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AUDITORIA SOCIAL

“Auditoria Contable de los Balances Sociales con un Paradigma de Desarrollo Sustentable”

Índice

 

          I.    Resumen

        II.    Introducción

       III.    La Competitividad Profesional Contable y el desarrollo de la Auditoría Social, de la Auditoria Socio Económica

       IV.    Auditoria Social, Auditoria Socio Económica

        V.    Propuestas para la realización de la Auditoría Contable del Modelo de Balance Social

       VI.    Conclusiones

     VII.    Bibliografía

 

 

I.          Resumen

 

La creciente demanda de información eficaz y eficiente por parte de los distintos actores sociales, debido a su protagonismo en la comunidad y la real participación en la toma de decisiones, implica que la misma emane de sistemas adecuados a esta demanda y que dicha información sea acompañada por informes elaborados por profesionales independientes que aseguren la credibilidad de los contenidos.

 

Hoy por hoy, importa no sólo la información relacionada al patrimonio del ente con un enfoque económico financiero,  sino también es trascendente que la organización de a conocer a terceros la posibilidad de su continuidad socioeconómica en el tiempo, sostenibilidad, dentro de un marco de valores éticos hacia dentro y hacia fuera de las mismas.

 

La emisión de  dicha información  y su evaluación, permitiría  a la profesión contable realizar un aporte a la comunidad en aras de contribuir a un desarrollo más humano. 

 

Para planificar el logro de este tan ansiado “desarrollo”, y asumiendo como Paradigma de la Contabilidad el Paradigma de Desarrollo Humano Sostenible, entendemos que es necesario contar con información contable adecuada que permita conocer la situación presente y proyectar una situación futura.

 

Esto implica un gran abanico de ideas que hay que construir. Parece de utilidad relacionar el desarrollo de la Auditoría Social y su vinculación con la generación de competitividad de nuestra profesión.

 

En consecuencia, resulta necesaria la elaboración de una estrategia integral de competitividad profesional que incorpore los avances del conocimiento contable para el logro de los citados cometidos.

 

Algunas acciones al respecto consisten en que el profesional instrumente la elaboración de Informes Contables, Balances Sociales, sobre la situación socio económica y las modificaciones acaecidas por los impactos económico-sociales  del accionar de los entes en su medioambiente natural y cultural, interno y externo.

 

La evaluación de tal información contable, socioeconómica, emitida a través de los denominados Balances Sociales, permitiría a la profesión contable realizar un aporte a la comunidad en aras de contribuir a dicho desarrollo más humano. 

 

A tal efecto, se incluyen algunos avances producidos en trabajos de investigación realizados en la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional de La Plata, referidos a:

 

    un análisis sobre el término Auditoría Social y Auditoría  Socioeconómica a veces denominada económica social.

 

Luego, y considerando las pautas antes mencionadas, se realiza una propuesta de Auditoría  de

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ALIANZAS PARA EL DESARROLLO Y LA CRISIS DE LIDERAZGO

 Las alianzas público-privadas han generado muchas expectativas en cuanto a lo que pueden ofrecer para promover un mejor desarrollo. Especialmente, desde que se ha generado el reconocimiento global de que los Estados, por sí solos, no van a poder aportar soluciones a los grandes retos de la humanidad, y por ende, requieren de una participación activa tanto del sector privado como del sector asociativo para proponer soluciones sostenibles. Retos como la erradicación de la pobreza y el hambre, garantizar la educación primaria universal, la propagación del HIV/SIDA, la malaria y la tuberculosis, el terrorismo internacional, gestionar humanamente los flujos de inmigración y/o paliar el cambio climático y promover un desarrollo sostenible, han demostrado, por su transversalidad y multidimensionalidad, que a pesar de ser responsabilidades públicas firmadas en las grandes declaraciones internacionales, se escapan del dominio público y no pueden ser gestionadas unilateralmente. El creciente papel que ha adquirido el sector privado, superando a los Estados en el ranking de las cien economías mundiales, y el reciente auge sin precedente de la sociedad civil global, nos lleva a la necesidad de establecer nuevos códigos de gobernabilidad en la gestión de bienes y servicios públicos. Las alianzas se presentan como un nuevo modelo de gestión intersectorial que capitaliza las sinergias de los diferentes sectores, orientándose a maximizar los resultados de impacto en el desarrollo. Su estructura varía enormemente se“ gún el grado de implicación y compromisos de las partes. En función de la formalidad de la misma, pueden pasar de ser redes sectoriales o coaliciones descentralizadas, a agrupaciones de entidades con objetivos comunes, o hasta incluso llegar a formarse en asociaciones o nuevas instituciones con entidad jurídica propia. Al margen del amplio abanico de definiciones que ha surgido, parece existir cierto consenso en que la propuesta de alianzas para el desarrollo establezca una cooperación voluntaria que implique definir objetivos comunes para el desarrollo a través de una responsabilidad compartida, donde se puedan identificar beneficios mutuos, se compartan riesgos e inversiones, y se promueva una gestión a través de la distribución equitativa de poder. Las alianzas para el desarrollo han surgido de las ineficiencias del mercado, de la mala formulación de políticas públicas y/o de la carencia de financiación para el desarrollo, y presentan un medio para llegar a soluciones que de otra manera no podrían ser propuestas. En este sentido, plantean una nueva manera de trabajar aportando competencias estratégicas complementarias a través de actores no tradicionales. Una de sus mayores aportaciones a la nueva agenda global de desarrollo es que son capaces de generar valor a través de la optimización y eficiencia facilitando el acceso a una gama más amplia de recursos técnicos, humanos, materiales, financieros y de información, que no puede ser logrado a través de las actuaciones individuales de sus miembros. Ello permite ser más innovadores y dinámicos en los métodos de trabajo ante los principales desafíos del desarrollo; y posibilita la creación de nuevas redes de trabajo y mejores canales de participación con la comunidad en general de forma que se puedan lograr cambios más duraderos. A la hora de iniciar una alianza para el desarrollo, tal y como sugieren sus definiciones, es preciso concretar objetivos comunes, identificar beneficios de cada sector involucrado, compartir riesgos e inversiones asociadas y crear una distribución equitativa de poder en la toma de decisiones. Para ello, es imprescindible fomentar la responsabilidad compartida entre todos los participantes. Sin embargo, las relaciones entre el sector privado y el sector público no son fáciles de acotar, y se ha demostrado que el diseño de alianzas no siempre suele ser la mejor opción para lograr resultados concretos. Por ejemplo, existe el riesgo latente de que las alianzas se formen sin una estrategia definida, no identifiquen objetivos claros de desarrollo, y dependan de políticas empresariales de RSE ineficaces o programas de desarrollo públicos ineficientes. La experiencia nos exige ser un poco autocríticos con la implementación de alianzas en los últimos diez años, y a reconocer que en pocos casos se han consensuado objetivos comunes. Dada la interdisciplinariedad sectorial de los grupos que participan y sus intereses particulares, carecer de un objetivo cuantitativo común ha dispersado enormemente las sinergias creadas. No ha existido tampoco un reconocimiento sincero de las partes que participan, y al sector público, privado y asociativo les sigue costando entender y respetar los intereses de los otros sectores. En este sentido, el diálogo intersectorial está todavía en una fase muy embrionaria y en cierta manera se lleva a cabo de manera partidista. Esta falta de definición de objetivos y carencias en el lenguaje intersectorial ha facilitado que los diferentes sectores no actúen con transparencia sobre sus intereses particulares, y que en muchos casos, no se debatan temas esenciales, como es, por ejemplo, el posicionamiento de cada sector. En el proceso de implementación y gestión de alianzas, el sector público no ha priorizado criterios de eficiencia o eficacia ni orienta su gestión basada en resultados en el desarrollo, quizá debido a la excesiva burocratización de sus procesos. Por lo general, suele adoptar una implicación limitada en la alianza, ejerciendo un papel más orientado a donante de fondos y gestor de los mismos. También carece de una amplia comprensión sobre las necesidades y circunstancias en las que opera el sector privado, que frecuentemente dificulta la gestión conjunta de proyectos, y no siempre ha sabido estar a la altura de la voluntad política necesaria para priorizar el logro de objetivos de desarrollo, contrastada con otras prioridades nacionales y reflejando cierta falta de coherencia interministerial a nivel de programas Por otro lado, el sector privado es poco conocedor de aspectos de desarrollo, con tendencia a promover un paternalismo filantrópico separando su inversión social de la línea tradicional de negocio. Suele tener una percepción errónea de que la financiación soluciona todo y poca paciencia con los procesos de diálogo y formación de consenso necesaria para la sostenibilidad de la alianza, así como una concepción de valor generado desvirtuada, orientado sus actuaciones para satisfacer sus principales agentes de interés (accionistas y clientes). Asimismo, existe cierta tendencia corporativa a vincular su implicación en las alianzas para el desarrollo como una inversión a amortizar a través de la imagen de marca social. En el caso del sector asociativo, existen notables carencias a nivel de recursos humanos, tendiendo a un perfil más bien ideológico que técnico, con una estructura de voluntariado y alta rotación de personal. Su implicación en las alianzas suele estar condicionada a intereses determinados (en función de sus fuentes de financiación o causas ideológicas, más que a contenidos técnicos u objetivos de desarrollo), y en algunos casos se percibe cierto complejo de identidad institucional. A nivel etimológico se definen como tercer sector (por no ser el primero –público– o el segundo –privado–) o como no gubernamentales, aunque su financiación sea mayoritariamente pública. Por otro lado, existe poco conocimiento sobre el funcionamiento del sector privado, y ciertas dificultades de aceptar conceptualmente las actividades lucrativas en sus programas. Este compendio de carencias sectoriales pone en evidencia las dificultades intrínsecas para trabajar con alianzas para el desarrollo. Ello conlleva a replantear el modus operandi tradicional de los sectores, y a sugerir que es necesario crear un nuevo lenguaje intersectorial donde converjan estas diferencias y se pueda trabajar a través de objetivos comunes. Dada la responsabilidad política que tienen las instituciones públicas de ser las garantes de la gran mayoría de los objetivos de desarrollo, es obvio que su implicación en generar el entorno propicio y el marco legal para su puesta en marcha es esencial. Aunque para que alianzas para el desarrollo funcionen, uno de los principales retos es garantizar la equidad de las partes implicadas. Para ello es preciso promover una gestión de poder que permita a los miembros tener la misma representación al margen las contribuciones que aportan, así como identificar una visión de conjunto que marque objetivos comunes y aporte un beneficio mutuo a las partes implicadas para generar valor añadido para todos. Para ello es recomendable que las alianzas estén orientadas a garantizar resultados concretos de desarrollo, y por lo tanto, que se gestionen a través de criterios y herramientas específicas que garanticen su eficacia y eficiencia. Pero este nuevo lenguaje no podrá ser creado sin un liderazgo proactivo que promueva e incentive la implementación de las alianzas. Esta situación nos hace replantear cuáles son los atributos de liderazgo hoy en día, y valorar si efectivamente, el propio liderazgo en sí ha quedado obsoleto. Uno de los componentes esenciales de liderazgo en el siglo XXI consiste en comprender la situación actual e identificar los requisitos necesarios para lograr prevenir los riesgos y aprovechar las oportunidades, encaminando la sociedad hacia un desarrollo equitativo y sostenible. Al no poder resolver los problemas actuales pensando de la misma manera que cuando los creamos, la necesidad de líderes que promuevan un nuevo lenguaje intersectorial y multidisciplinar orientado a resultados en el desarrollo es esencial. Probablemente, las nuevas gene“ Alianzas para el desarrollo y la crisis de liderazgo” Fernando Casado Cañeque raciones, más sensibles a la sostenibilidad y a la presión de la humanidad en su entorno, incorporarán este lenguaje en sus modelos de gestión. La pregunta es, si dados los índices actuales de pobreza y desigualdad en el mundo, y considerando el crecimiento demográfico de la humanidad, podemos permitirnos el lujo de esperar a los líderes del futuro. 
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UNA NECESIDAD: TENER UN MANUAL DE LA EMPRESA Y DE IDENTIDAD EMPRESARIA

El Manual de la Empresa

El Manual de la Empresa constituye una herramienta para el manejo de las directrices de presentación de los mensajes institucionales, como medio que garantice el respeto y la promoción de la identidad de la organización, en cada uno de los programas de información.
En el Manual de la Empresa se habla de la definición comercial de la empresa o marca , la actividad principal y secundaria de la empresa (definición del producto y características), el tiempo en el mercado y ubicación, tipo de mercado (clasificación), competencia, análisis de la imagen que posee, compatibilidad entre la imagen y el mercado, (demostrado mediante encuestas), qué se debe mejorar, cómo y por qué, cómo, cuándo, y dónde se deberá usar la imagen, por qué.
Todas estas reflexiones se deben realizar en función de la empresa y su capacidad y en función del mercado y sus exigencias. “El desarrollo del manual, es fundamental para la correcta aplicación de una Identidad Corporativa.

Manual De Identidad empresaria

El Manual de Identidad empresaria, es la recopilación de la Imagen y la Identidad de la empresa, el cual se encarga de facilitar a nivel global todo lo concerniente a la empresa u organización.

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EL EMPRESARIO BIPOLAR


El trastorno bipolar es conocido por los estragos que puede llegar a causar en la vida de las personas. Sin embargo, en el caso de los empresarios, las consecuencias pueden ser mucho más graves debido a que pueden poner en riesgo a toda una organización.:: Trastorno bipolar, una enfermedad incurable:: 

Un exceso de seguridad a la hora de tomar decisiones, un optimismo sin límites y adquirir riesgos económicos sin importar la estabilidad de la empresa, son algunas de las características que podrían ubicar a un empresario con trastorno bipolar.

Los síntomas de este trastorno son iguales en todas las personas, “un estado de ánimo que se caracteriza por cambiosimportantes”, pero el programa se agrava en el caso de ejecutivos y empresarios, ya que pueden poner en riesgo a toda una organización por el exceso de seguridad.

“Lo que encontramos en los ejecutivos, empresarios y en la gente que padece esta enfermedad es que se sienten seguros y consideran que es el momento de someterse a créditos, pues es tal su optimismo que consideran que podrán superar”.

Sin embargo, luego de ese exceso de confianza pasan a un estado de depresión baja en el estado de ánimo y “entonces viene una desesperanza y sienten que no van a poder con su vida y si adquirieron una deuda caerán en episodios de mayor angustia que cuando estuvieron en su primera fase de seguridad”.

Es vital que se identifique este padecimiento de manera inmediata, para evitar que haya desórdenes que puedan afectar a un conjunto de personas.

Hay dos tipos de trastorno bipolar: 

tipo 1 y tipo 2; 

En el caso del tipo 1 es fácil de diagnosticar “pues dejan de dormir y siguen trabajando sin ningún agotamiento ni cansancio.

 En el caso del tipo 2  no hay cuadro franco, pero normalmente las personas presentan un aceleramiento que dura dos o tres días, se sienten muy seguros de sí mismo, 

Es demasiado sociable, se pone a hablar por teléfono, se siente creativo; pero desafortunadamente esto sólo dura dos días, entonces vienen los episodios depresivos.

“Hay muchos empresarios y ejecutivos que presentan estos síntomas, incluso dejan de dormir por días, creen que es necesario tomar decisiones inician proyectos e incluso adeudan a la empresa.

Hay que estabilizar el estado de ánimo para prevenir o mitigar episodios de manía o depresivos.

 Entre los procedimientos de este tipo que han demostrado su eficacia tener un referente o bastoncillo que reporte los estados de animo (se recomienda un amigo), está el deporte, la meditación, los grupos de autoayuda y en casos extremos recurrir al psiquiatra o al psicoanalisis.

El exito o el fracaso de un emprendimiento depende de la estabilidad emocional del empresario

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Sun Tzu – EL ARTE DE EJERCER LIDERAZGO CON CARACTER

“El general que en la avanzado no busca la fama personal, y en la retirada no se preocupa por evitar el castigo, pero cuyo único propósito es el de proteger a su gente y promover los mejores intereses de su soberano, es la joya preciada del estado. No existen muchos (lideres) así.”
 En base a este modelo, los ejecutivos deberían fortalecer su carácter, no su imagen; deben dar el ejemplo con sus acciones, no con palabras; deben compartir las preocupaciones de los empleados; motivarlos emocionalmente y aclarar las tareas, evitar el solapamiento y la confusión. 
Es necesario asegurarse de que la estrategia conduzca a la organización, en lugar de dejar que la organización sea la que conduzca a la estrategia.
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TOMAR DECISIONES

La toma de decisiones es una actividad de vital importancia dentro de cualquier grupo social llámese familia, club social, empresa, institución, etc. Esta actividad por lo general es exclusiva del líder del grupo o de un alto funcionario. Este personaje debe de tener características y conocimientos básicos que le permitan tomar decisiones que sustenten el seguimiento de objetivos, la sustentabilidad del grupo o su supervivencia.

La acción de decidir engloba toda una acción en la toma de decisiones y en las empresas la oportunidad de estar ala vanguardia tecnológica no se debe de pasar por alto y deben de existir ejecutivos y personas cada vez más facultadas para tomar decisiones de vital importancia, conociendo el proceso de la toma de decisiones en su elaboración de premisas, su identificación, el líder bebe tener los suficientes elementos y conocimientos para evaluarlas para que al final tomen una decisión sobre estas alternativas la cual debe de ser la más viable.


Existen diferentes modelos de los cuales este tomador de decisiones puede apoyarse, desde la toma de decisiones racional, la normativa hasta “el cubo de basura” sin olvidarse de técnicas más básicas como la lluvia de ideas.


El éxito de una empresa y la supervivencia de un grupo social puede depender de la habilidad y capacidad del líder desde la resolución de un problema cotidiano hasta la decisión de un problema de vital importancia; En una familia los padres toman decisiones importantes para garantizar la seguridad de la misma al decidir asuntos cotidianos sobre sus actividades y en una empresa los altos funcionarios podrían estar decidiendo la producción del siguiente año o una inversión que garanticen su supervivencia como empresa. Ya sea familia o empresa este núcleo representa a una nación y su habilidad para enfrentar problemas globales garantizará el futuro de un país entero.

 

Fuentes de Información:

Vit. (2003). Business inteligence. Toma de decisiones estratégicas Editorial McGraw-Hill Companies.
William A. Spurr, (2003). Toma de decisiones en Administración. Editorial Ediciones Ciencia y Técnica S.A.
Paúl E. Moody. (2003). Toma de decisiones gerenciales. Editorial McGraw-Hill Companies
Harold K. y Hennz W. (2002). Administración una perspectiva global. 12ª. Edición Mac Graw Hill.
Beranek y William, (1989). Análisis para la Toma de Decisiones Financieras.

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El LIDERAZGO EMPRESARIAL

 El líder es aquella persona que es capaz de influir en los demás. Es la referencia dentro de un grupo (ya sea un equipo deportivo, un curso universitario, una compañía de teatro, el departamento de una empresa, etc.). Es la persona que lleva “la voz cantante” dentro del grupo; su opinión es la más valorada. El liderazgo no tiene que ver con la posición jerárquica que se ocupa: Una persona puede ser el jefe de un grupo y no ser su líder y, al contrario,puede ser el líder sin ser el jefe. El jefe decide lo que hay que hacer en virtud de la autoridad que le otorga su posición jerárquica. El líder, sin disponer necesariamente de esta autoridad jerárquica, tiene también capacidad de decidir la actuación del grupo en base a la influencia que ejerce, que viene determinada por la “autoridad moral” que ejerce sobre el resto del equipo. A los miembros del grupo les inspira confianza saber que al frente del mismo se encuentra el líder. Lo que caracteriza al líder es su habilidad para conducir equipos: Consigue que cada miembro trabaje y aporte lo mejor de sí mismo en la lucha por alcanzar un objetivo común (sea ganar el campeonato, mejorar los resultados de la empresa, ganar las elecciones políticas, etc.). Además de esta capacidad innata para gestionar equipos, el líder se caracteriza también por su visión de futuro. Es una persona que mira al largo plazo, que marca unos objetivos muy ambiciosos para la organización y que consigue ilusionar a su equipo en la búsqueda de los mismos. El líder anticipa los cambios, se adelanta a los competidores. Una persona que no tuviera esta visión de futuro podría ser un buen gestor, un buen coordinador, pero nunca un auténtico líder. En las metas que plantea el líder persigue tanto el bien de la empresa como el particular de cada uno de sus miembros. Consigue así que las personas se identifiquen con las metas marcadas, que las hagan propias y luchen por ellas con todo el empeño. Una persona a la que tan sólo le preocupara su bienestar futuro difícilmente podría ser el líder de una organización. Esta terminaría por rechazarlo. Una vez que el líder tiene definida su visión de futuro, luchará con auténtica pasión para lograr los objetivos. El líder representa para el resto del grupo un auténtico ejemplo de dedicación, de entusiasmo y de coraje. Una persona que tuviera una gran visión de futuro pero que careciese de capacidad de ejecución podría ser un buen estratega, pero nunca un líder. Por último, hay que señalar que no es líder quien quiere sino quien puede. Para ser líder hay que tener unas cualidades personales muy sobresalientes que no todo el mundo posee. Algunas personas poseen esas cualidades de manera innata, aunque también se pueden adquirir a través del aprendizaje y de la experiencia.
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LOS INCREMENTOS DE LOS SALARIOS Y LAS RETRIBUCIONES DE LOS EMPLEADOS DE UNA EMPRESA DEBEN TENER RELACION DIRECTA CON LA PRODUCTIVIDAD

Si los aumentos salariales reflejaran aumentos en la productividad laboral, habríamos dado un paso positivo para evitar aquellos aumentos salariales que no tienen sustento y provocan aumentos de costos y precios, incentivan la informalidad, reducen la competitividad y desalientan la inversión. ¿Pero es ésta una mecánica práctica y posible?. Seguramente no es practicable en el sector público, donde no existen indicadores de productividad. Los aumentos de salarios públicos deberían haber sido postergados hasta que los impuestos extraordinarios y tasas exorbitantes que afectan la competitividad hubieran sido eliminados; y la racionalización del empleo público excedente creara márgenes genuinos para pagarles mejor a los que permanezcan empleados. ¿Es la productividad una buena guía para aumentos de salarios privados?. Es mejor que nada, si los indicadores existen y son confiables, pero es un indicador limitado que puede conducir a errores importantes. Ante todo, los aumentos de productividad (medida ésta como la relación entre la producción de las empresas y el número de sus empleados) pueden obedecer a que la empresa invirtió en una tecnología más moderna, que requiere menos empleados, y no responder al hecho que sus empleados sean más productivos. Si este fuera el caso, los mayores ingresos de la empresa deberán destinarse fundamentalmente a repagar la máquina, no habrá margen para, ni necesidad de, pagar más a los mismos asalariados. Esto es lo que ocurrió en buena medida durante la Convertibilidad, cuando el atraso cambiario y la desgravación de bienes de capital importados incentivaban la adopción de tecnologías modernas que prescindían de mano de obra. El otro tema crítico es que, aún mediando aumentos de la productividad atribuibles a los empleados, no necesariamente eso se traduce en mayores ingresos de la empresa. Esto puede ocurrir cuando la empresa se enfrenta simultáneamente con precios declinantes para su producto. Cualquier empresa particular puede enfrentar la competencia de un productor local más eficiente, que lo obliga a bajar su precio. Pero lo que es macroeconómicamente relevante en la actual coyuntura internacional, es el efecto generalizado de la competencia china y brasilera (para mencionar sólo los casos más emblemáticos). El ingreso a los mercados mundiales de China y muchos otros países de salarios bajos (en relación a su productividad), enfrenta a la mayoría de los sectores industriales con la necesidad de competir con precios mucho más bajos que los históricamente conocidos.  ¿Se necesita una política salarial? Pero entonces, ¿sobre qué bases hay que fijar la política salarial?. Sobre ninguna. No tiene que haber una política de ingresos, hay que dejar que las empresas negocien libremente con sus empleados. ¿Pero esto no hará que los empresarios se aprovechen para pagar salarios miserables?. En el corto plazo estamos condenados a salarios reales bajos, por razones de oferta y de demanda. La razón de oferta es que el mercado laboral está todavía afectado por una elevada tasa de desempleo. Mientras el desempleo no se supere, es lógico que, con libertad salarial, los aumentos en la demanda laboral se reflejarían más en aumento del empleo que en aumentos del salario real. Una vez superado el desempleo, el crecimiento del salario real tendería a aumentar, pero cuánto lo haría dependerá de la competitividad de nuestra industria. Es aquí donde se torna crítica la estrategia comercial externa, pues si nos inclinamos a proteger a los sectores industriales más ineficientes y más afectados por el síndrome chino, la capacidad de la industria para generar empleo y mayores salarios será limitada en el mediano plazo. Pero si la libertad salarial nos condena en lo inmediato a salarios bajos, ¿la intervención estatal no es positiva?. Absolutamente no, los aumentos del salario mínimo, los aumentos por decreto y los convenios privados “forzados” políticamente, mejoran la situación de los asalariados formales a costa de los informales, con consecuencias nocivas para el crecimiento de largo plazo. Aumentos salariales sin sustento suben costos y precios y aumentan la pobreza entre los trabajadores informales que quedan al margen de los aumentos. También los afecta indirectamente el hecho que los aumentos salariales disminuyen la demanda de empleo formal y así mantienen la sobreoferta laboral y los deprimidos salarios marginales. Las consecuencias nocivas para el largo plazo son la ineficiencia productiva asociada a la permanencia de la informalidad y la menor competitividad de los sectores más eficientes de la economia. Y entonces, ¿qué hacemos?. El gobierno debe dejar de intervenir en la determinación de los salarios privados y retomar la prudencia inicial en materia de salarios públicos y jubilaciones. Generar empleo, aumentar los salarios reales y mejorar la distribución del ingreso no son objetivos alcanzables en el corto plazo con voluntarismo político. Esos objetivos dependen de las mismas políticas que determinan el crecimiento general de la economía, esto es: •Dar confianza para aumentar las inversiones y no desincentivar el empleo formal con encarecimientos artificiales del salario.  •Adoptar una estrategia de apertura que incentive la expansión de los sectores más eficientes, reduciendo el peso del Estado y realizando una apertura en serio al comercio internacional y •Mejorar la calidad educativa, pues sin capacitación nuestra mano de obra podrá competir en la globalización sólo percibiendo bajos salarios. En materia laboral todavía tenemos una mentalidad y una legislación laboral propias de un modelo corporativo de economia cerrada. Ese modelo de negociación política de los salarios es absolutamente incompatible con una estrategia de crecimiento liderada por las exportaciones, en las que el salario debería ser la resultante de los progresos en materia de inserción internacional y de las mejoras de la calidad educativa. Invertir el orden y pretender aumentar los salarios al margen de la realidad de la globalización y de las capacidades de nuestra fuerza laboral, solo hará abortar el proyecto aperturista y volveremos a un modelo de economía cerrada que agotará rápidamente nuestra capacidad de crecimiento. 

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CLAVES DEL EXITO EMPRESARIAL

a) La óptica con que se mira: No se pueden evaluar los resultados por las cosas que se han hecho mal, sino por las que se han hecho bien. A largo plazo la diferencia entre evitar errores y “hacer” es la clave del éxito.

b) Ejecutar es estrategia: Decía Cronwell que el que llega mas lejos es el que no sabe donde va. Peters dice que empezó a cultivar su jardín sin tener un plan y al final consiguió cosas que no se imaginaba. En esta línea prefiere fracasar deprisa y seguir adelante una y otra vez.

c) Voy a ahorraros una lección: Cuando cerreis el presupuesto del año, restadle el 25% e invertidlo en personal. La verdadera marca de una empresa es el talento de sus empleados.

d) Contrata a personas que sonrian: Haz el perfil blando de la parte dura del proceso de selección. Si vas a poner un tipo a recibir malas noticias, que al menos te las cuente luego con buen humor.

e) No hay una última palabra: Hacer algo para que dure es una estupidez. Mi empresa favorita es Netscape. Llegó, revolucionó el mercado y murió. Encuentra una flor que dure eternamente.

f) El público de hoy: Parece mentira que a estas alturas pocosse hayan dado cuenta de que nuestro principal nicho son los mayores de 45 años, que no han llegado ni a la mitad de su etapa de consumidor adulto y las mujeres que en realidad son las que toman las decisiones en el mundo.

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LA COMUNICACION EMPRESARIAL

Algunos empresarios y directivos de nuestro país, así como muchos periodistas profanos en la materia, utilizan el nombre de relaciones públicas de manera errónea, aunque quizá ellos no tengan la culpa de ello, habida cuenta de la poca pedagogía que se ha hecho al respecto. Es habitual su uso para calificar tareas que nada tienen que ver con la disciplina en cuestión. Disciplina que, dicho sea de paso, se imparte en una licenciatura, la de Publicidad y Relaciones Públicas, rama de las Ciencias de la Comunicación. Empezaré por definir el error y luego continuaré con la significación real de su necesidad como técnica de comunicación. El error de interpretación se basa en la confusión entre los llamados “guest relations” (relación con invitados) y los “public relations” (relaciones con los diferentes públicos de una marca o empresa). Los guías de viajes, los organizadores de eventos simples o los representantes de marcas, cuyo objetivo no es más que bienquistar, son los llamados “guest relations”. Su cometido es lícito, profesional y honorable, pero no son relaciones públicas.Los relaciones públicas son aquellos profesionales que, mediante briefing del cliente, trasladan a los públicos de interés de la empresa o marca, su esencia y su voluntad de mantener relaciones cordiales con esos públicos. ¿Para qué lo hace? Por varias razones que explicaré con amplitud. El ser humano se mueve, desde hace dos millones y medio de años, por dos razones: por necesidad física y por emociones. No se mueve por nada más.Cuando hablamos de necesidad, hablamos de dinero, comida, propiedad, egoísmo, vivienda, poder… Cuando hablamos de emociones, entendemos amor, cariño, salud, sentimientos, riesgo, altruismo, etc. A las empresas les ocurre lo mismo. Se mueven por necesidad física y por emociones. Tienen un ojo puesto en las cuentas de explotación y el otro fijo en el posicionamiento de sus marcas y productos. El precio es una variable muy importante a la hora de tomar decisiones de consumo, pero no es la única: de ahí que Nike, o Danone, por citar algunos ejemplos, siendo las marcas más caras del mercado, sean líderes en ventas. El factor marca, o dicho en clave del artículo presente, el factor emocional, es capital para la toma de decisiones.Por eso el marketing avanza hacia el marketing percepcional, sin dejar de lado el marketing estratégico; y el branding (gestión de marcas) se ha configurado como una técnica importantísima para la supervivencia de las empresas en un entorno cada vez más competitivo. Cuando hablamos de marcas no hablamos de naming, sino del llamado equity brand, es decir, el valor que esta marca tiene en el mercado. Dicho valor no se enmarca solamente en cuanto al patrimonial que la empresa propietaria de la marca tiene, sino de todo el valor real actual, más las expectativas que esta marca posee. Por eso los relaciones públicas son tan necesarios: con su disciplina colaboran a dotar de más contenido a las marcas, o lo que es lo mismo, a través de su actividad las marcas adquieren mayor contenido, mayor esencia y consiguen que se establezca un nexo de comunicación entre ellas y sus clientes; los consumidores o usuarios tienden a incrementar su propensión al uso o consumo de las mismas y, lo que es más importante, ello contribuye a restar fuerza a la variable precio. Esto quiere decir que, con los mismos costes, las marcas queridas por la sociedad pueden competir con precios más elevados y, por ende, los empresarios tienen mucho más margen comercial, lo cual equivale a mejorar sus cuentas de explotación. Estoy convencido de que cualquier lector empresario de este artículo, empieza a entenderme. Doy por seguro que cualquier empresario va a comprender que la tarea que acabo de explicar no es sencilla y que no basta con quedar bien, o montar una fiestecita o, simplemente, salir unos segundos en la tele o en la radio. Eso, además de ser caro, es tirar el dinero en el vano intento de agasajar el ego de las personas.Debe haber una estrategia detrás; debe existir una complicidad entre los relaciones públicas y los propietarios o empresarios: Una complicidad que implique espíritu de lucha, trabajo en equipo e ideas claras de lo que se pretende. Porque, al fin y al cabo, el empresario lo que quiere es el afán de lucro, pero en su exacta medida y siguiendo criterios y modelos de la más exquisita ética empresarial. Los relaciones públicas, en solitario, no consiguen los objetivos marcados. El mundo empresarial y comercial está afecto por multitud de variables que inciden directamente en el éxito o fracaso de los proyectos: La publicidad coadyuva al posicionamiento; la fuerza de ventas es la infantería empresarial; la calidad de los productos es condición sine qua non para que éstos arraiguen en un mercado y el precio de equilibrio es pieza clave para que el producto tenga éxito. Hay muchas más y todas ellas son origen del éxito o el fracaso. Por eso es importante equilibrar todas las variables. Pero es también muy importante (los seres humanos somos así) la parte emocional. Como decía Gary S. Becker, todos los seres humanos actuamos por interés, sea éste crematístico o económico, o sea éste emocional. Nadie es amigo de nadie que no le dirija la palabra. Los productos, como afirman publicitarios tan destacados como Jacques Séguéla, Joaquim Lorente, Bill Bernbach o el gran Marçal Moliné, tienen personalidad propia, aunque no tengan alma. Marçal Moliné, quizá el publicitario vivo más prestigioso del mundo, afirma que todas las marcas tienen ADN. Y todo el mundo sabe que el ADN está formado por millones de combinaciones. Si queremos ser competitivos en un mercado, tenemos que realizar siempre relaciones públicas. No hemos de pensar solamente en las notas de prensa como la panacea de la disciplina. Hemos de hacer converger los criterios con nuestros accionistas. Éstos han de estar, no tan sólo informados de la evolución de la empresa, sino que han de ser informados con asertividad y con entusiasmo. Nuestros proveedores han de sentirse orgullosos sirviéndonos sus productos. Nuestros operarios, asesores y cuadros directivos han de sentirse cómodos trabajando para nosotros. La administración pública ha de confiar plenamente en nosotros. Y los medios de comunicación deben transmitir esas buenas vibraciones. No podemos desperdiciar nuestra energía y la que exportamos a los demás. Con el tiempo, esas vibraciones, esa energía, dotará a nuestras marcas de más poder, de más confianza versus nuestros consumidores y usuarios. Y como meta final, nuestra inversión en relaciones públicas tendrá consecuencias económicas favorables, o lo que es lo mismo, ganaremos expectativas de supervivencia y mejora y, lo que es mejor, mucho dinero. Las relaciones públicas no es una disciplina de la diplomacia, o del buen gusto, es una disciplina de las Ciencias Económicas. Su objetivo final es construir estrategias que ayuden al branding y su consecuencia final, ganar eco público favorable para que las marcas ganen dinero. Un buen relaciones públicas es capaz de organizar eventos relevantes y de adecuarlos al eco público positivo generando newsmaking; de arropar los actos con acciones de promoción; de coordinar las acciones de comunicación interna con los cuadros directivos de recursos humanos y formación. Es el mejor colaborador para diseñar operativas de información a los accionistas; es nuestro mejor aliado para trasladar nuestras inquietudes y parabienes a los medios de comunicación. Siguiendo la política de bidireccionalidad propuesta en su día por el genial James Grunig, es nuestro principal aliado para hacer un lobbying que nos ayude a mejorar nuestras relaciones con la administración pública, entendiendo y profundizando en el ordenamiento jurídico existente en cada comunidad y país. Es el profesional más indicado para convocar workshops trascendentes. Es quien, a fin de cuentas, sabe cómo solucionar situaciones de crisis y, lo que es mejor, proponer políticas profilácticas para evitar que sucedan o, en su defecto, permanecer atentos por si éstas suceden y saber cómo resolverlas sin merma de la imagen de las compañías. Esto es lo que hace, entre otras muchas más cosas, un relaciones públicas. ¿Qué le parece, querido lector? ¿A que ahora está más predispuesto a escuchar ofertas de un gabinete de relaciones públicas para que le proponga estrategias que le ayuden a mejorar su dinámica empresarial? Una inversión de un euro, puede convertirse, a medio plazo, en beneficios contables de mayor magnitud. Nadie, ya sea una persona física o jurídica, está exento de que los demás nos vean de una manera u otra. Es por ello muy importante que nos vean como nosotros queremos que nos vean, y esta percepción, que nos produce beneficios económicos a medio plazo, los relaciones públicas la realizan a la perfección. Claro está, los buenos y verdaderos relaciones públicas, no los guest relations.

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