Enfermeros en acción

Revista Perspectivas de Políticas Publicas

Octubre 26, 2011 | Por isabel-suazo | # Enlace permanente Tweet

Departamento de Planificación y Políticas Públicas de la Universidad Nacional de Lanús,

 INVITA A:

 Investigadores, docentes y profesionales de las ciencias sociales a enviar trabajos y reseñas bibliográficas para la publicación la revista Perspectivas de Políticas Públicas en su nro 2 Enero-Junio 2012.

La revista Perspectivas de Políticas Publicas es editada por el Departamento de Planificación y Políticas Públicas de la  Universidad Nacional de Lanús (UNLa) con periodicidad semestral y arbitrada por especialistas externos. Está abierta a las contribuciones nacionales e internacionales en los campos de la Ciencia Política, la Sociología, la Administración Pública, el Derecho Público y demás disciplinas y abordajes de intervención que tienen por objeto, desde sus propias perspectivas teórico-metodológicas, el análisis y evaluación de las políticas públicas y el papel desempeñado en ellas tanto por el estado como por los actores de la sociedad. El contenido de la revista está orientado a especialistas, investigadores, estudiantes de posgrado y formuladores de políticas públicas.

Los autores interesados en proponer sus contribuciones las podrán enviar a la Secretaria de Redacción a través del correo electrónico de la Revista perspectivas@unla.edu.ar en formato Word 97-2003, RTF o compatible.

En la portada del artículo propuesto el autor deberá señalar los nombres completos del autor (o autores), la afiliación institucional (si la tiene), el proyecto de investigación del que su texto deriva (cuando ello es así), y un correo electrónico y dirección postal en que se pueda sin dificultad informar sobre la recepción del texto.

La extensión máxima de los artículos 12000 palabras incluyendo notas finales y referencias bibliográficas (con una tolerancia de no más de 10%); la de las reseñas será de 2000 palabras en las mismas condiciones. La tipografía utilizada deberá ser Times New Roman tamaño 12, interlineado de 1,5 incluso las notas y referencias.

Todos los textos recibidos son sometidos a evaluación anónima por expertos en el área de conocimiento. Al menos uno de los evaluadores es externo a la UNLa. Aquellos trabajos que no contemplen las normas de estilo (se adjuntan) que se encuentran disponibles en http://www.unla.edu.ar/departamentos/dppp/   establecidas por el Comité Editorial serán devueltos antes de su evaluación.

Se aceptarán contribuciones para el Nro. 2 hasta el 15 de Noviembre de 2011

Revista Perspectivas de Políticas Públicas
Departamento de Planificación y Políticas Públicas
Universidad Nacional de Lanús
6322-9200 int. 138
perspectivas@unla.edu.ar
www.unla.edu.ar

Junio 24, 2011 | Por isabel-suazo | # Enlace permanente Tweet

">/0.jpg" alt="Imagen de previsualización de YouTube" />

El glutaraldehído y sus precausiones en el personal de Salud

Diciembre 9, 2010 | Por isabel-suazo | Claves: cuidados, Información, salud | # Enlace permanente Tweet

EL glutaraldehído Introducción Se usa glutaraldehído como desinfectante frío para desinfectar y limpiar el equipo que es sensible al calor, incluyendo los instrumentos de diálisis y de cirugía, los frascos de succión, broncoscopias, endoscopias, y el instrumental de oído, nariz, y garganta. También se usa este producto químico como un adhesivo de tejido en los laboratorios de histología y patología y como un agente de endurecimiento en el revelado de los rayos X. El glutaraldehído es un líquido oleaginoso sin color y con un olor acre. Los trabajadores de hospital lo usan más frecuentemente en forma diluida mezclada con agua. La concentración de las soluciones de glutaraldehído y agua típicamente son entre 1% y 50%, pero otras formulaciones son fáciles de conseguir. Los nombres comerciales incluyen Cidex®, Sonacide®, Sporicidin®, Hospex®, Omnicide®, Metricide®, y Wavicide®. El propósito de este folleto es —informarle sobre los efectos adversos de glutaradehido para la salud, —describir cómo podría estar expuesto a glutaraldehído, y —proveer e identificar los métodos de control y las prácticas de trabajo para prevenir o reducir la exposición a glutaraldehído. ¿Cuáles son los efectos para la salud que la exposición al glutaraldehído podría causar? Se han reportado los siguientes efectos para la salud en los trabajadores de hospital que fueron expuestos al glutaraldehído: ■Irritación de la garganta y los pulmones ■Asma, síntomas parecidos a los del asma, y dificultad para respirar ■Irritación de la nariz, estornudos, y resuello ■Hemorragia nasal ■Ardor en los ojos y conjuntivitis ■Sarpullido—dermatitis alérgica o de contacto (dermatitis por sensibilidad química) ■Manchas en las manos (marrones o morenas) ■Urticaria ■Dolores de cabeza ■Náusea Si experimenta alguno de estos síntomas mientras trabaja con glutaraldehído, repórtelo al supervisor u oficial de seguridad. ¿Quiénes se podrían exponer al glutaradehido en los hospitales? Los trabajadores en los hospitales que podrían estar expuestos al glutaraldehído incluyen ■El personal de hospital que trabaja en áreas donde se usa un procedimiento de esterilización frío que incluye el glutaraldehído (por ejemplo, los departamentos de la gastroenterología y la cardiología) ■El personal de hospital que trabaja en los quirófanos, los departamentos de diálisis, las unidades de endoscopia, y las unidades de cuidados intensivos donde se use las formulaciones de glutaraldehído en los procedimientos para controlar la infección. ■Los trabajadores de servicio central (suministro) que usan el glutaraldehído como desinfectante ■Los técnicos de investigaciones, los investigadores, y el personal de farmacia que preparan las soluciones alcalinas o fijan los tejidos en los laboratorios de histología y patología ■Los técnicos de laboratorio que esterilizan bancos de trabajo con soluciones de glutaraldehído. ■Los trabajadores que revelan rayos X ¿Cuándo es más probable que los trabajadores se expongan al glutaraldehído en los hospitales? Los trabajadores se pueden exponer al glutaraldehído por respirarlo o por el contacto con la piel durante los siguientes procedimientos: ■El esterilizar en frío los instrumentos en las unidades quirúrgicas y de endoscopia [cuando se vierte la solución de glutaraldehído en o fuera de las platillas desinfectantes de esterilización, y cuando se quita el equipo esterilizado de las platillas desinfectantes] ■El desinfectar los tableros de mesa en los laboratorios de histología/patología ■El mezclar y el activar varias soluciones de glutaraldehído ■Fijación de tejidos en los laboratorios de histología ■El revelado de los rayos X ¿Cómo puedo protegerme de la exposición al glutaraldehído? Usted se puede proteger usando los siguientes métodos de control y prácticas de trabajo: ■Use la ventilación de exhausto local (velocidad de capturar de por lo menos 100 pies por minuto) y por lo menos 10 cambios por hora del aire del cuarto. ■Donde sea posible, guarde los baños de glutaraldehído bajo una campana extractora de gases. ■Use solamente la cantidad necesaria de glutaraldehído para hacer el procedimiento necesario para desinfectar. ■Evite el contacto con la piel: use los guantes y mandiles hechos de goma nitrilo o butilo (los guantes de látex no proveen protección adecuada). ■Lave las manos enguantadas después de manejar el glutaraldehído. ■Lleve las gafas protectoras y piezas faciales cuando maneja el glutaraldehído. ■Cierre herméticamente o tape todos los recipientes que contengan soluciones de glutaraldehído. ■Asista a todas las clases de capacitación sobre el uso y la exposición al glutaraldehído. Consejos de seguridad ■Aprenda y reconozca las fuentes de exposición al glutaraldehído. ■En caso de contacto con la piel o los ojos, lave con agua inmediatamente. ■Limpie inmediatamente los derrames. ■Consulte ANSI/AAMI [1996] para leer más información sobre los procedimientos de emergencia en el caso de un derrame grande. INFORME DE CASO——Varios enfermeros trabajaban en un área donde se guardaba glutaraldehído en baños de 1 litro. Se lo usaba para desinfectar broncoscopias. Ellos se quejaban de urticaria, tensión de pecho, y ojos llorosos. En el área de trabajo había un sistema separado (independiente) de ventilación y recirculación que asegura que 10% del aire en el área de trabajo viene de afuera. Los enfermeros no usaban ningún equipo protector personal (como los guantes). Entonces se tomaron medidas para reducir las exposiciones como cambiar los recipientes de glutaraldehído a los modelos herméticos, el uso de los guantes apropiados, y la instalación de las campanas locales de ventilación para estaciones de glutaraldehído. Un mes después de la implementación de estas medidas, disminuyeron los síntomas de los enfermeros [Charney 1991]. Más información sobre el glutaraldehído ANSI/AAMI [1996]. American national standard: safe use and handling of glutaraldehyde-based products in health care facilities. Arlington, VA: American National Standards Institute, Inc., and Association for the Advancement of Medical Instrumentation, ANSI/AAMI ST58–1996. Babb JR, Bradley CR [1995]. Endoscope decontamination: where do we go from here? J Hosp Infect 30(Suppl):543–551. Ballantyne B, Berman B [1984]. Dermal sensitizing potential of glutaraldehyde: a review and recent observations. J Toxicol Cutaneous Ocul Toxicol 3:251–262. Beauchamp RO Jr., St. Clair MBG, Fennell TR, Clarke DO, Morgan KT [1992]. A critical review of the toxicology of glutaraldehyde. Crit Rev Toxicol 22(3,4):143–174. Butt G, Greenley P, Herrick R, DiBerardinis L [1999]. Exposure to glutaraldehyde vapors during endoscopic sterilization processes in a large research and teaching institution. Infect Control 3(4):172–179. Charney W [1991]. Hidden toxicities of glutaraldehyde. In: Charney W, Schirmer J, eds. Essentials of modern hospital safety. Chelsea, MI: Lewis Publishers, Inc., pp. 71–81. Evans PF, Elliott-Minty C, Saleem A, Morris L, Groves J, Pedersen R [1997]. Glutaraldehyde: Criteria document for an occupational exposure limit. London, United Kingdom: Health and Safety Executive (HSE). Finucane EW [1993]. Monitoring aldehydes in the hospital. In: Charney W, Schirmer J, eds. Essentials of modern hospital safety. Vol. 2. Boca Raton, FL: Lewis Publishers, Inc., pp. 191–210. NIOSH [1997]. NIOSH pocket guide to chemical hazards. Cincinnati, OH: U.S. Department of Health and Human Services, Public Health Service, Centers for Disease Control and Prevention, National Institute for Occupational Safety and Health, DHHS (NIOSH) Publication No. 97–140. Norbäck D [1988]. Skin and respiratory symptoms from exposure to alkaline glutaraldehyde in medical services. Scand J Work Environ Health 14:366–371. Pisaniello DL, Gun RT, Tkaczuk MN, Nitshcke M, Crea J [1997]. Glutaraldehyde exposures and symptoms among endoscopy nurses in South Australia. Appl Occup Environ Hyg 12(3):171–177. Scobbie E, Dabill DW, Groves JA [1996]. Chemical pollutants in x-ray film processing departments. Ann Occup Hyg 40(4):423–435. Stenton SC, Beach JR, Dennis JH, Keaney NP, Hendrick DJ [1994]. Glutaraldehyde, asthma, and work—a cautionary tale. Occup Med 44(2):95–98. Waterman L [1992]. The hazards of health care—glutaraldehyde: a review of its clinical use and abuse. The Safety & Health Practitioner, June, pp. 15–17. Contenido Department of Health and Human ServicesPublic Health ServiceCenters for Disease Control and PreventionNational Institute for Occupational Safety and Health4676 Columbia ParkwayCincinnati, OH 45226–1998 Para recibir otros documentos u otra información sobre los temas de salud y seguridad ocupacional, comuníquese con el Instituto Nacional de Salud y Seguridad Ocupacional (NIOSH): Teléfono: 1–800–35–NIOSH (1–800–356–4674)Número de fax: 513–533–8573E-mail: pubstaft@cdc.govo visite la página de Web de NIOSH: www.cdc.gov/spanish/niosh DHHS (NIOSH) Publication No. 2001-115Septiembre 2001 .

Mal de salud: enfermeros que padecen violencia laboral

Septiembre 27, 2010 | Por isabel-suazo | Claves: derechos, enfermeria, salud | # Enlace permanente Tweet

Universidad Nacional de Lanús
Departamento de Salud Comunitaria
25 de Junio de 2009

Mal de salud: enfermeros que padecen violencia laboral

Una investigación de la UNLA :aborda el caso del personal de enfermería del sector público, en el que los modos particulares en que se organiza el trabajo parecen funcionar como factores generadores de sufrimiento y violencia. Otra de las problemáticas que advirtieron los investigadores fue la conflictividad que se genera por no contar con personal suficiente.

Si se parte de la idea de que el trabajo es un espacio esencial para el despliegue de la identidad, la creatividad y la autorrealización de los individuos, cabe preguntarse en qué situaciones deja de funcionar de esta manera para transformarse en un generador de sufrimiento y violencia. El trabajo funciona, en determinados contextos, como un dispositivo que en vez de potenciar la autorrealización y la creatividad, la impide, anulando los lazos de cooperación entre los trabajadores y dirigiéndolos a dinámicas de violencia. Así, se transforma en un espacio des-subjetivante, tanto de los pacientes como de los propios trabajadores.

La investigación tuvo entre sus objetivos el de explorar y describir los tipos y modalidades en que se presenta la violencia laboral en el personal de enfermería, así como el significado que adquiere para ese grupo de trabajadores. También se observaron y caracterizaron los factores de generación de violencia laboral tanto en el nivel individual, como grupal y de organización. De este modo se intentó establecer tipologías relativas a los fenómenos de violencia laboral en este sector.

A partir del análisis de entrevistas realizadas con enfermeras/os que vivieron experiencias de violencia laboral y acoso, se indagó en los modos en que surgen las situaciones violentas. Los datos arrojados por estas entrevistas permitieron concluir que la organización del trabajo es uno de los pilares de la generación de violencia laboral, vertical y horizontal.

Entre los factores condicionantes de las situaciones de violencia y acoso se encuentra la imposibilidad de salvar la brecha que existe entre trabajo prescripto y trabajo real. Una de las causas es la falta de personal enfermero necesario y la conflictividad que provoca esta situación. Por otra parte, se advirtió la heterogeneización de la profesión de enfermeros, ya que existen sub-categorías profesionales en las que no se cumplen las normas que refieren a cargos y funciones.

Otro de los factores reside en la instrumentalización del maltrato y la violencia ejercida por las instituciones y los responsables de la gestión. De este modo, también son los propios enfermeros los que contribuyen a instaurar reglas informales del oficio e ideologías colectivas que se emplean como modo de defensa y que conducen a naturalizar ciertas situaciones de maltrato, generando actitudes de tolerancia frente a la violencia y el acoso de sí mismos, de pares y de pacientes.

Guillermo Tangelson
contenidos@unla.edu.ar
Miriam Wlosko
Área de Comunicación Institucional y Prensa
Universidad Nacional de Lanús

Unas 800 enfermeras neonatales enseñan a padres en hospitales a prevenir enfermedades

Agosto 18, 2010 | Por isabel-suazo | Claves: cuidados, derechos, enfermeria | # Enlace permanente Tweet

Unas 800 enfermeras neonatales enseñan a padres en hospitales a prevenir enfermedades
 
Fecha Publicación: 15/08/2010|11:45

 
Unas 800 enfermeras neonatales enseñan a más de dos mil padres por mes en distintos centros de salud públicos y privados del país, a través del dictado de charlas libres y gratuitas enfocadas en la atención integral del recién nacido, prevenir enfermedades y disminuir las internaciones.

 
 
Agrupadas en la Red de Enfermeras por la Prevención, estos profesionales de la salud brinden charlas, principalmente, dirigidas a los padres y cuidadores de los bebés de alto riesgo, aquellos que nacieron con un sistema inmunológico inmaduro: niños prematuros, con cardiopatías o con bajo peso, entre otras afecciones.
 
Son talleres participativos para padres que se dictan en centros de salud públicos y privados, impartidos de manera voluntaria, por enfermeras neonatales.
 
El objetivo principal de los encuentros es disminuir las reinternaciones, las secuelas y la mortalidad que producen las infecciones respiratorias agudas bajas (IRAB), principal causa de internación en menores de dos años.
 
Para ello, los padres reciben la información necesaria para reconocer cómo actúa el virus sincicial respiratorio (VSR), otros patógenos, cuáles son sus formas de contagio y detectar los síntomas de alarma que requieren una consulta médica inmediata.
 
Desde que la red empezó 20.000 padres y cuidadores ya fueron educados para prevenir las infecciones.
 
Asimismo, se abordan temáticas que despiertan el interés de las madres, como la prevención del dengue, la gripe A, la higiene en el hogar y la importancia de lactancia materna.
 
El programa que desarrolla Enfermeras por la Prevención ubica al personal de Enfermería más allá de su tarea asistencial cotidiana y lo reconoce como protagonista de un proceso educativo.
 
En una rueda de prensa que se desarrolló el pasado jueves en un hotel porteño, Patricia Buffoni, coordinadora gral de la Red de Enfermeras por la Prevención; Catalina Leban, enfermera del Hospital Durand; Paola Laverti, enfermera del Hospital Gandulfo; José Ferreyra, enfermero del Hospital Evita Pueblo; e Inés Quinter, enfermeras del Hospital Posadas, dieron a conocer detalles de la propuesta que llevan adelante.
 
El programa de Enfermeras por la Prevención nació en 2006 por iniciativa de Patricia Buffoni, quien en su carácter de Coordinadora de Capacitación de Enfermeras y miembro del área de Neonatología de Abbott Laboratories Argentina S.A., comenzó a capacitar a enfermeras de los principales hospitales de neonatología del país.
 
Este grupo aborda la educación como un proceso dinámico transformador, para adquirir conocimientos que permitan discernir y establecer prioridades para modificar hábitos o mantenerlos saludables para vivir en bienestar.
 
Actualmente, más de dos mil padres por mes son capacitados por este grupo de enfermeras.
 
Los centros de salud donde hasta el momento se realizó la capacitación para el personal de enfermería en la prevención de infecciones respiratorias agudas bajas se encuentra en la Capital Federal y en las provincias de Buenos Aires, Córdoba, Mendoza, Chaco, San Juan, Tucumán y Santa Fe.
 
15 de Agosto de 2010 (Terra – DERF)
Fuente: http://www.derf.com.ar/despachos.asp?cod_des=360160&ID_Seccion=42

Argentina cursos virtuales secretaría de Derechos Humanos de la Nación

| Por isabel-suazo | Claves: derechos, enfermeria, salud, valor | # Enlace permanente Tweet

La Dirección Nacional de Formación de la Secretaría de Derechos Humanos de
la Nación los y las invita a preinscribirse a sus capacitaciones
desarrolladas en el Campus Virtual:
· Género y derechos humanos, capacitación con tutoras.
· Derechos humanos y resolución alternativa de conflictos en el ámbito
laboral, capacitación con tutores/as.
· Derechos humanos, igualdad y lucha contra la discriminación, capacitación
con tutores/as.
· Salud sexual y procreación responsable, capacitación autoformativa.
· Discapacidad y derechos humanos, capacitación autoformativa.
 
La modalidad de preinscripción es virtual, se deberá ingresar al Campus
Virtual en Inscripción: www.campusdh.gov.ar
Las preinscripciones sólo serán tomadas como válidas en el período de tiempo
que se especifica en cada curso.
Les recordamos a las personas interesadas que integran la Administración
Pública – nacional, provinciales y municipales, tanto en cargos
profesionales, administrativos, técnicos o docentes- que pueden consultar
con sus respectivas áreas de recursos humanos, las condiciones para la
acreditación de los cursos con tutores/as como instancia de capacitación.
Estas capacitaciones se realizan integralmente vía internet y son totalmente
gratuitas.
 
 
“Si no cambias de dirección, acabarás en el lugar exacto al que te diriges”.
Antiguo proverbio chino
http://jjmijana.blogspot.com/
http://www.anenf.com/

Consultar vía correo electrónico a: formacionsdh@derhuman.jus.gov.ar This e-mail address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it  o telefónicamente al: (00 54 11) 5167 6634 begin_of_the_skype_highlighting              (00 54 11) 5167 6634      end_of_the_skype_highlighting

Enfermeras en riesgo

Mayo 28, 2010 | Por isabel-suazo | Claves: derechos, enfermeria | # Enlace permanente Tweet

Introducción

La Enfermería es una profesión que tiene como misión cuidar la vida, es inherente a ella defender el derecho a la vida y respetar  los derechos humanos. El código deontológico del Consejo Internacional de Enfermeras (CIE) en el año 2000 invita a las enfermeras a estar alerta frente a las situaciones de violencia, ya que se considera una de las causas más importantes de morbi-mortalidad en el mundo, incluso superando a las enfermedades infecciosas. Más de dos millones de personas mueren cada año a consecuencia de lesiones causadas por la violencia, es la tercera causa de muerte en la población joven (15-44 años), muchos de ellos sobreviven pero quedan con secuelas¹.

La violencia es percibida como un problema de salud pública y es preocupante ya que afecta a todos los individuos, adquiriendo múltiples formas y llegando a diferentes ámbitos como la violencia en la mujer, maltrato infantil, violencia intra familiar, violencia sexual y violencia laboral.

El presente trabajo profundizará su análisis en la violencia laboral, poniendo énfasis en el problema de género, considerando que es de reciente interés para la salud pública y escasamente abordado  pero que tiene importantes repercusiones en la salud laboral de la mujer.

Violencia Laboral

La violencia  es un comportamiento no deseado, pero cualquier individuo puede ser víctima de la violencia en algún momento de su vida, la mayoría de las veces esta violencia es provocada a través de palabras  o acciones. La violencia laboral en estas últimas décadas ha pasado a ser  objeto importante de estudio para las diversas disciplinas por sus  consecuencias en la salud de los  trabajadores, siendo causante de altos costos en salud, de absentismo laboral y descenso de la productividad.

Violencia laboral se considera a “toda acción ejercida en el ámbito del trabajo que manifieste abuso del poder por parte del empleador, del personal jerárquico, de quien tenga la función de mando, de un tercero vinculado directa o indirectamente con él o de quien tenga influencias de cualquier tipo sobre la superioridad”.² Violencia laboral según Chapell y Di Martino³, “es cualquier incidente en el cual un empleado es abusado, amenazado o tocado por un miembro del público: paciente, cliente y/o compañero de trabajo”.

Las acciones consideradas como violencia laboral serían todas aquellas acciones que atentan contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica o social, mediante amenazas, intimidación, maltrato, persecución, menosprecio, insulto, bromas sarcásticas reiteradas, discriminación negativa, desvalorización de la tarea realizada, imposición, inequidad salarial, traslados compulsivos, acoso moral y acoso sexual.⁴

El maltrato psíquico y social se manifiesta como la hostilidad continua y repetida como por ejemplo: constante bloqueo de iniciativas de interacción que generan aislamiento del trabajador, cambiarlo de oficina para separarlo de su grupo, prohibirle hablar con sus compañeros, obligarlo a hacer tareas denigrantes, juzgar de manera ofensiva su desempeño, asignarle tareas sin sentido para humillarlo, asignarle trabajos imposibles de cumplir u obstaculizar la tarea para que no pueda ser llevado a cabo, promover un complot sobre el trabajador, amenazarlo con despido.

El daño físico se entiende como “toda conducta que directa o indirectamente esté dirigida a ocasionar un daño o sufrimiento físico sobre el trabajador, desde encierro hasta golpes y el acoso son acciones persistentes y reiteradas con el fin de incomodar con palabras o gestos, bromas o insultos al trabajador en razón de su sexo, nacionalidad, edad, color, origen étnico, religión, capacidades diferentes, aspectos físicos, preferencias o situación familiar entre otros”.⁴

La inequidad salarial también es considerada como una violencia laboral, existiendo una clara y documentada  discriminación de género.

Chappell y Di Martino⁵ realizan un estudio de la violencia en el trabajo, examinan la violencia  en varias naciones y precisan que ésta no es un problema simple de resolver, que es complejo, amplio, que está arraigado en lo social, cultural, en lo económico y en las organizaciones.

La complejidad de estas situaciones hace virtualmente imposible diseñar intervenciones para tratar todo, o la mayoría donde se presentan estos actos de violencia, estos autores postulan un modelo interactivo de la violencia en los lugares de trabajo que consideran los factores de riesgo del individuo y del lugar de trabajo que afectan la interacción del perpetrador y la víctima (ver fig.1). Este modelo proporciona un vehículo o un sistema teórico de los cuales se puede desarrollar intervenciones útiles. Los autores, en su libro “Violence at work”, refieren que la violencia en los lugares de trabajo aún no ha sido muy estudiada por las diversas disciplinas, al igual que existe escasa literatura al respecto, pero sí se conocen los factores de riesgo asociados a estos eventos (ver tabla 1).

Estos riesgos se dan con frecuencia en las mujeres dado que se encuentran en ocupaciones más expuestas como la enseñanza, el trabajo social, la enfermería, la banca y el comercio minorista.

Los autores mediante su modelo intentan predecir los incidentes violentos, pero con ello no es suficiente, agregan que es necesario aunar esfuerzos para reducir la violencia en los lugares de trabajo, mediante pautas eficaces de prevención, intervenciones inmediatas y ayuda a largo plazo a las víctimas de la violencia.

Violencia Laboral en la mujer

La violencia hacia la mujer es un fenómeno cultural de profunda raigambre histórica, inserto en una forma de organización social y en un sistema de creencias culturales que determina prácticas, comportamientos y estilos de relación. Estas creencias nacen de la ideología patriarcal expresadas en la subordinación de la mujer al dominio y control masculino.⁶

De entre todos los actos de violencia laboral se considera que los que afectan a la mujer con mayor frecuencia son: el acoso sexual, la  inequidad salarial y mobbing o acoso moral.

1. Acoso sexual. Es un comportamiento antiguo y frecuente en los centros de trabajo, se considera  a toda acción sexual no recíproca  que produce o amenaza un perjuicio laboral.³ De acuerdo a la  Organización Internacional del Trabajo (OIT), el acoso sexual en el medio laboral es un problema universal, y lo define según recomendación de la Comisión  Europea.⁷

a) Conducta de naturaleza sexual u otro comportamiento basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y del hombre y que resulta “indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de la misma”.

b) La negativa de una persona a dicha conducta por parte de empresarios o trabajadores (incluidos los superiores y compañeros), se utiliza en forma explícita o implícita para tener acceso de una persona al empleo.

c) Conducta que crea un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para la persona que es objeto del acoso.

Algunos autores refieren que el acoso sexual es una forma de violencia de género. De acuerdo a Lubertino⁸, el acoso sexual fortalece el estereotipo y desequilibrio cultural del hombre productor dominante y de la mujer reproductora sumisa, de esta forma el hombre reduce a la mujer a objeto sexual y le niega el derecho a actuar en los espacios considerados tradicionalmente masculinos y al mismo tiempo absolviendo a los hombres de su responsabilidad en el ámbito de la reproducción.

Para gran parte de los hombres el acoso sexual pasa a formar parte del cortejo, que continua con la seducción y la conquista. Los hombres con su conducta agresiva e irrespetuosa generan una suerte de juego de seducción, el éxito de este juego de seducción son relaciones sexuales con la mujer escogida, no importando la aceptación explícita de ella. Para la mujer en cambio el acoso sexual es una conducta discriminatoria, de abuso de poder por parte de los hombres que alcanza a la violencia. A qué se debe esto, simplemente a la socialización diferente para hombres y mujeres, que se reforzó en la familia, en la escuela y a través de los medios de comunicación.⁹

Un estudio realizado en Buenos Aires, Argentina, 1997, por la Unión de Personal Civil de la Nación (UPCN) a 302 empleadas de este gremio, dio como resultado que el 47,4% habían sufrido acoso sexual.¹⁰ De una investigación realizada en Santiago de Chile en 1993 por el Centro de Estudios de la Mujer, en que se entrevistó a 1200 trabajadoras de diversas ramas de actividad y con distintos niveles jerárquicos, de calificación, ingresos, escolaridad y ocupación, resultó que el 84,3% opinó que el acoso sexual es un hecho real, y de éstas el 20% reconoció haberlo sufrido.¹¹

Desglosado por rama de actividad:¹² mujeres que trabajan en servicios financieros 22,2%, trabajadoras del rubro de servicio 20,1%, trabajadoras del sector comercio: 21,8%, trabajadoras del sector industrial: 14.1%. De estas mujeres acosadas un 32,3% renunció a su trabajo, un 3,9% fue despedida y un 4,7% fue perseguida.

En Chile, es la Dirección del Trabajo, la que realiza la labor fiscalizadora de pesquisar el acoso sexual, siendo reconocido sólo en el ámbito administrativo, pues la ley de acoso sexual de reciente aprobación aún no entra en vigencia. La Dirección del Trabajo ha realizado un seguimiento y fiscalización a casos de acoso sexual, a partir de una orden del servicio, consignando 100 casos en 2 años, de éstas 80 perdieron su empleo y en la mayoría no se pudo demostrar acoso sexual.¹³

El acoso sexual es devastador para la mujer trabajadora como es constatado en los estudios anteriores, por lo cual se hace urgente legislar en este aspecto.

2. Inequidad Salarial. Se considera una violencia laboral, tal vez por el solo hecho de ser discriminatorio. De acuerdo a datos de la Confederación Mundial del Trabajador, las mujeres son la mitad de la población del planeta y realizan dos tercios del trabajo, pero sólo obtienen el 10%.⁴ En Chile las mujeres representan un tercio de la masa laboral (36,2 %), sin embargo reciben menores remuneraciones y calificaciones.¹⁴ De acuerdo al INE, sobre diferencias salariales, la brecha salarial entre hombres y mujeres alcanza en promedio un 31%, es decir por $1000 recibidos por un hombre, una mujer recibirá sólo $689. Siendo la mujer un 29% más económica en costos no salariales que el hombre. El ingreso medio de las mujeres representa el 63,4% de los hombres manteniendo la brecha  entre lo que ganan hombres y mujeres, cuando una trabajadora y un trabajador realizan idénticas labores en una empresa con la misma capacitación y antigüedad, la mujer recibe un sueldo inferior al del hombre. Las principales diferencias en salario se encuentran en los servicios financieros, 88,3% y en los servicios comunales con un 60,5%.¹³

Un estudio realizado en la octava región en los años 90 por la Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas de la Universidad de Concepción, reveló que en general la mujeres ganaban menos que los hombres, llegando estas diferenciales salariales a un 49%.¹⁵ Los autores del estudio refieren que esta situación es un problema de tipo cultural en Chile, pues no se está acostumbrado a que la mujer trabaje y probablemente los empresarios creen que las mujeres no rinden en el trabajo igual que los hombres.

3. Acoso Moral o Mobbing. El acoso moral en el trabajo siempre ha existido, pero no con la frecuencia y agresividad que actualmente se está produciendo, fenómeno que preocupa especialmente a los países europeos en que se está intentando legislar al respecto. En Australia y Suecia ya constituyen delito penado. El mobbing está asociado también a la economía neoliberal  en que exige a los trabajadores una gran competitividad laboral. Esta violencia psicológica en el trabajo alcanza niveles de epidemias¹⁶ donde las mujeres son las víctimas favoritas debido a la cultura patriarcal en la que estamos insertas.

La psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen define acoso moral como “toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud) que atenta por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo”.¹⁷ La autora refiere que el acoso no se plantea como un conflicto abierto, confesable, sino que es una relación dominante-dominado, ya sea por diferencias jerárquicas o por dominación psicológica entre pares, en todos los casos existe una desestimación del otro interlocutor válido, destruyendo su identidad. El origen de esta conducta no está claramente explicada en los lugares de trabajo, pero lo sufren individuos con baja autoestima, que no se ajustan a las reglas, de aspecto diferente al resto del grupo, lo que genera envidia, rivalidad, miedo y desconfianza.

Generalmente este maltrato comienza por actos banales del jefe o compañero de trabajo,  generando una cadena de humillaciones, comentarios malintencionados, maltratos y vejaciones cuyo fin es lograr desestabilizar a la víctima.

El acosador es una persona narcisista, perversa, que ha sufrido carencias y abusos, tiene necesidades no satisfechas que le han generado neurosis, vacíos y heridas afectivas, es de mente fría y sin ningún respeto por el otro. Es un “depredador” que inmoviliza a su víctima, seduciéndola, “vampirizándola”, para luego destruirla.¹⁷ El acosador es una persona exitosa en su trabajo, pero desarrolla su carrera sin escrúpulos, lo que le facilita el abuso de las personas que le rodean.

Cualquier individuo puede sufrir acoso moral, no existe un perfil determinado de víctima, pero como se ha señalado anteriormente en la mayoría de los casos ésta posee una baja autoestima. La víctima según Hirigoyen se muestra frágil ante el acosador, por lo cual es fácil de humillar y maltratar, ésta recibe acusaciones tales como: “eres una inútil”, “esto está mal hecho”, “otra vez lo has hecho mal”, “no puede hacer nada bien”, con la finalidad de quebrantar a la víctima y acusarla de histérica o mal empleado.

Lugares propicios para este abuso, son aquellos donde se puede obtener poder rápidamente, va desde asociaciones de tipo humanitario, sector privado a sector público, en este último es donde se perpetua el acoso enfermando seriamente al acosado.

Un estudio realizado en Brasil acerca del acoso moral, muestra que este tipo de violencia es usada con mayor frecuencia en los trabajadores que están involucrados directamente en la producción, donde el comportamiento sumiso y las mayores demandas se dan.¹⁸ El mismo estudio realizado en 2072 trabajadores de 97 compañías de la cuidad de Sao Paulo, dio como resultado que los trabajadores que habían sufrido acoso moral eran un 42%, de ellos un 57% eran mujeres y un 43% hombres.

Un informe de la OIT, reveló que en Inglaterra el 53% de los empleados ha sufrido acoso moral y un 78% ha sido testigo de ello.¹⁶  En Argentina 6,1% de los varones y un 11,8% de las mujeres sufrieron algún tipo de violencia sicológica o física en el trabajo. En Europa se cree que las personas que sufren mobbing en todo el continente alcanzan unos doce millones, lo que representa un 8,1% de la población activa, siendo un 7% en los hombres y un 9% en las mujeres.¹⁹

De acuerdo a las estadísticas las mujeres son las más afectadas por el mobbing, la psiquiatra Hirigoyen  refiere que la mayoría  de las víctimas tiene cerca de los 48 años  y en  un 70% serían mujeres. Estos acosos en un comienzo tienen características machistas, los compañeros de trabajo o superiores intentan propasarse con ellas, éstas lo rechazan y de esta forma comienza un acoso moral donde son marginadas, humilladas y maltratadas, en las mujeres el acoso sexual y moral se mezclan fácilmente. Pero también está el caso de que por el solo hecho de ser mujeres éstas son acosadas y marginadas para impedir que alcancen puestos de mayor responsabilidad.

Violencia laboral y Enfermería

De acuerdo al CIE las enfermeras tienen una probabilidad tres veces mayor que los demás profesionales de ser víctimas de la violencia en el lugar de trabajo,¹ de acuerdo a una encuesta realizada en el Reino Unido el 97% de las enfermeras conocían a alguna colega que había sido atacada físicamente en el curso del año anterior.

En Chile, un estudio realizado en un Hospital de la octava Región, revela que las profesionales de enfermería en un 73,4% tienen una alta percepción de la violencia hacia su persona, y el 66,3% refiere percibir violencia hacia sus colegas,²⁰ lo que confirma lo que refiere el CIE respecto a que las enfermeras tienen alta posibilidad de sufrir violencia en su lugar de trabajo, es decir violencia laboral.

Estudios de Letelier y Valenzuela acerca de percepción de violencia en los servicios hospitalarios por los alumnos de enfermería, revelan que éstos tienen una alta percepción de violencia en su medio laboral, correspondiendo al 74,3% de los encuestados, de éstos el 11% señaló violencia física, 33,3% acoso sexual y el 94,3% también percibió principalmente violencia psicológica.²¹ Un estudio piloto realizado en España a 160 personas de diferentes estamentos profesionales y comunidades autónomas, 65 de las cuales son enfermeras con edades comprendidas entre 20 a 48 años, reveló aparición de mobbing en un 10% de la muestra.²² Un estudio realizado en las islas de Baleares, España, revela que dos de cada diez enfermeros y enfermeras se perciben víctimas de hostigamiento laboral y las edades más afectadas fluctúan entre los 42 –51 años,²³ lo que coincide con Hirigoyen (2001), en que el predominio del acoso moral se sitúa alrededor de los 50 años.

Paravic, Valenzuela y Burgos, estudian la violencia percibida en la atención primaria encontrando que más del 50% de los funcionarios percibe violencia y es catalogada de baja intensidad, pero cuando la perciben hacia otros, ya sea usuarios o hacia otros trabajadores ésta es mayor y de una intensidad media alta.²⁴ La naturaleza de esta violencia percibida es mayoritariamente de tipo sicológico y corresponde a la aterrorización y degradación. Esta situación de violencia es con mayor intensidad en las mañanas cuando la afluencia de público es mayor y cuando hay exceso de trabajo. Los funcionarios perciben que los motivos que causan esta violencia son: “el tipo de personalidad del agresor”, “el abuso de poder de quienes están en posiciones directivas” y “demora en la atención de usuario”. Entre los hallazgos del estudio se consignó a la enfermera como agente agresor inmediatamente después de los pacientes o usuarios, coincidiendo con estudios de Letelier y Valenzuela,²¹ en que alumnos de enfermería en prácticas percibieron a la enfermera como violentadora. El CIE en el 2004 manifiesta que existe un pequeño número de enfermeras que ha perpetrado actos de violencia, abusos de pacientes o colegas infringiendo el código de ética.

Conclusiones

La violencia en la mujer es un problema mundial, que atraviesa razas, países y diversas sociedades con bajos y altos niveles socioeconómicos, pues es un fenómeno cultural, arraigado en la sociedad  y predeterminado por la estructura patriarcal.

Las enfermeras han sufrido y reconocido violencia en sus lugares de trabajo, pero no han denunciado lo suficiente. El CIE recomienda estar alerta y denunciar estos actos, más aún si se identifica a enfermería como una profesión feminizada.

La violencia laboral, como se ha mencionado es de reciente estudio en Chile, por lo cual es necesario enfocar estudios en los campos de trabajo por las enfermeras que se han incorporado a la  salud ocupacional.

Las enfermeras debemos cuidar la vida, para ello debemos prepararnos, detectar los actos de violencia en cualquier individuo, no callar, no considerarlo como normal o habituarnos a ello, frecuentemente en los servicios hospitalarios se observa agresiones a los pacientes que se traduce en falta de atención y trato frío como lo señalan algunos estudios en que dichos actos se justifican  por el exceso de trabajo, pero sólo estamos logrando incrementar el círculo de la violencia que se está viviendo.

En el lugar de trabajo muchas enfermeras sufren la violencia que incluso alcanza a los pacientes y estudiantes de enfermería, los cuales sufren maltrato por parte del equipo de salud y de las propias enfermeras docentes y  clínicas, logrando con ello bajar la autoestima en los estudiantes y hacerlos presa fácil  en su vida profesional del mobbing.

Bibliografía

1. Colegio de Enfermeras de Chile A.G. Día internacional de la Enfermera: Profesión y Violencia.  Revista de Enfermería . 2001.Pág. 22-25        [ Links ]

2. Instituto Social y Político de la Mujer Argentina.  Violencia Laboral y Acoso sexual. Hechos, 2004. Disponible en htpp://www.ispm.org.ar/violencia/images/hechos/v-laboral.html. [Accesado el 10 de Marzo del 2005].        [ Links ]

3. Chapell D y Di Martino V. Violence at work. Geneva, international Labour Office, 1998. Suiza.         [ Links ]

4. Díaz Mujica M, Fernández Jiménez I, Valdebenito Herrera L. Violencia doméstica y ámbito local: La propuesta de intervención DOMOS. Corporación Centro de la Mujer DOMOS, 2002, Santiago de Chile.        [ Links ]

5. Chappell D y Di Martino V. Violencia en el trabajo. Segunda Edición, Ginebra, internacional de trabajo oficina, 2001.        [ Links ]

6. Rojas X. La violencia en la familia. Más derechos, económicos, sociales y culturales, menos desigualdades de las mujeres en Chile. Segundo informe de derechos económicos y Culturales de las mujeres en Chile 2001. Editorial la Morada. Santiago de Chile. 2001: 75.        [ Links ]

7. Organización Internacional del Trabajo. Desagradable, no deseado y cada vez más ilegal: El acoso sexual  en el lugar de trabajo. Articulo N°19 de Trabajo. Disponible en http://www.ilo.org/public/spanish/bureau/inf/magazine/19/sexhar.htm. [Accesado el 14 de marzo de 2005].        [ Links ]

8. Lubertino M J. Si molesta es Acoso sexual. Instituto Social y Político de la Mujer. Disponible en http://www.ispm.org.ar/documentos/index.htm. [Accesado el 14 de Marzo del 2005].        [ Links ]

9. Núñez  L , Salazar  G, Todaro R, González C  y  Saravia P. Acoso sexual en el trabajo: Cuando se legisla. Revista de Enfermería 2001; 116: 13-15.         [ Links ]

10. Unión del Personal Civil de la NACIÓN(UPCN): Violencia laboral. Estudio sobre acoso Sexual. Buenos aires, Secretaría de la mujer de UPCN, 1997.        [ Links ]

11. Rico MN. Violencia de género: un problema de derechos humanos. Serie mujer y desarrollo N° 16. Consultora de la Unidad Mujer y Desarrollo de la CEPAL. Santiago de Chile, 1996.         [ Links ]

12. Centro de Estudios de la Mujer, Chile. Acoso en Chile. Servicio Nacional de la Mujer, Gobierno de Chile. (SERNAM). Disponible en http:www.sernam.gov.cl/noticias2004/noticias050104.htm. [Accesado el 15 de Marzo del 2005].        [ Links ]

13. Matus A. El derecho al trabajo. Más derechos, económicos, sociales y culturales menos desigualdades de la mujeres en Chile. Segundo informe de derechos económicos y culturales de las mujeres en Chile 2001. Editorial la Morada. Santiago de Chile 2001.         [ Links ]

14. Melgarejo A. Discriminación laboral femenina. Diario el Sur, Concepción, Chile, 12 de Agosto de 2001; N°1398: 1-2.        [ Links ]

15. Gómez MG. Mujeres ganan 49% menos que los hombres en VIII Región. SERNAM-Región Bío-Bío. El Mercurio, 21 de Julio de 1998. pp 8 y 10.         [ Links ]

16. Baéz G. El acoso moral o Mobbing en el trabajo. Cuadernos de Mujer Salud/6. Red de Salud de las mujeres Latinoamericanas y del Caribe, 2001: 79-81.        [ Links ]

17. Hirigoyen MF. El acoso moral en el trabajo. Distinguir lo verdadero de lo falso. Buenos Aires, Argentina. Paidos, 2001.         [ Links ]

18. Barreto M. Asedio moral en el trabajo: un peligro invisible. Cuadernos de Mujer Salud/6. Red de Salud de las mujeres Latinoamericanas y del Caribe, 2001: 82-87.        [ Links ]

19. Blanco J. Las consecuencias del mobbing. Mujer actual.com. Disponible en http://www.mujeractual. com/trabajo/discriminación/mobbing2.html [accesado el 10 de Marzo del 2005].        [ Links ]

20. Sánchez  S, Valenzuela S, Solares JC. Percepción de la violencia que afecta  a las profesionales de enfermería. Revista de Enfermería, Chile 2002. 120: 10-14.        [ Links ]

21. Letelier  P y Valenzuela S. Violencia: Fenómeno relevante de estudio en campos clínicos intra hospitalario de enfermería. Revista Ciencia y Enfermería, 2002. 8(2):21-26.         [ Links ]

22. Fornés J, Reinés J y  Sureda C. Hostigamiento psicológico (mobbing) en enfermería. Revista Rol de enfermería, 2004, 27(9): 9-16.        [ Links ]

23. Fornés J. El hostigamiento psicológico en el personal de enfermería en las Islas Baleares. 2003. Disponible en http://www.uib. es/servei/ comunicacio/sc/projectes/arxiu/nousprojectes/mobbing/ mobbingcast.pdf. [Accesado el 10 de marzo del 2005].        [ Links ]

24. Burgos M y Paravic T. Percepción de violencia de los pacientes hospitalizados en los servicios de medicina y cirugía de un hospital público. Revista Ciencia y Enfermería, 2003. 9(2): 9-14.         [ Links ]

Material extraido de la siguiente pagina

http://scielo.isciii.es/scielo.php?pid=S1132-12962005000300008&script=sci_arttext

Violencia:Fenomeno relevante de Estudio en campos clínicos intra-hospitalarios de enfermeria

| Por isabel-suazo | Claves: acoso, cuidados, salud, tolerancia 0 | # Enlace permanente Tweet

VIOLENCIA: FENOMENO RELEVANTE DE ESTUDIO
EN CAMPOS CLINICOS INTRA-HOSPITALARIOS
DE ENFERMERIA

VIOLENCE: RELEVANT STUDY PHENOMENON IN CLINICAL
INTRAHOSPITAL NURSERY FIELDS

PATRICIA LETELIER SANZ¹ y SANDRA VALENZUELA SUAZO²

RESUMEN

El presente artículo muestra una revisión y análisis del fenómeno de la violencia.
La violencia como fenómeno de estudio representa un desafío para investigar, especialmente por el impacto que tiene en un grupo profesional feminizado como es el de enfermería. Los factores de riesgo a que se ven sometidos dichos profesionales, así como estudiantes de enfermería en el contexto hospitalario son innumerables, lo mismo que sus consecuencias, siendo de vital trascendencia sus efectos en el proceso de aprendizaje de estos últimos, especialmente si consideramos que la formación clínica intra-hospitalaria constituye el nexo entre la teoría y su aplicación, momento en el que el estudiante integra ambos aspectos.

Palabras claves: Violencia, Campos clínicos intra-hospitalarios de enfermería.

ABSTRACT

This study presents a review and analysis of the violence phenomenon.
Violence as a matter of study means a research challenge because of the impact it has on the female professional group as are the nurses. Professionals as well as students are exposed to a considerable number of risk factors and the same may be said about consequences of violence.
The effects of violence are of vital importance in the learning process of prospective nurses, especially if we consider that the intrahospital clinical training constitutes the link between theory and its application, instant in which the student integrates both aspects.

Keyworks: Violence, Clinical intrahospital nursery fields.

Recepcionado: 02.06.2002. Aceptado: 08.10. 2002.

INTRODUCCION

El sector salud como ámbito laboral no escapa a la presencia de la violencia, y es motivo de preocupación en especial para enfermería, por ser una carrera mayoritariamente compuesta por mujeres. La feminización de la enfermería es evidente a nivel mundial (95% de mujeres); Chile cuenta con un 90% de estudiantes mujeres en esta carrera, según estadísticas de la Sociedad Chilena de Educación en Enfermería (1995).

Kigma(1998), enfermera consultora del Consejo Internacional de Enfermería (CIE), considera que “los principales factores que contribuyen a la violencia contra las enfermeras en su campo laboral son: tener que desempeñar su trabajo de manera aislada, con escaso personal y con formación inadecuada, tener que tratar con personas que consumen alcohol y drogas o que pueden estar estresadas o afligidas”.

Desde tiempos remotos la mujer ha sido objeto de violencia, silenciosamente ésta ha invadido sus hogares y lugares de trabajo, no sólo a través de manifestaciones físicas que tal vez hoy en día sean las más conocidas o divulgadas, sino que a través de degradación, humillación, aterrorización, negación, acoso sexual. Afortunadamente, hoy existe más conciencia en relación con los derechos de las personas y la mujer violentada se atreve a denunciar a su agresor, sin embargo nuestra sociedad aún permite que este fenómeno se ensañe con grupos de mayor vulnerabilidad, como es el caso de la mujer. Para Valenzuela(1997), la violencia contra la mujer se encuentra inserta en una estructura social, donde el ejercicio del poder está basado en la aceptación, por parte de hombres y mujeres, de la discriminación como principio ordenador de las relaciones sociales y en la creencia que postula la superioridad de los hombres.

Este sistema de desigualdad se va reproduciendo en todas las instancias sociales, desde las más amplias instituciones educativas, religiosas, recreativas, judiciales y económicas, hasta las más pequeñas, como la familia.

Es así como existen numerosos estudios en América Latina sobre violencia que afecta principalmente a mujeres, autores como Larraín (1993), en Chile; Shiroma (1996), en México; Ellsberg (1996), en Nicaragua; Rodríguez y Becerra (2000), también en México, muestran resultados similares en sus investigaciones, en las que destacan que entre un 26 a un 52% de las mujeres estudiadas han sido víctimas de la violencia de distinto tipo, siendo la pareja generalmente su agresor.

Los resultados, lamentablemente similares, de los estudios realizados por distintos investigadores, quienes han querido conocer la situación de violencia vivenciada por las mujeres en su vida intra-familiar, hacen pensar que para algunas sociedades el

abuso de las esposas es un comportamiento aceptable y justificado, como parte normal de la vida matrimonial. La falta de sistemas confiables organizados y de apoyo para las mujeres víctimas de maltrato contribuye a perpetuar el aumento de la violencia sobre ellas (Boucher, 1993).

Todos estos estudios muestran altos índices de violencia ejercida sobre mujeres especialmente en el contexto familiar, lamentablemente este fenómeno de la violencia se ha extendido también al ámbito laboral, según lo revela el informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 1998, el cual señala que países como Rumania, Canadá, Argentina e Inglaterra presentan tasas elevadas de agresiones y acoso sexual en el lugar de trabajo. Sin embargo, la situación de Chile no aparece de manifiesto en este informe, tal vez porque no se ha investigado lo suficiente al respecto, o no se ha hecho la denuncia que permita visibilizar esta situación, o porque en diversos ámbitos la violencia ha sido socialmente aceptada y pareciera sin sentido exponer una realidad frente a la cual no se tomarán las medidas necesarias que permitan controlarla y evitarla, de modo que sigue presentándose en forma encubierta, resguardando a una institución que no quiere perder su prestigio como tal, obviando el daño que produce en quien ha sido la víctima de dichos actos violentos.

El origen de la violencia en el ámbito laboral según la OIT (1998) deriva de una combinación de causas relativas a las personas, al medio ambiente y a las condiciones de trabajo, así como a las formas de interacción entre los propios trabajadores, y entre éstos y los empleadores.

Di Martino (1998), investigador de la OIT, estima que la violencia en el lugar de trabajo no obedece únicamente a factores personales; afirma: “Nunca podremos prevenirla o ponerle freno, si nos basamos sólo en esa premisa”.

VIOLENCIA EN EL AMBITO LABORAL INTRA-HOSPITALARIO

Según el Consejo Internacional de Enfermería (CIE, 1993), la enfermería es el personal de salud más amenazado por la violencia en el lugar de trabajo. Las víctimas más probables son el “estudiante” y el personal de enfermería, así como las enfermeras supervisoras y el personal de ambulancias.

Asimismo, el CIE (1993) plantea que el asalto con agresión física del personal de enfermería es perpetrado casi exclusivamente por los pacientes. Sin embargo, hay casos de maltrato o violencia perpetrados por familiares, otros miembros del personal sanitario, incluidas enfermeras y médicos, así como personas ajenas al equipo de enfermería.

También ha sido denunciado en el sector de la salud el hostigamiento sexual, una forma específica de maltrato, siendo las enfermeras sus víctimas, lo que es avalado por numerosos estudios, entre los que se destaca el de Grieco (1997), sobre acoso sexual, quien señala que el 69% de las enfermeras en el Reino Unido, el 48 % en Irlanda y el 76% en los Estados Unidos, han sido víctimas de acoso sexual,

El CIE (1999) señala que las trabajadoras del equipo de enfermería responden de distintas maneras cuando ocurre un episodio de violencia, y que esta diferencia en su reacción depende de: tipo de personalidad, mecanismos aprendidos (conscientes e inconscientes), entorno físico, expectativas de la sociedad (culturales y profesionales), y señala que las reacciones inmediatas a la violencia pueden variar de sumamente pasivas a sumamente activas, a través de un continuo que va desde aceptar, evitar, defenderse verbalmente, negociar, hasta defenderse físicamente.

Las enfermeras han aceptado maltratos y violencia como “parte del trabajo”, actitud, lamentablemente compartida a veces por el público general, y los líderes del sistema judicial. Aun en 1986, un magistrado que presidía un caso en el que dos enfermeras acusaban al paciente de haberlas asaltado, dictaminó que el “consentimiento a trabajar aquí” (un hospital psiquiátrico), era equivalente al “consentimiento a ser asaltado” (CIE, 1999).

Los efectos del maltrato y la violencia son inquietantes y comprenden una amplia gama de consecuencias derivadas de dichos actos, las que incluyen desde lesión física a somatización, depresión, temor, estrés, pérdida autoestima, entre otros, siendo también de gran importancia el que puedan comprometer la calidad de los cuidados prestados.

Analizada la situación del profesional de enfermería en el ámbito hospitalario, en el contexto laboral, y teniendo presente que es víctima de violencia en un alto porcentaje, es que resulta inquietante la situación del alumno de enfermería que realiza su formación clínica en estos centros, donde es quizás el más vulnerable, por ser joven, inexperto, estar en proceso de aprendizaje y ocupar el último eslabón en la cadena de poder. Si además consideramos que el 90% de ellos son mujeres, esa vulnerabilidad aumenta aún más, constituyéndose entonces en un factor de riesgo considerable.

Los alumnos de la carrera de Enfermería completan una parte de la enseñanza teórica que se ha impartido en aulas de la universidad en centros hospitalarios, destinándose a esta formación un tiempo importante de sus vidas como estudiantes, pues es ahí donde logran la integración teórico-práctica, adquieren destrezas, observan modelos, visualizan el trabajo en equipo y asisten al paciente en su recuperación física y psíquica. Por lo que es de vital importancia destacar el hospital como centro educacional desde la perspectiva del alumno, quien tiene su propia percepción sobre la dinámica que allí ocurre. Esta percepción influye directamente en su comportamiento y en el desarrollo o no de sus potencialidades, las que lo pueden llevar a ser un profesional autónomo, con poder resolutivo, seguro de sí mismo, que ejerza el liderazgo en su grupo, con una actitud positiva hacia el cuidado, amante de su trabajo, reconocido y valorado o, por el contrario, sumiso, sin capacidad de tomar decisiones, inseguro, cuya auto-imagen genera sentimientos negativos como la sensación de hacer mal las cosas, de ser poco hábil o incompetente.

Estos centros hospitalarios en muchas ocasiones no poseen un clima ideal para dicho fin, pues existen numerosos factores que no dependen de los centros educacionales y que inciden en forma negativa en el aprendizaje de los alumnos. Sin ir más lejos la planta física de muchos de nuestros hospitales proporciona una adecuada infraestructura para la atención directa de pacientes, sin embargo se hace insuficiente para que todos los alumnos realicen procedimientos de enfermería, debido en primer lugar al excesivo número de alumnos por sala (varias carreras del área de la salud), lo que necesariamente los lleva a competir por el cuidado del paciente, en el afán de cumplir con los objetivos académicos, haciéndose imprescindible una asignación racional de los espacios, situación que muchas veces no ocurre y un enfermo es “compartido” para el aprendizaje de alumnos de medicina, enfermería, técnico paramédico, nutricionistas, química y farmacia y otros.

A esto se suma la falta de recursos materiales, lo mismo que numerosas fuentes de estrés, que podrían estar condicionando conductas violentas o en ocasiones una recepción poco acogedora para el alumno; por nombrar algunas: “relaciones interpersonales deterioradas”, “situaciones de riesgo”, como confundir un paciente con otro, trabajar en turno nocturno, estar sometido a una “constante tensión”, como es el trabajar continuamente en contacto con el dolor y la muerte o enfrentar situaciones urgentes y graves, que requieren de un actuar inmediato. También es posible que el “ambiente físico” no sea el más adecuado como cuando se trabaja a altas temperaturas (unidades neonatales), o cuando el personal debe permanecer durante su jornada con delantal de plomo (radiología), cargando un peso importante, duplicando el cansancio y provocando estrés. A esto se suma los tiempos de descanso insuficiente especialmente para la mujer (doble y triple carga), y el enfrentarse a diario a un gran número de alumnos por sala, todos en proceso de aprendizaje y requiriendo constantemente de asesoría y buena voluntad para resolver innumerables inquietudes que se suscitan durante el desarrollo de su práctica intra-hospitalaria, y tantos otros.

Así como existen diversos factores de riesgo que podrían inducir a los diferentes actores involucrados en la atención del paciente hospitalizado a reaccionar en forma violenta, es importante considerar que quien debe ser sujeto de nuestra atención, es decir, el paciente, pueda convertirse potencialmente en nuestro agresor, ello debido principalmente a una amplia gama de reacciones emocionales que conlleva el proceso de enfermedad y hospitalización; así, pues, su respuesta será diferente según se trate de un proceso agudo, crónico o terminal, al mismo tiempo sus experiencias pasadas constituirán su referencial al momento de responder a los diversos estímulos a los que se irá enfrentando.

Para Cook y Fontaine (1993), la enfermedad y la hospitalización son hechos que producen estrés, y producen exigencias en la capacidad de los clientes de afrontar y adaptarse a la nueva situación. Existen, por tanto, numerosas reacciones emocionales durante este proceso, tales como “ansiedad”, sentida comúnmente durante la enfermedad, la que se produce como respuesta al miedo a ser herido o perder algo valioso; “culpa”, que puede surgir de sentimientos de responsabilidad por otros miembros de la familia, a quienes cree ha abandonado a causa de la enfermedad; “soledad”, al verse separado de sus seres queridos; “enojo”, al experimentar una sensación de desamparo o impotencia, cuando tienen miedo o cuando sus necesidades no son satisfechas, o cuando están amenazados por el dolor, pérdida de partes del cuerpo o la muerte; “hostilidad”, que puede surgir a raíz de una baja autoestima de estas personas, asumiendo que no gustan a los demás reaccionan hostilmente; también es frecuente encontrar “ambivalencia” como resultado de la enfermedad; “negación”, respuesta cognitiva a la enfermedad, un mecanismo de defensa que disminuye la ansiedad inmediata surgida cuando las personas enferman (Cook y Fontaine, 1993). Todos estos sentimientos que experimenta el paciente determinarán la respuesta que tenga frente a las diversas situaciones y actores involucrados en su atención, entre los que se encuentran los alumnos de enfermería, en ocasiones tan vulnerables como ellos. Importante es considerar que si el paciente ve que el alumno es maltratado por sus pares, docentes, médicos, enfermeras, u otro personal hospitalario, también podría sentir que puede tratarlo de igual forma.

Del mismo modo, no se puede dejar de considerar que, por su condición de alumnos, son vulnerables a situaciones de abuso de poder, como ocurre cuando se les niega el acceso a pacientes, o son señalados como responsables de determinados actos que no han cometido, o cuando se les llama la atención delante del enfermo o de sus pares, o del resto del equipo de salud, avergonzándolos, menoscabando su auto-imagen, olvidándose de la privacidad en que se debe evaluar o sugerir modificaciones de conducta, de modo de no estigmatizarlo, pero sí de guiarlo en su camino al aprendizaje.

Muchas veces las relaciones interpersonales que se establecen con el equipo de salud no son lo suficientemente gratificantes, y en ocasiones con sus pares se crea una suerte de rivalidad que tampoco permite satisfacer adecuadamente la necesidad de aceptación y compañerismo. Así mismo, lamentablemente en muchas oportunidades se destaca la incompetencia, el mal accionar, la falta de conocimiento, todo aquello que parece inadecuado, pero se olvida resaltar los aspectos positivos, de tal manera de lograr una buena retroalimentación, que permita propiciar en el alumno/a la creatividad, autonomía y la toma de decisiones, así como maximizar su propio potencial, sin subestimarlo, ni tener una idea preconcebida de su desempeño o calidad humana; en definitiva, recordar como lo hace Merton (1964) a través del “Teorema de Thomas”, el cual destaca que “si los individuos definen las situaciones como reales, son reales en sus consecuencias”. Según Merton (1964) “la primera parte del teorema es un incesante recordatorio de que los hombres responden no sólo a los rasgos objetivos de una situación, sino también, y a veces primordialmente, al sentido que la situación tiene para ellos”, por tanto se debe evitar “la autoprofecía cumplida” (Aron, 1999), que es en el origen una definición falsa de la situación que suscita una conducta nueva, la cual convierte en verdadero el concepto originalmente falso, no olvidar que el alumno/a rendirá también en proporción a las expectativas que de él o ella se tengan, y que la percepción que éstos tengan del clima hospitalario en el que realizan su práctica es fundamental para el logro de los objetivos académicos y la formación de este futuro profesional, quien atribuye diversos sentidos a las situaciones vivenciadas en su clínica, y por consiguiente, su conducta, y algunas de las consecuencias de esa conducta son determinadas por el sentido atribuido.

Existe, por tanto, una multiplicidad de factores de riesgo para la víctima, en este caso el alumno/a de enfermería, siendo de vital importancia su juventud, inexperiencia, impulsividad, imprudencia, poca habilidad, lentitud, dependencia de la docente y en definitiva menor poder.

Sin duda, la interacción de todos ellos, incluidos los factores provenientes del ambiente y los derivados del tipo de actividad que se realiza, constituyen la génesis del fenómeno de la violencia, el cual, al hacerse presente, trae consigo daños a la víctima, en este caso, al “estudiante de enfermería”, los que se visibilizan, a través de problemas físicos o mentales. Además también, en consecuencia, afecta el proceso de formación y aprendizaje en esta institución hospitalaria, pues disminuye la motivación, la autonomía, trunca la creatividad, determina la actitud que el alumno tenga hacia el cuidado y, en definitiva, puede comprometer la calidad de los cuidados prestados. De continuar el ciclo de violencia, no sólo se afecta a la víctima, sino también a aquellos que deben ser sujetos y objetos de nuestra atención, como son los usuarios.

Por lo tanto, si las situaciones de violencia a las que se exponen las enfermeras son muchas y variadas, al igual que sus consecuencias, se colige que éstas son similares a aquellas que sufren los alumnos, con la agravante que éstos se encuentran en situación de aprendizaje, y con un menor poder que los profesionales.

Todo esto justifica la relevancia de estudiar el fenómeno de la violencia en contextos hospitalarios, tema escasamente investigado en el ámbito nacional, lo que motiva el interés por conocer esencialmente la realidad a la que se enfrentan los alumnos, así como la percepción que ellos tienen de violencia ejercida hacia ellos o sus compañeros cuando realizan sus prácticas clínicas.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Aron, A. (1999). Clima social escolar y desarrollo personal. Andrés Bello (Eds.), Santiago, Chile. Un programa de mejoramiento (pp. 25-98).         [ Links ]

Boucher, D. (1993). Recommdations for legislative approaches to violence en the health care setting. Presentation Conference Violence: Nursing debates the issues. American Academy of Nursing. Washington.         [ Links ]

Cook y Fontaine (1993). Enfermería psiquiátrica (2.ed). Mc Graw-Hill (Eds.) (1), 4-43.         [ Links ]

Consejo Internacional de Enfermería (1993). “Abuso o Violencia contra el Personal de Enfermería: Declaración de posición”. Disponible en: http://www.cie.com         [ Links ]

Consejo Internacional de Enfermería (1999). “Enfermería y violencia”. Disponible en: http:// www.icn. ch/violencia/         [ Links ]

Consejo Internacional de Enfermería (1998). Directrices para hacer frente a la violencia en el lugar de trabajo.(pp. 4-25). Ginebra. Disponible en: http://www.icn.ch/violencia/         [ Links ]

Consejo Internacional de Enfermería (1999). “La violencia epidemia mundial”. Boletín CIE. Disponible en: http:// www.icn.ch/violencia/.         [ Links ]

Chapell y Di Martino (1998). Violence at work. Labour office (pp. 51-75). Geneva International.         [ Links ]

Di Martino, V. (1998). Violence at Work. Labour office (pp. 98). Génova International 8.         [ Links ]

Ellsberg et al. (1996). En Tema en Debate. Disponible en: http://www2.rep.net.pe/FLORA/ensayos/propuesta.htm.         [ Links ]

Grieco, A. (1997). “Directrices para hacer frente a la violencia en los lugares de trabajo”. En CIE (pp. 4-25). Ginebra.         [ Links ]

Kingma, M. (1998). “Enfermería y violencia”. Boletín SWE del CIE. Disponible en: http://www.icn.ch/violencia/         [ Links ]

Larraín (1993). En Tema en Debate. Disponible en: http://www2.rep.net.pe/FLORA/ensayos/propuesta.htm.         [ Links ]

Merton, R. (1964). Teoría y estructuras sociales. Fondo de Cultura Económica (pp. 419-420). México y Buenos Aires.         [ Links ]

Organización Internacional del Trabajo (OIT, 1998). “Cuando trabajar es un riesgo. El mundo del trabajo”. Boletín 231. Publicación simultánea en Ginebra y Washington D.C.         [ Links ]

Rodríguez y Becerra (2000). En Tema en Debate. Disponible en: http:/www2rep.net.pe/flora/ensayo/propuesta.htm.2000         [ Links ]

Shiroma (1996). En Tema en Debate. Disponible en: http://www2.rep.net.pe/FLORA/ensayos/propuesta.htm.         [ Links ]

Sociedad Chilena de Educación en Enfermería (1995). Estudio del recurso humano de enfermería profesional en Chile. Santiago.         [ Links ]

Valenzuela, F. (1997). Reflexiones sobre mujer y desarrollo. Editado por Instituto de la Mujer. Chile.         [ Links ]

¹Profesor asistente, Depto. de Enfermería, Facultad de las Ciencias de la Salud y de los Alimentos, UBB. Candidata a Magíster Universidad de Concepción.

²Profesor asociado, Depto. de Enfermería, Facultad de Medicina, Universidad de Concepci ón. Doctora en Enfermería.

Diferencias entre el mobbing y el acoso sexual

Marzo 24, 2010 | Por isabel-suazo | Claves: ciudadanos, derechos, enfermeria, Información | # Enlace permanente Tweet

Las mujeres son el colectivo que sufre especialmente el mobbing, fundamentalmente las de mediana edad, con más 40 años y con una antigüedad en la empresa superior a 10 años,  que además están en situaciones de alta vulnerabilidad personal o familiar.

Es unánime la consideración del acoso sexual como una modalidad dentro del campo más amplio del acoso laboral. Frecuentemente el mobbing ejercido sobre una mujer es el resultado de negarse a requerimientos sexuales por parte del instigador del  acoso.

Según estudios el 24% de las mujeres víctimas de ‘mobbing’ psicológico también lo ha estado de acoso sexual. En el caso de los hombres, esta doble victimización ocurre en el 10%. El 8% de las mujeres y el 3% de los hombres que componen la muestra del estudio han sido víctimas de acoso sexual en el trabajo, pero solamente el 2% de las mujeres y el 1% de los hombres reconocen que el acorralamiento revestía una naturaleza grave. Las mujeres son asediadas principalmente por otros hombres, 93% de los casos. Los hombres acorralados sexualmente lo son por miembros de su propio sexo en un 51%.

Se evidencia la relación entre el acoso sexual  y el acoso  moral. En el tema del acoso sexual  a menudo focalizamos el tema en los requerimientos de los jefes pero no podemos obviar el acoso sexual  por parte de un compañero de trabajo, ya que crea,  también, un ambiente de trabajo hostil, que puede tener consecuencias físicas, emocionales y psíquicas tan nocivas como las del acoso sexual  por parte de un superior.

Concepto y definición de acoso sexual

Según la OIT para que haya acoso sexual  han de darse los tres elementos siguientes:

”        un comportamiento de carácter sexual

”        indeseabilidad de la conducta sexual para el afectado

”        que la víctima lo perciba como un condicionante hostil y humillante

La Directiva 2002/73/CE que modifica la Directiva 76/207/CEE relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo referente al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo, establece las siguientes definiciones:

“Es acoso por razón de sexo la situación en que se produce un comportamiento no deseado relacionado con el sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y crear un entorno intimidatorio, hostil degradante, humillante u ofensivo.”

“Es acoso sexual la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el fin de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo.”

Diferencias entre el Mobbing del Acoso Sexual:

La primera gran diferencia entre ambos conceptos hace referencia a la subjetividad de la víctima, pues así como en el acoso sexual  es la versión de la víctima la que determina si se está frente a un acoso o frente a un galanteo, en cambio en el acoso moral no es la versión de la víctima la que determina la existencia o no de un acoso, sino que éste viene definido por la existencia de unos determinados comportamientos hostigantes, con una periodicidad y una duración determinada. Según autores como Marina Parés la diferencia existente entre el acoso sexual  y el moral va en función de la periodicidad: “Se supone que con sólo una vez ya  es acoso sexual, mientras que el acoso moral es a lo largo del tiempo y varias veces”

En resumen:

”        ambos son acosos laborales.

”        ambos son problemas de relaciones de poder.

”        ambos tienen consecuencias similares

Ya lo apuntaba Hirigoyen cuando afirmaba: “Para mí el acoso sexual  es un paso más allá del acoso  moral. En los dos casos se considera al otro como un objeto…”

Articles d’ AVALC sobre el Mobbing

Definición del concepto jurídico del acoso psicologico según los tribunales de justicia

| Por isabel-suazo | Claves: ciudadanos, derechos, enfermeria, Información, legal | # Enlace permanente Tweet