolución 860/2002 Resolución N° 434/2002 CABA.

LEY 23789 mobbing o acoso laboral

ATENTO A SUS REITERADAS INJURIAS, (Describa los actos sufridos por Trabajado) INTIMO CESE INMEDIATAMENTE CON DICHA ACTITUD HOSTIGADORA, AMENAZANTE. BAJO APERCIBIMIENTO DE CONSIDERARME DESPIDO POR SU EXCLUSIVA CULPA. QUEDA UD. DEBIDAMENTE NOTIFICADO. COLACIÓNESE.-

 

NOTA: El mobbing o acoso laboral es un tema difícil de probar, por eso se aconseja reunir elementos probatorios que avalen lo volcado en el telegrama (ej. certificados médicos, testigos) y no dejar transcurrir demasiado tiempo para intimar su cese.

Fuente tomada de la siguiente web  NO DUDE EN CONSULTAR A UN ABOGADO LABORALISTA

http://www.telegramaderenuncia.com.ar/abogados-telegrama-laboral-mobbing.html

Un empleo que es vocación

Sin exageración alguna es un ángel guardián en estos hospitales, y mientras su grácil figura se desliza silenciosamente por los corredores, la cara del desdichado se suaviza con gratitud a la vista de ella. Cuando todos los oficiales médicos se han retirado ya y el silencio y la oscuridad descienden sobre tantos postrados dolientes, puede observársela sola, con una pequeña lámpara en su mano, efectuando sus solitarias rondas”, relataba a mediados del siglo XIX, durante la guerra de Crimea, el diario británico The Times para describir el trabajo de la “dama de la lámpara” y madre de la enfermería moderna, Florence Nightingale.

Esa vieja imagen puede proyectarse hoy a una profesión, o vocación, que tiene como objetivo el cuidado del prójimo, y que actualmente aparece fuertemente “desvalorizada”.

Por eso la falta de enfermeras se convirtió en un problema mundial, que no excluye a la Argentina. Los últimos datos recopilados por el Estado dan cuenta de 84.200 enfermeros sólo en instituciones públicas del país en 2008. El sistema está en crisis, y según todos los actores, es preciso duplicar esa dotación.

En el Ministerio de Salud confirmaron esos datos y anticiparon que trabajan en una “red federal de registro de profesionales” que estaría lista a fin de este año.

La Asociación del Trabajo de la Sanidad de Buenos Aires (ATSA), la Asociación de Enfermeros de la Capital Federal (Aecaf) y la Federación Argentina de Enfermería (FAE) creen que se precisarían 80.000 enfermeras más para paliar la escasez.

Según datos de la Organización Panamericana de la Salud (OPS), hay ocho enfermeras cada 10.000 habitantes en la región. “Si comparamos este ratio vemos que el coeficiente en América del Norte es 10 veces superior al del Sur”, cuenta Mónica Consoni, coordinadora del departamento técnico profesional de ATSA y licenciada en enfermería.

“La relación médico-enfermera en el país es de cuatro médicos por enfermera, muy lejos de la relación uno a uno que se plantea en los Objetivos de Desarrollo del Milenio establecidos por la Organización Mundial de la Salud (OMS). En 1993 había 121.076 médicos, lo que daba una relación de 4,9 a 1. En 2005 esa relación bajó a 4,2 a 1″, indicó un paper difundido por la Alianza Argentina para la Salud de la Madre, Recién Nacido y Niño (Asumen).

“Es clave la injerencia que tiene la enfermería para reducir la mortalidad infantil”, explica el doctor Bernardo Chomski, coordinador de Asumen. Hoy, cuenta el profesional, la mortalidad infantil en la Argentina es de 11,9 por mil y la intención es reducirla por debajo de los dos dígitos en 2015. “El 60% de esas muertes son en el período neonatal [primer mes de vida] y podrían evitarse con buena atención médica y cuidados adecuados de enfermería, dice Chomski.

Según datos del gremio, en la universidades públicas se anotan para estudiar enfermería unos 6000 jóvenes pero sólo egresa un 30%. Además, el sindicato estima que entre 2010 y 2020, un 30% de las enfermeras estarán en edad de jubilarse.

“No se cubren las necesidades de clínicas y sanatorios, y se trata de una carrera con salida laboral inmediata”, dice Raúl Drincovich, gerente de Recursos Humanos del Hospital Italiano, que cuenta con 1259 enfermeras y un instituto universitario de formación. “Es una profesión que fue mutando, ya que hoy se buscan más licenciadas”.

Pero la falta de enfermeras (el 90% de los estudiantes de estas carreras son mujeres) no es el único problema. Existe también una dificultad ligada a la cualificación del capital humano. En ese sentido, sólo un 7% de los enfermeros son licenciados (cuatro o cinco años de estudios) en el país, un 30% son profesionales (título intermedio terciario) y un 63% son auxiliares (nueve meses de formación).

Pero, ¿por qué faltan enfermeras? Todos los consultados por LA NACION encuentran múltiples respuestas. Pero todos consideran que se trata de un trabajo desvalorizado. “Es una profesión que se basa en el cuidado del otro y hoy cuidar al otro perdió valor”, opina Consoni.

“La enfermería es pura vocación sino al quinto timbre que suena te querés matar”, afirma Clara Cullen, una bioquímica que a los 30 años se volcó a la enfermería. “El fin del enfermero es cuidar y no curar. Por, eso nunca fracasamos”, completa la enfermera del áera de Cuidados Paliativos del Hospital Enrique Tornu.

Pero además existe una subestimación de la enfermería en un sistema definido como “medico-céntrico” y cierta precaridad laboral. El convenio colectivo 122 firmado el 2 de agosto estipula que una enfermera de piso gana desde este mes $ 4600 de básico en un establecimiento privado. En diciembre llegará a los $ 4920 y en febrero de 2013, a 5000 pesos. El convenio 103, firmado en junio y que agrupa a los trabajadores de hospitales de comunidad, muestra números similares similares. En Atsa estiman que el alza para este año fue de un 25%, cuando en 2011 llegó a 35%. En los hospitales públicos porteños las subas fueron de entre el 19 y el 22 por ciento .

Debido a estos salarios, y ante la demanda existente, casi todos estos trabajadores tienen hoy dos y hasta tres empleos. “Otro de los problemas es el pluriempleo que existe por la gran diversidad salarial”, explica Alejandro Miranda, presidente de Aecaf. “Hay una gran diferencia con lo que se percibe en la ciudad de Buenos Aires y, por ejemplo, en Santiago del Estero, donde ganan entre 1000 y 1500 pesos”, denuncia Chomski.

Más allá de los temas laborales, los consultados coincidieron en que también existe un “descrédito social” de la enfermería. “Existe una desvirtuación del rol y de las funciones de la enfermería”, cuenta Miranda. “Al no tener mucamas, secretarias, camilleros o cadetes, les imponen a las enfermeras esas funciones, cuando su rol principal es el cuidado del paciente”, esgrime el enfermero.

Miranda puso como ejemplo de la falta de reconocimiento la ordenanza 41.455 de la ciudad de Buenos Aires que lista los profesionales de la salud y que no incluye a los enfermeros o el decreto 260/12, que hizo que en los 33 hospitales municipales los enfermeros pasaran a depender del subjefe médico y no del departamento de enfermería.

Hubo varios intentos políticos de mejorar la situación, pero el proyecto de ley de emergencia de enfermería, presentado por la entonces ministra Graciela Ocaña, en 2008 fue el que tuvo más suerte en el Congreso. No obstante, perdió estado parlamentario en 2010, cuando la funcionaria ya se había alejado del Gobierno. Promovía la incorporación de 45.000 profesionales entre 2009 y 2016. Hoy está en trámite parlamentario.

Quizás haya que volver a escuchar al ya fallecido médico sanitarista Juan Sylvestre Begnis para dar vuelta la hoja de esta profesión. “La única carrera que tiene en su curricula de formación, contenidos y asignaturas específicas dedicadas a la gestión del recurso humano es la ennfermería. Tal vez sea tiempo de proponer que el próximo ministro de Salud sea enfermero y no médico, ya que hemos demostrado históricamente nuestras limitaciones en este campo”, dijo años atrás cerrando la XXI reunión del Consejo Federal Legislativo de Salud de la Argentina..

Sin exageración alguna es un ángel guardián en estos hospitales, y mientras su grácil figura se desliza silenciosamente por los corredores, la cara del desdichado se suaviza con gratitud a la vista de ella. Cuando todos los oficiales médicos se han retirado ya y el silencio y la oscuridad descienden sobre tantos postrados dolientes, puede observársela sola, con una pequeña lámpara en su mano, efectuando sus solitarias rondas”, relataba a mediados del siglo XIX, durante la guerra de Crimea, el diario británico The Times para describir el trabajo de la “dama de la lámpara” y madre de la enfermería moderna, Florence Nightingale.

Esa vieja imagen puede proyectarse hoy a una profesión, o vocación, que tiene como objetivo el cuidado del prójimo, y que actualmente aparece fuertemente “desvalorizada”.

Por eso la falta de enfermeras se convirtió en un problema mundial, que no excluye a la Argentina. Los últimos datos recopilados por el Estado dan cuenta de 84.200 enfermeros sólo en instituciones públicas del país en 2008. El sistema está en crisis, y según todos los actores, es preciso duplicar esa dotación.

En el Ministerio de Salud confirmaron esos datos y anticiparon que trabajan en una “red federal de registro de profesionales” que estaría lista a fin de este año.

La Asociación del Trabajo de la Sanidad de Buenos Aires (ATSA), la Asociación de Enfermeros de la Capital Federal (Aecaf) y la Federación Argentina de Enfermería (FAE) creen que se precisarían 80.000 enfermeras más para paliar la escasez.

Según datos de la Organización Panamericana de la Salud (OPS), hay ocho enfermeras cada 10.000 habitantes en la región. “Si comparamos este ratio vemos que el coeficiente en América del Norte es 10 veces superior al del Sur”, cuenta Mónica Consoni, coordinadora del departamento técnico profesional de ATSA y licenciada en enfermería.

“La relación médico-enfermera en el país es de cuatro médicos por enfermera, muy lejos de la relación uno a uno que se plantea en los Objetivos de Desarrollo del Milenio establecidos por la Organización Mundial de la Salud (OMS). En 1993 había 121.076 médicos, lo que daba una relación de 4,9 a 1. En 2005 esa relación bajó a 4,2 a 1″, indicó un paper difundido por la Alianza Argentina para la Salud de la Madre, Recién Nacido y Niño (Asumen).

“Es clave la injerencia que tiene la enfermería para reducir la mortalidad infantil”, explica el doctor Bernardo Chomski, coordinador de Asumen. Hoy, cuenta el profesional, la mortalidad infantil en la Argentina es de 11,9 por mil y la intención es reducirla por debajo de los dos dígitos en 2015. “El 60% de esas muertes son en el período neonatal [primer mes de vida] y podrían evitarse con buena atención médica y cuidados adecuados de enfermería, dice Chomski.

Según datos del gremio, en la universidades públicas se anotan para estudiar enfermería unos 6000 jóvenes pero sólo egresa un 30%. Además, el sindicato estima que entre 2010 y 2020, un 30% de las enfermeras estarán en edad de jubilarse.

“No se cubren las necesidades de clínicas y sanatorios, y se trata de una carrera con salida laboral inmediata”, dice Raúl Drincovich, gerente de Recursos Humanos del Hospital Italiano, que cuenta con 1259 enfermeras y un instituto universitario de formación. “Es una profesión que fue mutando, ya que hoy se buscan más licenciadas”.

Pero la falta de enfermeras (el 90% de los estudiantes de estas carreras son mujeres) no es el único problema. Existe también una dificultad ligada a la cualificación del capital humano. En ese sentido, sólo un 7% de los enfermeros son licenciados (cuatro o cinco años de estudios) en el país, un 30% son profesionales (título intermedio terciario) y un 63% son auxiliares (nueve meses de formación).

Pero, ¿por qué faltan enfermeras? Todos los consultados por LA NACION encuentran múltiples respuestas. Pero todos consideran que se trata de un trabajo desvalorizado. “Es una profesión que se basa en el cuidado del otro y hoy cuidar al otro perdió valor”, opina Consoni.

“La enfermería es pura vocación sino al quinto timbre que suena te querés matar”, afirma Clara Cullen, una bioquímica que a los 30 años se volcó a la enfermería. “El fin del enfermero es cuidar y no curar. Por, eso nunca fracasamos”, completa la enfermera del áera de Cuidados Paliativos del Hospital Enrique Tornu.

Pero además existe una subestimación de la enfermería en un sistema definido como “medico-céntrico” y cierta precaridad laboral. El convenio colectivo 122 firmado el 2 de agosto estipula que una enfermera de piso gana desde este mes $ 4600 de básico en un establecimiento privado. En diciembre llegará a los $ 4920 y en febrero de 2013, a 5000 pesos. El convenio 103, firmado en junio y que agrupa a los trabajadores de hospitales de comunidad, muestra números similares similares. En Atsa estiman que el alza para este año fue de un 25%, cuando en 2011 llegó a 35%. En los hospitales públicos porteños las subas fueron de entre el 19 y el 22 por ciento .

Debido a estos salarios, y ante la demanda existente, casi todos estos trabajadores tienen hoy dos y hasta tres empleos. “Otro de los problemas es el pluriempleo que existe por la gran diversidad salarial”, explica Alejandro Miranda, presidente de Aecaf. “Hay una gran diferencia con lo que se percibe en la ciudad de Buenos Aires y, por ejemplo, en Santiago del Estero, donde ganan entre 1000 y 1500 pesos”, denuncia Chomski.

Más allá de los temas laborales, los consultados coincidieron en que también existe un “descrédito social” de la enfermería. “Existe una desvirtuación del rol y de las funciones de la enfermería”, cuenta Miranda. “Al no tener mucamas, secretarias, camilleros o cadetes, les imponen a las enfermeras esas funciones, cuando su rol principal es el cuidado del paciente”, esgrime el enfermero.

Miranda puso como ejemplo de la falta de reconocimiento la ordenanza 41.455 de la ciudad de Buenos Aires que lista los profesionales de la salud y que no incluye a los enfermeros o el decreto 260/12, que hizo que en los 33 hospitales municipales los enfermeros pasaran a depender del subjefe médico y no del departamento de enfermería.

Hubo varios intentos políticos de mejorar la situación, pero el proyecto de ley de emergencia de enfermería, presentado por la entonces ministra Graciela Ocaña, en 2008 fue el que tuvo más suerte en el Congreso. No obstante, perdió estado parlamentario en 2010, cuando la funcionaria ya se había alejado del Gobierno. Promovía la incorporación de 45.000 profesionales entre 2009 y 2016. Hoy está en trámite parlamentario.

Quizás haya que volver a escuchar al ya fallecido médico sanitarista Juan Sylvestre Begnis para dar vuelta la hoja de esta profesión. “La única carrera que tiene en su curricula de formación, contenidos y asignaturas específicas dedicadas a la gestión del recurso humano es la ennfermería. Tal vez sea tiempo de proponer que el próximo ministro de Salud sea enfermero y no médico, ya que hemos demostrado históricamente nuestras limitaciones en este campo”, dijo años atrás cerrando la XXI reunión del Consejo Federal Legislativo de Salud de la Argentina..

Domingo 26 de agosto de 2012 | Publicado en edición impresa DIARIO LA NACIÓN

Mal de salud: enfermeros que padecen violencia laboral

Universidad Nacional de Lanús
Departamento de Salud Comunitaria
25 de Junio de 2009

Mal de salud: enfermeros que padecen violencia laboral

Una investigación de la UNLA :aborda el caso del personal de enfermería del sector público, en el que los modos particulares en que se organiza el trabajo parecen funcionar como factores generadores de sufrimiento y violencia. Otra de las problemáticas que advirtieron los investigadores fue la conflictividad que se genera por no contar con personal suficiente.

Si se parte de la idea de que el trabajo es un espacio esencial para el despliegue de la identidad, la creatividad y la autorrealización de los individuos, cabe preguntarse en qué situaciones deja de funcionar de esta manera para transformarse en un generador de sufrimiento y violencia. El trabajo funciona, en determinados contextos, como un dispositivo que en vez de potenciar la autorrealización y la creatividad, la impide, anulando los lazos de cooperación entre los trabajadores y dirigiéndolos a dinámicas de violencia. Así, se transforma en un espacio des-subjetivante, tanto de los pacientes como de los propios trabajadores.

La investigación tuvo entre sus objetivos el de explorar y describir los tipos y modalidades en que se presenta la violencia laboral en el personal de enfermería, así como el significado que adquiere para ese grupo de trabajadores. También se observaron y caracterizaron los factores de generación de violencia laboral tanto en el nivel individual, como grupal y de organización. De este modo se intentó establecer tipologías relativas a los fenómenos de violencia laboral en este sector.

A partir del análisis de entrevistas realizadas con enfermeras/os que vivieron experiencias de violencia laboral y acoso, se indagó en los modos en que surgen las situaciones violentas. Los datos arrojados por estas entrevistas permitieron concluir que la organización del trabajo es uno de los pilares de la generación de violencia laboral, vertical y horizontal.

Entre los factores condicionantes de las situaciones de violencia y acoso se encuentra la imposibilidad de salvar la brecha que existe entre trabajo prescripto y trabajo real. Una de las causas es la falta de personal enfermero necesario y la conflictividad que provoca esta situación. Por otra parte, se advirtió la heterogeneización de la profesión de enfermeros, ya que existen sub-categorías profesionales en las que no se cumplen las normas que refieren a cargos y funciones.

Otro de los factores reside en la instrumentalización del maltrato y la violencia ejercida por las instituciones y los responsables de la gestión. De este modo, también son los propios enfermeros los que contribuyen a instaurar reglas informales del oficio e ideologías colectivas que se emplean como modo de defensa y que conducen a naturalizar ciertas situaciones de maltrato, generando actitudes de tolerancia frente a la violencia y el acoso de sí mismos, de pares y de pacientes.

Guillermo Tangelson
contenidos@unla.edu.ar
Miriam Wlosko
Área de Comunicación Institucional y Prensa
Universidad Nacional de Lanús

Enfermeras en riesgo

    Enfermeras en riesgo
Violencia laboral con enfoque de género

Margarita Poblete Troncoso1, Sandra Valenzuela Suazo2

 

 

1Enfermera Docente, Universidad Católica del Maule, Chile. Magíster en Educación, Doctoranda de Enfermería, Universidad Concepción, Chile

2Doctora de Enfermería, Facultad de Medicina, Departamento de Enfermería, Universidad Concepción, Chile

CORRESPONDENCIA
Margarita Poblete Troncoso,
mpoblete@hualo.ucm.cl

Manuscrito recibido el 25. 05. 2005

Manuscrito aceptado el 8.08. 2005

Index Enferm (Gran) 2005;51:40-44

  Resumen Abstract

La violencia en la actualidad es un fenómeno sociocultural que alcanza diversos ámbitos. Uno de ellos es el lugar de trabajo. Aunque este último en general ha sido considerado tradicionalmente como un ambiente relativamente benigno y libre de violencia, nuestra concepción del problema ha evolucionado hacia el concepto de que la violencia laboral no es un problema individual episódico, sino que es un tema estructural estratégico enraizado en factores sociales económicos culturales y organizacionales más amplios, que ha comenzado a preocupar a la sociedad por sus altos costos en salud y en la economía de los países. La mujer, como parte del mundo laboral,  está propensa a sufrir violencia de diversa índole, siendo frecuente por sus características de género el acoso sexual, la inequidad salarial y el “mobbing”, definido como acoso moral. El presente trabajo es una revisión  que  aborda la violencia laboral que sufre la mujer y su implicación para  la enfermería como profesión típicamente femenina.

NURSES IN RISK: VIOLENCE AT WORK FOCUSED ON GENDER

At  present time,  violence is a socio-cultural phenomena that affects  different environments. One of them is the workplace. Although  the latter in general has traditionally been viewed as a relatively benign and violence-free environment,   our understanding has grown that violence at work is not just an episodic, individual problem, but a structural, strategic issue rooted in wider social economic, organizational and cultural factors that worries society because of its high costs in health and in the economy of countries. Women, as part of the working population,  are bound to suffer violence  at workplace of various types, being frequent,  because of their gender characteristics,   salary  inequity, sexual harassment and  ”mobbing”. The present work is a revision that issues violence at workplace and its implications for  nursing, as a  typical  feminine  profession.

 

Introducción

La Enfermería es una profesión que tiene como misión cuidar la vida, es inherente a ella defender el derecho a la vida y respetar  los derechos humanos. El código deontológico del Consejo Internacional de Enfermeras (CIE) en el año 2000 invita a las enfermeras a estar alerta frente a las situaciones de violencia, ya que se considera una de las causas más importantes de morbi-mortalidad en el mundo, incluso superando a las enfermedades infecciosas. Más de dos millones de personas mueren cada año a consecuencia de lesiones causadas por la violencia, es la tercera causa de muerte en la población joven (15-44 años), muchos de ellos sobreviven pero quedan con secuelas1.

La violencia es percibida como un problema de salud pública y es preocupante ya que afecta a todos los individuos, adquiriendo múltiples formas y llegando a diferentes ámbitos como la violencia en la mujer, maltrato infantil, violencia intra familiar, violencia sexual y violencia laboral.

El presente trabajo profundizará su análisis en la violencia laboral, poniendo énfasis en el problema de género, considerando que es de reciente interés para la salud pública y escasamente abordado  pero que tiene importantes repercusiones en la salud laboral de la mujer.

Violencia Laboral

La violencia  es un comportamiento no deseado, pero cualquier individuo puede ser víctima de la violencia en algún momento de su vida, la mayoría de las veces esta violencia es provocada a través de palabras  o acciones. La violencia laboral en estas últimas décadas ha pasado a ser  objeto importante de estudio para las diversas disciplinas por sus  consecuencias en la salud de los  trabajadores, siendo causante de altos costos en salud, de absentismo laboral y descenso de la productividad.

Violencia laboral se considera a “toda acción ejercida en el ámbito del trabajo que manifieste abuso del poder por parte del empleador, del personal jerárquico, de quien tenga la función de mando, de un tercero vinculado directa o indirectamente con él o de quien tenga influencias de cualquier tipo sobre la superioridad”.2 Violencia laboral según Chapell y Di Martino3, “es cualquier incidente en el cual un empleado es abusado, amenazado o tocado por un miembro del público: paciente, cliente y/o compañero de trabajo”.

Las acciones consideradas como violencia laboral serían todas aquellas acciones que atentan contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica o social, mediante amenazas, intimidación, maltrato, persecución, menosprecio, insulto, bromas sarcásticas reiteradas, discriminación negativa, desvalorización de la tarea realizada, imposición, inequidad salarial, traslados compulsivos, acoso moral y acoso sexual.4

El maltrato psíquico y social se manifiesta como la hostilidad continua y repetida como por ejemplo: constante bloqueo de iniciativas de interacción que generan aislamiento del trabajador, cambiarlo de oficina para separarlo de su grupo, prohibirle hablar con sus compañeros, obligarlo a hacer tareas denigrantes, juzgar de manera ofensiva su desempeño, asignarle tareas sin sentido para humillarlo, asignarle trabajos imposibles de cumplir u obstaculizar la tarea para que no pueda ser llevado a cabo, promover un complot sobre el trabajador, amenazarlo con despido.

El daño físico se entiende como “toda conducta que directa o indirectamente esté dirigida a ocasionar un daño o sufrimiento físico sobre el trabajador, desde encierro hasta golpes y el acoso son acciones persistentes y reiteradas con el fin de incomodar con palabras o gestos, bromas o insultos al trabajador en razón de su sexo, nacionalidad, edad, color, origen étnico, religión, capacidades diferentes, aspectos físicos, preferencias o situación familiar entre otros”.4

La inequidad salarial también es considerada como una violencia laboral, existiendo una clara y documentada  discriminación de género.

Chappell y Di Martino5 realizan un estudio de la violencia en el trabajo, examinan la violencia  en varias naciones y precisan que ésta no es un problema simple de resolver, que es complejo, amplio, que está arraigado en lo social, cultural, en lo económico y en las organizaciones.

La complejidad de estas situaciones hace virtualmente imposible diseñar intervenciones para tratar todo, o la mayoría donde se presentan estos actos de violencia, estos autores postulan un modelo interactivo de la violencia en los lugares de trabajo que consideran los factores de riesgo del individuo y del lugar de trabajo que afectan la interacción del perpetrador y la víctima (ver fig.1). Este modelo proporciona un vehículo o un sistema teórico de los cuales se puede desarrollar intervenciones útiles. Los autores, en su libro “Violence at work”, refieren que la violencia en los lugares de trabajo aún no ha sido muy estudiada por las diversas disciplinas, al igual que existe escasa literatura al respecto, pero sí se conocen los factores de riesgo asociados a estos eventos (ver tabla 1).

 

 

 

Estos riesgos se dan con frecuencia en las mujeres dado que se encuentran en ocupaciones más expuestas como la enseñanza, el trabajo social, la enfermería, la banca y el comercio minorista.

Los autores mediante su modelo intentan predecir los incidentes violentos, pero con ello no es suficiente, agregan que es necesario aunar esfuerzos para reducir la violencia en los lugares de trabajo, mediante pautas eficaces de prevención, intervenciones inmediatas y ayuda a largo plazo a las víctimas de la violencia.

Violencia Laboral en la mujer

La violencia hacia la mujer es un fenómeno cultural de profunda raigambre histórica, inserto en una forma de organización social y en un sistema de creencias culturales que determina prácticas, comportamientos y estilos de relación. Estas creencias nacen de la ideología patriarcal expresadas en la subordinación de la mujer al dominio y control masculino.6

De entre todos los actos de violencia laboral se considera que los que afectan a la mujer con mayor frecuencia son: el acoso sexual, la  inequidad salarial y mobbing o acoso moral.

1. Acoso sexual. Es un comportamiento antiguo y frecuente en los centros de trabajo, se considera  a toda acción sexual no recíproca  que produce o amenaza un perjuicio laboral.3 De acuerdo a la  Organización Internacional del Trabajo (OIT), el acoso sexual en el medio laboral es un problema universal, y lo define según recomendación de la Comisión  Europea.7

a) Conducta de naturaleza sexual u otro comportamiento basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y del hombre y que resulta “indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de la misma”.

b) La negativa de una persona a dicha conducta por parte de empresarios o trabajadores (incluidos los superiores y compañeros), se utiliza en forma explícita o implícita para tener acceso de una persona al empleo.

c) Conducta que crea un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para la persona que es objeto del acoso.

Algunos autores refieren que el acoso sexual es una forma de violencia de género. De acuerdo a Lubertino8, el acoso sexual fortalece el estereotipo y desequilibrio cultural del hombre productor dominante y de la mujer reproductora sumisa, de esta forma el hombre reduce a la mujer a objeto sexual y le niega el derecho a actuar en los espacios considerados tradicionalmente masculinos y al mismo tiempo absolviendo a los hombres de su responsabilidad en el ámbito de la reproducción.

Para gran parte de los hombres el acoso sexual pasa a formar parte del cortejo, que continua con la seducción y la conquista. Los hombres con su conducta agresiva e irrespetuosa generan una suerte de juego de seducción, el éxito de este juego de seducción son relaciones sexuales con la mujer escogida, no importando la aceptación explícita de ella. Para la mujer en cambio el acoso sexual es una conducta discriminatoria, de abuso de poder por parte de los hombres que alcanza a la violencia. A qué se debe esto, simplemente a la socialización diferente para hombres y mujeres, que se reforzó en la familia, en la escuela y a través de los medios de comunicación.9

Un estudio realizado en Buenos Aires, Argentina, 1997, por la Unión de Personal Civil de la Nación (UPCN) a 302 empleadas de este gremio, dio como resultado que el 47,4% habían sufrido acoso sexual.10 De una investigación realizada en Santiago de Chile en 1993 por el Centro de Estudios de la Mujer, en que se entrevistó a 1200 trabajadoras de diversas ramas de actividad y con distintos niveles jerárquicos, de calificación, ingresos, escolaridad y ocupación, resultó que el 84,3% opinó que el acoso sexual es un hecho real, y de éstas el 20% reconoció haberlo sufrido.11

Desglosado por rama de actividad:12 mujeres que trabajan en servicios financieros 22,2%, trabajadoras del rubro de servicio 20,1%, trabajadoras del sector comercio: 21,8%, trabajadoras del sector industrial: 14.1%. De estas mujeres acosadas un 32,3% renunció a su trabajo, un 3,9% fue despedida y un 4,7% fue perseguida.

En Chile, es la Dirección del Trabajo, la que realiza la labor fiscalizadora de pesquisar el acoso sexual, siendo reconocido sólo en el ámbito administrativo, pues la ley de acoso sexual de reciente aprobación aún no entra en vigencia. La Dirección del Trabajo ha realizado un seguimiento y fiscalización a casos de acoso sexual, a partir de una orden del servicio, consignando 100 casos en 2 años, de éstas 80 perdieron su empleo y en la mayoría no se pudo demostrar acoso sexual.13

El acoso sexual es devastador para la mujer trabajadora como es constatado en los estudios anteriores, por lo cual se hace urgente legislar en este aspecto.

2. Inequidad Salarial. Se considera una violencia laboral, tal vez por el solo hecho de ser discriminatorio. De acuerdo a datos de la Confederación Mundial del Trabajador, las mujeres son la mitad de la población del planeta y realizan dos tercios del trabajo, pero sólo obtienen el 10%.4 En Chile las mujeres representan un tercio de la masa laboral (36,2 %), sin embargo reciben menores remuneraciones y calificaciones.14 De acuerdo al INE, sobre diferencias salariales, la brecha salarial entre hombres y mujeres alcanza en promedio un 31%, es decir por $1000 recibidos por un hombre, una mujer recibirá sólo $689. Siendo la mujer un 29% más económica en costos no salariales que el hombre. El ingreso medio de las mujeres representa el 63,4% de los hombres manteniendo la brecha  entre lo que ganan hombres y mujeres, cuando una trabajadora y un trabajador realizan idénticas labores en una empresa con la misma capacitación y antigüedad, la mujer recibe un sueldo inferior al del hombre. Las principales diferencias en salario se encuentran en los servicios financieros, 88,3% y en los servicios comunales con un 60,5%.13

Un estudio realizado en la octava región en los años 90 por la Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas de la Universidad de Concepción, reveló que en general la mujeres ganaban menos que los hombres, llegando estas diferenciales salariales a un 49%.15 Los autores del estudio refieren que esta situación es un problema de tipo cultural en Chile, pues no se está acostumbrado a que la mujer trabaje y probablemente los empresarios creen que las mujeres no rinden en el trabajo igual que los hombres.

3. Acoso Moral o Mobbing. El acoso moral en el trabajo siempre ha existido, pero no con la frecuencia y agresividad que actualmente se está produciendo, fenómeno que preocupa especialmente a los países europeos en que se está intentando legislar al respecto. En Australia y Suecia ya constituyen delito penado. El mobbing está asociado también a la economía neoliberal  en que exige a los trabajadores una gran competitividad laboral. Esta violencia psicológica en el trabajo alcanza niveles de epidemias16 donde las mujeres son las víctimas favoritas debido a la cultura patriarcal en la que estamos insertas.

La psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen define acoso moral como “toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud) que atenta por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo”.17 La autora refiere que el acoso no se plantea como un conflicto abierto, confesable, sino que es una relación dominante-dominado, ya sea por diferencias jerárquicas o por dominación psicológica entre pares, en todos los casos existe una desestimación del otro interlocutor válido, destruyendo su identidad. El origen de esta conducta no está claramente explicada en los lugares de trabajo, pero lo sufren individuos con baja autoestima, que no se ajustan a las reglas, de aspecto diferente al resto del grupo, lo que genera envidia, rivalidad, miedo y desconfianza.

Generalmente este maltrato comienza por actos banales del jefe o compañero de trabajo,  generando una cadena de humillaciones, comentarios malintencionados, maltratos y vejaciones cuyo fin es lograr desestabilizar a la víctima.

El acosador es una persona narcisista, perversa, que ha sufrido carencias y abusos, tiene necesidades no satisfechas que le han generado neurosis, vacíos y heridas afectivas, es de mente fría y sin ningún respeto por el otro. Es un “depredador” que inmoviliza a su víctima, seduciéndola, “vampirizándola”, para luego destruirla.17 El acosador es una persona exitosa en su trabajo, pero desarrolla su carrera sin escrúpulos, lo que le facilita el abuso de las personas que le rodean.

Cualquier individuo puede sufrir acoso moral, no existe un perfil determinado de víctima, pero como se ha señalado anteriormente en la mayoría de los casos ésta posee una baja autoestima. La víctima según Hirigoyen se muestra frágil ante el acosador, por lo cual es fácil de humillar y maltratar, ésta recibe acusaciones tales como: “eres una inútil”, “esto está mal hecho”, “otra vez lo has hecho mal”, “no puede hacer nada bien”, con la finalidad de quebrantar a la víctima y acusarla de histérica o mal empleado.

Lugares propicios para este abuso, son aquellos donde se puede obtener poder rápidamente, va desde asociaciones de tipo humanitario, sector privado a sector público, en este último es donde se perpetua el acoso enfermando seriamente al acosado.

Un estudio realizado en Brasil acerca del acoso moral, muestra que este tipo de violencia es usada con mayor frecuencia en los trabajadores que están involucrados directamente en la producción, donde el comportamiento sumiso y las mayores demandas se dan.18 El mismo estudio realizado en 2072 trabajadores de 97 compañías de la cuidad de Sao Paulo, dio como resultado que los trabajadores que habían sufrido acoso moral eran un 42%, de ellos un 57% eran mujeres y un 43% hombres.

Un informe de la OIT, reveló que en Inglaterra el 53% de los empleados ha sufrido acoso moral y un 78% ha sido testigo de ello.16  En Argentina 6,1% de los varones y un 11,8% de las mujeres sufrieron algún tipo de violencia sicológica o física en el trabajo. En Europa se cree que las personas que sufren mobbing en todo el continente alcanzan unos doce millones, lo que representa un 8,1% de la población activa, siendo un 7% en los hombres y un 9% en las mujeres.19

De acuerdo a las estadísticas las mujeres son las más afectadas por el mobbing, la psiquiatra Hirigoyen  refiere que la mayoría  de las víctimas tiene cerca de los 48 años  y en  un 70% serían mujeres. Estos acosos en un comienzo tienen características machistas, los compañeros de trabajo o superiores intentan propasarse con ellas, éstas lo rechazan y de esta forma comienza un acoso moral donde son marginadas, humilladas y maltratadas, en las mujeres el acoso sexual y moral se mezclan fácilmente. Pero también está el caso de que por el solo hecho de ser mujeres éstas son acosadas y marginadas para impedir que alcancen puestos de mayor responsabilidad.

Violencia laboral y Enfermería

De acuerdo al CIE las enfermeras tienen una probabilidad tres veces mayor que los demás profesionales de ser víctimas de la violencia en el lugar de trabajo,1 de acuerdo a una encuesta realizada en el Reino Unido el 97% de las enfermeras conocían a alguna colega que había sido atacada físicamente en el curso del año anterior.

En Chile, un estudio realizado en un Hospital de la octava Región, revela que las profesionales de enfermería en un 73,4% tienen una alta percepción de la violencia hacia su persona, y el 66,3% refiere percibir violencia hacia sus colegas,20 lo que confirma lo que refiere el CIE respecto a que las enfermeras tienen alta posibilidad de sufrir violencia en su lugar de trabajo, es decir violencia laboral.

Estudios de Letelier y Valenzuela acerca de percepción de violencia en los servicios hospitalarios por los alumnos de enfermería, revelan que éstos tienen una alta percepción de violencia en su medio laboral, correspondiendo al 74,3% de los encuestados, de éstos el 11% señaló violencia física, 33,3% acoso sexual y el 94,3% también percibió principalmente violencia psicológica.21 Un estudio piloto realizado en España a 160 personas de diferentes estamentos profesionales y comunidades autónomas, 65 de las cuales son enfermeras con edades comprendidas entre 20 a 48 años, reveló aparición de mobbing en un 10% de la muestra.22 Un estudio realizado en las islas de Baleares, España, revela que dos de cada diez enfermeros y enfermeras se perciben víctimas de hostigamiento laboral y las edades más afectadas fluctúan entre los 42 –51 años,23 lo que coincide con Hirigoyen (2001), en que el predominio del acoso moral se sitúa alrededor de los 50 años.

Paravic, Valenzuela y Burgos, estudian la violencia percibida en la atención primaria encontrando que más del 50% de los funcionarios percibe violencia y es catalogada de baja intensidad, pero cuando la perciben hacia otros, ya sea usuarios o hacia otros trabajadores ésta es mayor y de una intensidad media alta.24 La naturaleza de esta violencia percibida es mayoritariamente de tipo sicológico y corresponde a la aterrorización y degradación. Esta situación de violencia es con mayor intensidad en las mañanas cuando la afluencia de público es mayor y cuando hay exceso de trabajo. Los funcionarios perciben que los motivos que causan esta violencia son: “el tipo de personalidad del agresor”, “el abuso de poder de quienes están en posiciones directivas” y “demora en la atención de usuario”. Entre los hallazgos del estudio se consignó a la enfermera como agente agresor inmediatamente después de los pacientes o usuarios, coincidiendo con estudios de Letelier y Valenzuela,21 en que alumnos de enfermería en prácticas percibieron a la enfermera como violentadora. El CIE en el 2004 manifiesta que existe un pequeño número de enfermeras que ha perpetrado actos de violencia, abusos de pacientes o colegas infringiendo el código de ética.

Conclusiones

La violencia en la mujer es un problema mundial, que atraviesa razas, países y diversas sociedades con bajos y altos niveles socioeconómicos, pues es un fenómeno cultural, arraigado en la sociedad  y predeterminado por la estructura patriarcal.

Las enfermeras han sufrido y reconocido violencia en sus lugares de trabajo, pero no han denunciado lo suficiente. El CIE recomienda estar alerta y denunciar estos actos, más aún si se identifica a enfermería como una profesión feminizada.

La violencia laboral, como se ha mencionado es de reciente estudio en Chile, por lo cual es necesario enfocar estudios en los campos de trabajo por las enfermeras que se han incorporado a la  salud ocupacional.

Las enfermeras debemos cuidar la vida, para ello debemos prepararnos, detectar los actos de violencia en cualquier individuo, no callar, no considerarlo como normal o habituarnos a ello, frecuentemente en los servicios hospitalarios se observa agresiones a los pacientes que se traduce en falta de atención y trato frío como lo señalan algunos estudios en que dichos actos se justifican  por el exceso de trabajo, pero sólo estamos logrando incrementar el círculo de la violencia que se está viviendo.

En el lugar de trabajo muchas enfermeras sufren la violencia que incluso alcanza a los pacientes y estudiantes de enfermería, los cuales sufren maltrato por parte del equipo de salud y de las propias enfermeras docentes y  clínicas, logrando con ello bajar la autoestima en los estudiantes y hacerlos presa fácil  en su vida profesional del mobbing.

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Material extraido de la siguiente pagina

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Violencia:Fenomeno relevante de Estudio en campos clínicos intra-hospitalarios de enfermeria

VIOLENCIA: FENOMENO RELEVANTE DE ESTUDIO
EN CAMPOS CLINICOS INTRA-HOSPITALARIOS
DE ENFERMERIA

VIOLENCE: RELEVANT STUDY PHENOMENON IN CLINICAL
INTRAHOSPITAL NURSERY FIELDS

 

PATRICIA LETELIER SANZ1 y SANDRA VALENZUELA SUAZO2

RESUMEN

El presente artículo muestra una revisión y análisis del fenómeno de la violencia.
La violencia como fenómeno de estudio representa un desafío para investigar, especialmente por el impacto que tiene en un grupo profesional feminizado como es el de enfermería. Los factores de riesgo a que se ven sometidos dichos profesionales, así como estudiantes de enfermería en el contexto hospitalario son innumerables, lo mismo que sus consecuencias, siendo de vital trascendencia sus efectos en el proceso de aprendizaje de estos últimos, especialmente si consideramos que la formación clínica intra-hospitalaria constituye el nexo entre la teoría y su aplicación, momento en el que el estudiante integra ambos aspectos.

Palabras claves: Violencia, Campos clínicos intra-hospitalarios de enfermería.

ABSTRACT

This study presents a review and analysis of the violence phenomenon.
Violence as a matter of study means a research challenge because of the impact it has on the female professional group as are the nurses. Professionals as well as students are exposed to a considerable number of risk factors and the same may be said about consequences of violence.
The effects of violence are of vital importance in the learning process of prospective nurses, especially if we consider that the intrahospital clinical training constitutes the link between theory and its application, instant in which the student integrates both aspects.

Keyworks: Violence, Clinical intrahospital nursery fields.

Recepcionado: 02.06.2002. Aceptado: 08.10. 2002.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

INTRODUCCION

El sector salud como ámbito laboral no escapa a la presencia de la violencia, y es motivo de preocupación en especial para enfermería, por ser una carrera mayoritariamente compuesta por mujeres. La feminización de la enfermería es evidente a nivel mundial (95% de mujeres); Chile cuenta con un 90% de estudiantes mujeres en esta carrera, según estadísticas de la Sociedad Chilena de Educación en Enfermería (1995).

Kigma(1998), enfermera consultora del Consejo Internacional de Enfermería (CIE), considera que “los principales factores que contribuyen a la violencia contra las enfermeras en su campo laboral son: tener que desempeñar su trabajo de manera aislada, con escaso personal y con formación inadecuada, tener que tratar con personas que consumen alcohol y drogas o que pueden estar estresadas o afligidas”.

Desde tiempos remotos la mujer ha sido objeto de violencia, silenciosamente ésta ha invadido sus hogares y lugares de trabajo, no sólo a través de manifestaciones físicas que tal vez hoy en día sean las más conocidas o divulgadas, sino que a través de degradación, humillación, aterrorización, negación, acoso sexual. Afortunadamente, hoy existe más conciencia en relación con los derechos de las personas y la mujer violentada se atreve a denunciar a su agresor, sin embargo nuestra sociedad aún permite que este fenómeno se ensañe con grupos de mayor vulnerabilidad, como es el caso de la mujer. Para Valenzuela(1997), la violencia contra la mujer se encuentra inserta en una estructura social, donde el ejercicio del poder está basado en la aceptación, por parte de hombres y mujeres, de la discriminación como principio ordenador de las relaciones sociales y en la creencia que postula la superioridad de los hombres.

Este sistema de desigualdad se va reproduciendo en todas las instancias sociales, desde las más amplias instituciones educativas, religiosas, recreativas, judiciales y económicas, hasta las más pequeñas, como la familia.

Es así como existen numerosos estudios en América Latina sobre violencia que afecta principalmente a mujeres, autores como Larraín (1993), en Chile; Shiroma (1996), en México; Ellsberg (1996), en Nicaragua; Rodríguez y Becerra (2000), también en México, muestran resultados similares en sus investigaciones, en las que destacan que entre un 26 a un 52% de las mujeres estudiadas han sido víctimas de la violencia de distinto tipo, siendo la pareja generalmente su agresor.

Los resultados, lamentablemente similares, de los estudios realizados por distintos investigadores, quienes han querido conocer la situación de violencia vivenciada por las mujeres en su vida intra-familiar, hacen pensar que para algunas sociedades el

 

 

 

 

abuso de las esposas es un comportamiento aceptable y justificado, como parte normal de la vida matrimonial. La falta de sistemas confiables organizados y de apoyo para las mujeres víctimas de maltrato contribuye a perpetuar el aumento de la violencia sobre ellas (Boucher, 1993).

Todos estos estudios muestran altos índices de violencia ejercida sobre mujeres especialmente en el contexto familiar, lamentablemente este fenómeno de la violencia se ha extendido también al ámbito laboral, según lo revela el informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 1998, el cual señala que países como Rumania, Canadá, Argentina e Inglaterra presentan tasas elevadas de agresiones y acoso sexual en el lugar de trabajo. Sin embargo, la situación de Chile no aparece de manifiesto en este informe, tal vez porque no se ha investigado lo suficiente al respecto, o no se ha hecho la denuncia que permita visibilizar esta situación, o porque en diversos ámbitos la violencia ha sido socialmente aceptada y pareciera sin sentido exponer una realidad frente a la cual no se tomarán las medidas necesarias que permitan controlarla y evitarla, de modo que sigue presentándose en forma encubierta, resguardando a una institución que no quiere perder su prestigio como tal, obviando el daño que produce en quien ha sido la víctima de dichos actos violentos.

El origen de la violencia en el ámbito laboral según la OIT (1998) deriva de una combinación de causas relativas a las personas, al medio ambiente y a las condiciones de trabajo, así como a las formas de interacción entre los propios trabajadores, y entre éstos y los empleadores.

Di Martino (1998), investigador de la OIT, estima que la violencia en el lugar de trabajo no obedece únicamente a factores personales; afirma: “Nunca podremos prevenirla o ponerle freno, si nos basamos sólo en esa premisa”.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

VIOLENCIA EN EL AMBITO LABORAL INTRA-HOSPITALARIO

Según el Consejo Internacional de Enfermería (CIE, 1993), la enfermería es el personal de salud más amenazado por la violencia en el lugar de trabajo. Las víctimas más probables son el “estudiante” y el personal de enfermería, así como las enfermeras supervisoras y el personal de ambulancias.

Asimismo, el CIE (1993) plantea que el asalto con agresión física del personal de enfermería es perpetrado casi exclusivamente por los pacientes. Sin embargo, hay casos de maltrato o violencia perpetrados por familiares, otros miembros del personal sanitario, incluidas enfermeras y médicos, así como personas ajenas al equipo de enfermería.

También ha sido denunciado en el sector de la salud el hostigamiento sexual, una forma específica de maltrato, siendo las enfermeras sus víctimas, lo que es avalado por numerosos estudios, entre los que se destaca el de Grieco (1997), sobre acoso sexual, quien señala que el 69% de las enfermeras en el Reino Unido, el 48 % en Irlanda y el 76% en los Estados Unidos, han sido víctimas de acoso sexual,

El CIE (1999) señala que las trabajadoras del equipo de enfermería responden de distintas maneras cuando ocurre un episodio de violencia, y que esta diferencia en su reacción depende de: tipo de personalidad, mecanismos aprendidos (conscientes e inconscientes), entorno físico, expectativas de la sociedad (culturales y profesionales), y señala que las reacciones inmediatas a la violencia pueden variar de sumamente pasivas a sumamente activas, a través de un continuo que va desde aceptar, evitar, defenderse verbalmente, negociar, hasta defenderse físicamente.

Las enfermeras han aceptado maltratos y violencia como “parte del trabajo”, actitud, lamentablemente compartida a veces por el público general, y los líderes del sistema judicial. Aun en 1986, un magistrado que presidía un caso en el que dos enfermeras acusaban al paciente de haberlas asaltado, dictaminó que el “consentimiento a trabajar aquí” (un hospital psiquiátrico), era equivalente al “consentimiento a ser asaltado” (CIE, 1999).

Los efectos del maltrato y la violencia son inquietantes y comprenden una amplia gama de consecuencias derivadas de dichos actos, las que incluyen desde lesión física a somatización, depresión, temor, estrés, pérdida autoestima, entre otros, siendo también de gran importancia el que puedan comprometer la calidad de los cuidados prestados.

 

 

 

 

Analizada la situación del profesional de enfermería en el ámbito hospitalario, en el contexto laboral, y teniendo presente que es víctima de violencia en un alto porcentaje, es que resulta inquietante la situación del alumno de enfermería que realiza su formación clínica en estos centros, donde es quizás el más vulnerable, por ser joven, inexperto, estar en proceso de aprendizaje y ocupar el último eslabón en la cadena de poder. Si además consideramos que el 90% de ellos son mujeres, esa vulnerabilidad aumenta aún más, constituyéndose entonces en un factor de riesgo considerable.

Los alumnos de la carrera de Enfermería completan una parte de la enseñanza teórica que se ha impartido en aulas de la universidad en centros hospitalarios, destinándose a esta formación un tiempo importante de sus vidas como estudiantes, pues es ahí donde logran la integración teórico-práctica, adquieren destrezas, observan modelos, visualizan el trabajo en equipo y asisten al paciente en su recuperación física y psíquica. Por lo que es de vital importancia destacar el hospital como centro educacional desde la perspectiva del alumno, quien tiene su propia percepción sobre la dinámica que allí ocurre. Esta percepción influye directamente en su comportamiento y en el desarrollo o no de sus potencialidades, las que lo pueden llevar a ser un profesional autónomo, con poder resolutivo, seguro de sí mismo, que ejerza el liderazgo en su grupo, con una actitud positiva hacia el cuidado, amante de su trabajo, reconocido y valorado o, por el contrario, sumiso, sin capacidad de tomar decisiones, inseguro, cuya auto-imagen genera sentimientos negativos como la sensación de hacer mal las cosas, de ser poco hábil o incompetente.

Estos centros hospitalarios en muchas ocasiones no poseen un clima ideal para dicho fin, pues existen numerosos factores que no dependen de los centros educacionales y que inciden en forma negativa en el aprendizaje de los alumnos. Sin ir más lejos la planta física de muchos de nuestros hospitales proporciona una adecuada infraestructura para la atención directa de pacientes, sin embargo se hace insuficiente para que todos los alumnos realicen procedimientos de enfermería, debido en primer lugar al excesivo número de alumnos por sala (varias carreras del área de la salud), lo que necesariamente los lleva a competir por el cuidado del paciente, en el afán de cumplir con los objetivos académicos, haciéndose imprescindible una asignación racional de los espacios, situación que muchas veces no ocurre y un enfermo es “compartido” para el aprendizaje de alumnos de medicina, enfermería, técnico paramédico, nutricionistas, química y farmacia y otros.

 

 

 

 

 

 

 

A esto se suma la falta de recursos materiales, lo mismo que numerosas fuentes de estrés, que podrían estar condicionando conductas violentas o en ocasiones una recepción poco acogedora para el alumno; por nombrar algunas: “relaciones interpersonales deterioradas”, “situaciones de riesgo”, como confundir un paciente con otro, trabajar en turno nocturno, estar sometido a una “constante tensión”, como es el trabajar continuamente en contacto con el dolor y la muerte o enfrentar situaciones urgentes y graves, que requieren de un actuar inmediato. También es posible que el “ambiente físico” no sea el más adecuado como cuando se trabaja a altas temperaturas (unidades neonatales), o cuando el personal debe permanecer durante su jornada con delantal de plomo (radiología), cargando un peso importante, duplicando el cansancio y provocando estrés. A esto se suma los tiempos de descanso insuficiente especialmente para la mujer (doble y triple carga), y el enfrentarse a diario a un gran número de alumnos por sala, todos en proceso de aprendizaje y requiriendo constantemente de asesoría y buena voluntad para resolver innumerables inquietudes que se suscitan durante el desarrollo de su práctica intra-hospitalaria, y tantos otros.

Así como existen diversos factores de riesgo que podrían inducir a los diferentes actores involucrados en la atención del paciente hospitalizado a reaccionar en forma violenta, es importante considerar que quien debe ser sujeto de nuestra atención, es decir, el paciente, pueda convertirse potencialmente en nuestro agresor, ello debido principalmente a una amplia gama de reacciones emocionales que conlleva el proceso de enfermedad y hospitalización; así, pues, su respuesta será diferente según se trate de un proceso agudo, crónico o terminal, al mismo tiempo sus experiencias pasadas constituirán su referencial al momento de responder a los diversos estímulos a los que se irá enfrentando.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Para Cook y Fontaine (1993), la enfermedad y la hospitalización son hechos que producen estrés, y producen exigencias en la capacidad de los clientes de afrontar y adaptarse a la nueva situación. Existen, por tanto, numerosas reacciones emocionales durante este proceso, tales como “ansiedad”, sentida comúnmente durante la enfermedad, la que se produce como respuesta al miedo a ser herido o perder algo valioso; “culpa”, que puede surgir de sentimientos de responsabilidad por otros miembros de la familia, a quienes cree ha abandonado a causa de la enfermedad; “soledad”, al verse separado de sus seres queridos; “enojo”, al experimentar una sensación de desamparo o impotencia, cuando tienen miedo o cuando sus necesidades no son satisfechas, o cuando están amenazados por el dolor, pérdida de partes del cuerpo o la muerte; “hostilidad”, que puede surgir a raíz de una baja autoestima de estas personas, asumiendo que no gustan a los demás reaccionan hostilmente; también es frecuente encontrar “ambivalencia” como resultado de la enfermedad; “negación”, respuesta cognitiva a la enfermedad, un mecanismo de defensa que disminuye la ansiedad inmediata surgida cuando las personas enferman (Cook y Fontaine, 1993). Todos estos sentimientos que experimenta el paciente determinarán la respuesta que tenga frente a las diversas situaciones y actores involucrados en su atención, entre los que se encuentran los alumnos de enfermería, en ocasiones tan vulnerables como ellos. Importante es considerar que si el paciente ve que el alumno es maltratado por sus pares, docentes, médicos, enfermeras, u otro personal hospitalario, también podría sentir que puede tratarlo de igual forma.

Del mismo modo, no se puede dejar de considerar que, por su condición de alumnos, son vulnerables a situaciones de abuso de poder, como ocurre cuando se les niega el acceso a pacientes, o son señalados como responsables de determinados actos que no han cometido, o cuando se les llama la atención delante del enfermo o de sus pares, o del resto del equipo de salud, avergonzándolos, menoscabando su auto-imagen, olvidándose de la privacidad en que se debe evaluar o sugerir modificaciones de conducta, de modo de no estigmatizarlo, pero sí de guiarlo en su camino al aprendizaje.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Muchas veces las relaciones interpersonales que se establecen con el equipo de salud no son lo suficientemente gratificantes, y en ocasiones con sus pares se crea una suerte de rivalidad que tampoco permite satisfacer adecuadamente la necesidad de aceptación y compañerismo. Así mismo, lamentablemente en muchas oportunidades se destaca la incompetencia, el mal accionar, la falta de conocimiento, todo aquello que parece inadecuado, pero se olvida resaltar los aspectos positivos, de tal manera de lograr una buena retroalimentación, que permita propiciar en el alumno/a la creatividad, autonomía y la toma de decisiones, así como maximizar su propio potencial, sin subestimarlo, ni tener una idea preconcebida de su desempeño o calidad humana; en definitiva, recordar como lo hace Merton (1964) a través del “Teorema de Thomas”, el cual destaca que “si los individuos definen las situaciones como reales, son reales en sus consecuencias”. Según Merton (1964)la primera parte del teorema es un incesante recordatorio de que los hombres responden no sólo a los rasgos objetivos de una situación, sino también, y a veces primordialmente, al sentido que la situación tiene para ellos”, por tanto se debe evitar “la autoprofecía cumplida” (Aron, 1999), que es en el origen una definición falsa de la situación que suscita una conducta nueva, la cual convierte en verdadero el concepto originalmente falso, no olvidar que el alumno/a rendirá también en proporción a las expectativas que de él o ella se tengan, y que la percepción que éstos tengan del clima hospitalario en el que realizan su práctica es fundamental para el logro de los objetivos académicos y la formación de este futuro profesional, quien atribuye diversos sentidos a las situaciones vivenciadas en su clínica, y por consiguiente, su conducta, y algunas de las consecuencias de esa conducta son determinadas por el sentido atribuido.

Existe, por tanto, una multiplicidad de factores de riesgo para la víctima, en este caso el alumno/a de enfermería, siendo de vital importancia su juventud, inexperiencia, impulsividad, imprudencia, poca habilidad, lentitud, dependencia de la docente y en definitiva menor poder.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Sin duda, la interacción de todos ellos, incluidos los factores provenientes del ambiente y los derivados del tipo de actividad que se realiza, constituyen la génesis del fenómeno de la violencia, el cual, al hacerse presente, trae consigo daños a la víctima, en este caso, al “estudiante de enfermería”, los que se visibilizan, a través de problemas físicos o mentales. Además también, en consecuencia, afecta el proceso de formación y aprendizaje en esta institución hospitalaria, pues disminuye la motivación, la autonomía, trunca la creatividad, determina la actitud que el alumno tenga hacia el cuidado y, en definitiva, puede comprometer la calidad de los cuidados prestados. De continuar el ciclo de violencia, no sólo se afecta a la víctima, sino también a aquellos que deben ser sujetos y objetos de nuestra atención, como son los usuarios.

Por lo tanto, si las situaciones de violencia a las que se exponen las enfermeras son muchas y variadas, al igual que sus consecuencias, se colige que éstas son similares a aquellas que sufren los alumnos, con la agravante que éstos se encuentran en situación de aprendizaje, y con un menor poder que los profesionales.

Todo esto justifica la relevancia de estudiar el fenómeno de la violencia en contextos hospitalarios, tema escasamente investigado en el ámbito nacional, lo que motiva el interés por conocer esencialmente la realidad a la que se enfrentan los alumnos, así como la percepción que ellos tienen de violencia ejercida hacia ellos o sus compañeros cuando realizan sus prácticas clínicas.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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1Profesor asistente, Depto. de Enfermería, Facultad de las Ciencias de la Salud y de los Alimentos, UBB. Candidata a Magíster Universidad de Concepción.

2Profesor asociado, Depto. de Enfermería, Facultad de Medicina, Universidad de Concepci ón. Doctora en Enfermería.

Definición del concepto jurídico del acoso psicologico según los tribunales de justicia

 

Por precursora, al atreverse con una primera definición del término, destaca la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, nº 143/2001 de 30 de abril de 2001, donde una trabajadora reclama que se declare que se encuentra en situación de Incapacidad Temporal por accidente de trabajo a consecuencia de un “Acoso físico y psíquico en el trabajo”.
El Tribunal Superior de Justicia de Navarra considera que el juzgador de instancia acierta al describir el mobbing como una “forma de acoso en el trabajo en el que una persona o un grupo de personas se comportan abusivamente con palabras, gestos o de otro modo, que atentan a los empleados con la consiguiente degradación del clima laboral”.
Más elocuente y completa es la utilizada por los TSJ de Cataluña y Navarra cuando establece como acoso laboral “la creación de un ambiente hostil, hasta hacerlo insoportable para el trabajador…tendentes al menosprecio o desprecio al que el sujeto activo (singular, plural o colectivo) desearía enlazar la pérdida de la autoestima, el derrumbamiento psicológico, la flojedad o debilitamiento espiritual, la humillación o cualquier otra consecuencia negativa, en una extensa manifestación , como sufrimiento o castigo caprichoso y arbitrario para la víctima”.
Mención aparte merece la definición de Mobbing o acoso moral como  la “presión laboral tendenciosa encaminada a la auto-eliminación de la víctima”, acuñada por el juez Gimeno Lahoz y citada en algunas sentencias recientes. Sin lugar a dudas es la definición más novedosa de cuantas se han recogido hasta el momento, pues localiza el mobbing en el ámbito que tiene lugar -en el ámbito laboral- en contraposición a los conceptos acoso moral o psicológico expresiones que han obtenido un refrendo mayor en los medios de comunicación como “identificación colectiva del término”.
El propio juez Gimeno Lahoz explica en su tesis doctoral el porqué defiende este concepto definitorio del mobbing frente otras denominaciones:
“Mobbing es la presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración.”
“Considero que tiene mucha importancia, el que la frase “presión laboral tendenciosa” conceptúe el problema desde el punto de vista del sujeto activo. A diferencia de la frase “acoso moral (o psicológico) en el trabajo” que puede entenderse victimizada o protectora de la moral o la psique del acosado, la expresión aquí defendida pone el acento de forma indudable en el culpable, en el único culpable: aquel que tiene un comportamiento tendencioso. Con ello se refuerza la posición de quien sufre esta situación y solicita el amparo de la norma, pero también apunta ya la investigación en una dirección unívoca. No se trata de analizar la moral o la psique acosada de la víctima, se trata de estudiar la tendenciosidad del comportamiento del sujeto activo.”
Finalmente destacar la polémica existente entre los expertos jurídicos que son partidarios de delimitar el concepto jurídico del acoso psicológico por la seguridad jurídica que aporta todo acotamiento terminológico y los que defienden  ” que no exista un concepto jurídico suficientemente objetivo y unitario, por cuanto no será ni fácil, ni quizás conveniente, identificar un concepto jurídico suficientemente objetivo y unitario, ya, sobre todo, a la hora de reconducir la diversificadísima gama de conductas descritas en la sicología del trabajo como expresivas de acoso moral en los preceptos jurídicos hoy existentes, no siempre adaptados -sobre todo no siempre adaptables- a esta nueva fenomenología de conflictos socio-laborales”.
Revista Quincenal de Aranzadi Social nº 18, enero 2002 (pág.56-57).
 


¿Cuál  es la definición de  ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO?
No existe una única definición de lo que es el mobbing o el acoso psicológico, tampoco existe una definición doctrinal del concepto que sea comúnmente aceptada, ni a nivel nacional ni a nivel internacional. De ello se ha hecho eco el propio Defensor del Pueblo, quien en su informe anual trasladado a las Cortes Generales en 2004, expone: “…esta Institución considera necesario que se regule el acoso moral o mobbing, al no encontrarse delimitados claramente los elementos que configuran el mismo…”
Es, pues, necesario tener un concepto uniformado de qué es el acoso psicológico, para así poderlo deslindar de situaciones próximas pero diferentes, como son el estrés, la presión laboral, la depresión reactiva a conflicto laboral, etc., y también para poder prevenirlo, legislarlo, autocorregirlo y en su caso sancionarlo.
Aunque el Mobbing es un fenómeno antiguo, no fue descrito ni investigado hasta principios de los 80. Fue el investigador y psicólogo alemán afincado en Suecia Heinz Leymann el primero en estudiar el “psicoterror laboral”. Él lo denomino “mobbing”, término que proviene del inglés, del sustantivo “mob” que significa “gentío, vulgo, plebe o populacho” y del verbo “to mob” que significa acción del gentío de agolparse o atestarse en torno a algo o asediar o atacar en masa a alguien.
La definición que diera Leymann es la más compartida por los investigadores europeos. Leymann definió el “psicoterror” como la “situación en la que una persona (o en raras ocasiones un grupo de personas) ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (como media unos seis meses) sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo”.
 
La mayoría de los autores coinciden con esta definición aunque con matices propios, entre otras definiciones destaca la de Marie-France Hirigoyen, pionera en la divulgación y popularización del término y del tema: “…El acoso moral en el trabajo consiste en cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad psíquica o física de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo.”
(cr. Marie-France Hirigoyen, “El acoso moral”. El maltrato psicológico en la vida cotidiana”, Paidós, Bs. As., 200, pág. 48).
Ya en nuestro país, destaca el  trabajo denominado “Violencia en el entorno laboral”, realizado por la Universidad de Alcalá de Henares, en Madrid, y dirigido por el psicólogo Piñuel y Zabala, se define el mobbing como “el continuo y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos”
También Iñaki Piñuel y Zabala en su libro “Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo “, entiende el mobbing como aquel acoso que se produce en el lugar de trabajo, “con el objetivo de intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización o a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigado, que aprovecha la situación que le brinda la situación organizativa particular (reorganización, reducción de costes, burocratización, cambios vertiginosos,…etc.) para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas”.
Iñaki Piñuel Y Zabala. Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Ed. Sal Terrae. Santander, 2001, pág. 55.
Para el Diccionario de la Real Academia Española en su vigésima tercera edición, el acoso es “la acción y efecto de acosar” y en cuanto al acoso moral o psicológico, es “la práctica ejercida en las relaciones personales especialmente en el ámbito laboral, consistente en un trato vejatorio y descalificador hacia una persona, con el fin de desestabilizarla psíquicamente”.
 
Definición del acoso psicológico a través de Iniciativas Legislativas e institucionales
Una primera, la implantada por la Unión Europea en normativa de 1995 que define el acoso laboral como “incidentes de abuso hacia una persona, con amenazas o asalto en circunstancias relacionadas con su trabajo, que implican un desafío implícito o explícito a su seguridad, bienestar o salud”.
En la Comisión Europea, y por el Grupo de Estudio de la Violencia en el Trabajo se conceptuó como: “comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores o inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataque sistemático durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objeto y/o efecto de hacerle el vacío”.
También la Unión Europea lo ha definido, en Mayo del 2001, como “acoso moral en el trabajo”, y lo ha descrito como “comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataques sistemáticos durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vacío”.
En España, el Partido Socialista Obrero Español presentó en el Congreso de los Diputados, en  noviembre de 2001, dos Proposiciones de Ley sobre el derecho a no sufrir acoso moral en el trabajo (penal y laboral respectivamente) y que no llegaron a buen término, en ellas se definía el mobbing de la manera siguiente:
“El acoso moral es un conjunto de comportamientos o actitudes de una o varias personas contra otras en el ámbito laboral, normalmente situadas en una relación jerárquica asimétrica, dirigidas a causar un profundo malestar psicológico y personal en el trabajador afectado, degradando sus condiciones de trabajo.
También proponía  el PSOE modificar El artículo 3.1.1 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública mediante la inclusión al final de su texto de un nuevo párrafo  con la siguiente redacción:
“La conducta constitutiva de acoso moral. Se entiende por acoso moral toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma sistemática sobre una persona en el ámbito de la función pública, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del funcionario y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo.”
Con fecha 24 de diciembre de 2003, el Congreso de los Diputados modificó algunos artículos de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, y con ello paliaron parcialmente los vacíos de la legislación actual, al introducir el concepto de “acoso” y definirlo como “toda conducta no deseada que atente contra la dignidad de una persona y cree un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo”.
Por último, es destacable el concepto definido por la nota técnica de prevención NTP 476: El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing
“…situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema (en una o más de las 45 formas o comportamientos descritos por el Leymann Inventory of Psychological Terrorization, LIPT), de forma sistemática (al menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo, según definición de H. Leymann. En castellano, se podría traducir dicho término como “psicoterror laboral” u “hostigamiento psicológico en el trabajo”.