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LA FELICIDAD ES AMAR LO QUE UNO HACE

Es lamentable ver cómo la crisis económica, la desconfianza en el sistema y la falta de empleo llevan a las personas a conformarse con tener un trabajo cualquiera, abandonando pasivamente sus sueños, sus metas y, lo que es peor, su lealtad a sí mismos.

Muchas empresas retienen a su personal porque estos no tienen adónde ir, creen innecesario motivarlos, desarrollarlos, respetarlos o siquiera comprometerlos. Se olvidan de apasionar a su gente. 

Estas son empresas menos desarrolladas culturalmente que poco se preocupan por tener empleados satisfechos, creyéndolo un lujo innecesario, y limitando no solo el crecimiento de su gente, sino su propio desarrollo y el cumplimiento de sus metas de negocio. 

Estas organizaciones creen que la satisfacción y la pasión son componentes poco importantes del esfuerzo laboral, sin comprender que, justamente, la pasión por lo que uno hace es lo que genera los grandes aportes, las ideas innovadoras, y consigue esfuerzos y resultados extraordinarios.

Muy lejos de las anteriores, las empresas exitosas reconocen que la única manera de lograr sus metas es a través de la satisfacción de sus clientes, y que esta satisfacción solo se da si sus empleados están satisfechos (”si el empleado sonríe, sonríe el cliente”).

El exito de las empresas depende que estas asuman políticas coherentes con sus valores, actuen de manera consistente con lo que predican y que sean verdaderamente respetuosas de su gente. 

El personal debe trabajar a gusto. Buscar la satisfacción de los empleados no es una cuestión exclusivamente de dinero, sino que forma parte de una cultura empresarial que reconoce que el respeto es la base del éxito.

El reto es no abandonar jamás la búsqueda de la satisfacción en el trabajo, de la pasión por lo que hacemos. 

No conformarnos jamás por nada menos que hacer lo que nos mueve, lo que nos gusta realmente. 

Esa es la verdadera lealtad con uno mismo, la que nos hace sentir realizados, completos profesionalmente y con ganas de ir a la oficina cada día (bueno, casi cada día).

 Algunos tienen el privilegio de descubrir temprano su vocación, otros no debemos cejar hasta encontrarla.

 Aceptar menos es traicionar nuestra esencia, y solo nos conducirá a resultados mediocres y a vivir en un permanente estado de insatisfacción que ningún dinero en el mundo paga.

 La necesidad, las presiones externas o los paradigmas de éxito ajenos que muchos se imponen no son excusa suficiente para traicionar nuestro espíritu.

La felicidad profesional es amar lo que uno hace.

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LAS CUALIDADES REQUERIDAS PARA SER UN EJECUTIVO O GERENCIAR UNA EMPRESA

Para un ejecutivo sea cual fuere el nivel de autoridad en el que se encuentre en una empresa, el poder y la autoridad son aspectos que dándose o no cuenta de ello, aspira lograr cada vez más, esto incluye el estatus interno dentro de la organización como los privilegios que se le otorgan de acuerdo a la posición.

Para el logro de ello, es necesario ejercer el mando y su autoridad, para alcanzar las metas y objetivos de la organización influyendo sobre los colaboradores que laboran en la misma, es decir ejerciendo el liderazgo sobre todos los colaboradores de la organización.

Esa influencia es en realidad, una combinación de cinco tipos de poderes, que guardan estrecha relación:

1. El poder legítimo; es el que emana de las reglamentaciones y normas de la organización y en las que se deja claro el nivel de autoridad que tiene cada cargo administrativo o ejecutivo.

 

2. El poder coercitivo; es el que deriva del anterior y se basa en el reconocimiento por parte de los colaboradores del hecho de que podrán ser sancionados por el incumplimiento de normas, instrucciones o disposiciones internas de la empresa.

 

3. El poder de idoneidad; deriva del caudal de conocimiento, de su habilidad, de su pericia y su efectividad como elemento influyente y se basa en el grado que los colaboradores creen que sus ejecutivos poseen conocimientos, información y destrezas que necesitan.

 

4. El poder de referencia; nace de la personalidad del ejecutivo y es un factor influyente al grado en que los colaboradores respeten y admiren a sus ejecutivos por su ecuanimidad y competencia, su interés por su bienestar mediante la confianza que demuestren tenerle.

 

5. El poder de recompensa; procede de la capacidad del ejecutivo de recompensar al colaborador por una tarea bien hecha. Se basa fundamentalmente en el grado al que los colaboradores creen que serán recompensados por la buena ejecución de las tareas a ellos asignadas.

 

Las empresas, otorgan los poderes legítimo, coercitivo y de recompensa, al hacer del conocimiento de una organización la asignación de un cargo para un ejecutivo, que lleva consigo implícitamente esos poderes, en otras palabras, al nombrar un gerente la empresa le proporciona una licencia que exige que los colaboradores “deben” respetarlo, cumplir las instrucciones que de él emanen, que podrá aplicar correctivos disciplinarios como también recomendaciones de encomio sobre los colaboradores.

Por otro lado, los poderes de idoneidad y de referencia, requieren ser “ganados” por ese ejecutivo. La gráfica 1, expone el Modelo de Reacción al Poder:

  PODER RESPONSABILIDAD
FORMAL Autoridad
“Derecho a actuar”

“Tener que hacer”
INFORMAL Liderazgo
“Motivar”
“Quiero hacer para contribuir”

En la parte superior de la matriz encontramos el criterio formal. Es dentro del criterio formal donde nuestros trabajos, posiciones y organizaciones hacen impacto. En el cuadrante superior izquierdo podemos apreciar que el ejecutivo tiene “el derecho de actuar según el poder y autoridad”. En la parte superior derecha “el colaborador es responsable de hacer aquello que está previsto en las normas y reglamentos de la organización”. Esta es la relación organizacional y formal.

El verdadero liderazgo está indicado por el cuadrante inferior izquierdo, el cual trata el aspecto psicológico del poder. El enfoque agrega la dimensión humana a este análisis formal incorporándole el poder informal del líder: influencia, persuasión, motivación, diagnosis, consejo, comunicación, resolución de problemas y generación de responsabilidades en sus colaboradores. La responsabilidad informal es lo que el colaborador quiere hacer para contribuir a la efectividad de la organización.

Dicho simplemente, la responsabilidad formal está impuesta desde arriba, la responsabilidad informal nace desde adentro. La efectividad de un líder, es entonces, la habilidad de influenciar en los colaboradores de tal manera que se obtenga el cumplimiento voluntario, su iniciativa y su leal cooperación, lo cual al final contribuirá al cumplimiento de la misión. Así, el liderazgo es un proceso informal y no está necesariamente relacionado con el cargo o posición administrativo dentro de la organización.

El Modelo de Reacción al Poder, pierde importancia, si no realizamos la respuesta a ese modelo, el que denominaremos Modelo Respuesta al Modelo del Poder.

En este modelo se analizan tres roles de colaboradores y tres roles ejecutivos, relacionándolos con el cumplimiento de la misión de la organización. 

En esencia se examinan las relaciones entre líderes y colaboradores según la personalidad de cada uno.

El líder autoritario, es autocrático, paternalista, coercitivo, subjetivo y un buscador de problemas. Condena a los demás, acepta a unos pocos y prefiere la Teoría X, la que afirma que la gente es estúpida, holgazana y que necesita ser forzada a trabajar. Es incapaz de organizar funcionalmente, es personalmente competente y desea estar íntimamente ligado a las actividades de la organización.

En otro extremo de los estilos de liderazgo, está el líder permisivo, este es subjetivo, seductor, indulgente, amable y dependiente. El acepta a muchos, se censura así mismo y cree que la gente es débil, que necesita amor y ser retribuida con amabilidad. El tiene fe absoluta en los demás y raramente disciplina.

El líder equitativo es el preferido en el liderazgo. Es participativo, racional, motivado, objetivo, accesible, buscador de soluciones. Acepta o rechaza a los otros moderadamente y prefiere la Teoría Y la cual afirma que la gente es inteligente, motivada y que conoce y desea hacer su trabajo lo mejor posible. El término equitativo es usado para expresar que debe haber un equilibrio entre las expectaciones del líder y sus colaboradores.

Entre los colaboradores encontramos en primer lugar el rebelde, que es un picapleitos, un murmurador, un creador de conflictos, busca el poder pero no acepta responsabilidades. En el otro extremo está el obsecuente, que es sumiso, masoquista, se culpa así mismo, él cree que sus supervisores están permanentemente enojados y que deben ser puestos de buen humor. Finalmente el preferido es el cooperador, que es honesto, un hombre de ideas, no es preprogramado, es creativo, imaginativo y busca soluciones.

El ejecutivo eficaz, se preocupa de conocer a su gente, de crear equipos de trabajo y de fomentar el cumplimiento de las tareas y el logro de la misión de la organización y para ello buscará lograr la fórmula ganadora de un líder equitativo con un colaborador cooperador.

 

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