¿Cómo detectar las necesidades de capacitación de una empresa?


El entrenamiento de un equipo de trabajo supone fuertes costos para una organización comercial, que sólo se pueden considerar como inversión, cuando se lleva adelante en forma idónea. Analizamos las medidas a implementar antes de definir un proceso de formación, a través de la experiencia de compañías líderes.

Cuando una empresa decide desarrollar un proceso capacitación, está actuando sobre el futuro de sus procesos productivos. Por lo tanto, se trata de una decisión de negocios crucial, que no debe ser tomada a la ligera.

Interpretar los requerimientos de actualización y perfeccionamiento que tienen los recursos humanos de una compañía y encontrar soluciones que se adecuen a sus necesidades comerciales, suele ser un dolor de cabeza para muchos ejecutivos. Como en cualquier otro ámbito de la vida humana, no existen las soluciones mágicas o milagrosas, pero podemos orientarnos en este difícil proceso a partir de la experiencia de algunas empresas líderes.

En la multinacional 3M, por ejemplo, las necesidades de cada empleado se determinan gracias a una evaluación individual de contribuciones y competencias, cuyos resultados conducen a un plan de desarrollo, que no siempre deriva en un entrenamiento específico. Para esta compañía, la capacitación es una sus actividades tendientes a mejorar las habilidades y conocimientos de sus recursos humanos, pero no la única.

La empresa deportiva Nike, en tanto, detecta los requerimientos de capacitación de su fuerza laboral con una evaluación de desempeño de todos los empleados, en la que se conocen las competencias que están más bajas a nivel grupal. En base a esos resultados, se elabora un plan anual de capacitación para aquellas áreas que presentan mayores debilidades.

ADT Security Services identifica las necesidades de capacitación por medio de un sistema de administración por fines específicos. En octubre se crean los objetivos del nuevo año para cada cargo, y en base a las necesidades que surgen de ellos se elabora el plan para el próximo año fiscal, que dura desde marzo hasta diciembre.

“En Rhein Chile hacemos un plan de detección, vemos las debilidades y hacemos la capacitación en función de eso. También hemos formado un comité para capacitar en los temas que inquietan a los trabajadores, temas que no tienen que ver directamente con la empresa pero que contribuyen con su grupo familiar o crecimiento personal. Por ejemplo, hemos capacitado a hijos y esposas en computación, gasfitería o electricidad básica, y esto contribuye a disminuir un gasto extra que pueda surgir en sus hogares”, relata Pedro García Barahona, subgerente de Recursos Humanos de la empresa.

Otras empresas hacen evaluaciones de desempeños tendientes a determinar los requerimientos de actualización, a través de reuniones especiales entre trabajadores y jefes. Otra modalidad bastante implementada en las PYMES es la conversación directa con las gerencias y jefaturas, que luego envían un informe de cada área al directorio corporativo, para que éste evalué las medidas a tomar.

En algunos casos, se asigna un presupuesto anual a cada unidad o sector, en base a los resultados obtenidos durante el período anterior, y cada área es la responsable de asignar esos recursos a procesos de capacitación eficaces. De esta manera, cada departamento, en base a las directrices estratégicas de la empresa, hace su propio plan de trabajo, que luego tendrá que ser supervisado por la gerencia de Recursos Humanos, en función de la visión global que ésta tiene respecto de las necesidades que tienen cada uno de los sectores que componen una empresa, en procura de poder cumplir con sus objetivos comerciales.